Betriebsübergang und Auflösung der Arbeitsverhältnisse
Unwirksamkeit von Arbeitgeber:innenkündigungen - Zulässigkeit nicht betriebsbedingter Kündigungen - einvernehmliche Auflösungen - Weiterbeschäftigung
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Liegt ein Betriebsübergang im arbeitsrechtlichen Sinn vor, so treten die neuen Betriebsinhaber:innen in die von den Betriebsveräußer:innen abgeschlossenen Arbeitsverträge automatisch ein (siehe Information „Betriebsübergang und Eintrittsautomatik“). Diese Eintrittsautomatik kann durch Arbeitgeber:innenkündigungen nicht umgangen werden.
Inhaltsverzeichnis
Unwirksamkeit von Arbeitgeber:innenkündigungen
Wird auf Grund des Betriebsübergangs eine Kündigung durch die Betriebsveräußer:innen oder Betriebserwerber:innen ausgesprochen, beispielsweise weil die Erwerber:innen ohne oder mit anderen Arbeitnehmer:innen den Betrieb fortführen wollen, so ist diese rechtsunwirksam.
Die betriebsübergangsbedingte Arbeitgeber:innenkündigung kann das Arbeitsverhältnis nicht auflösen.
Pflicht der Arbeitnehmer:innen zur raschen Reaktion
Die Arbeitnehmer:innen, deren Arbeitsverhältnisse auf Grund eines Betriebsübergangs gekündigt wurden, können beim Arbeits- und Sozialgericht eine Klage auf Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses einbringen. Dies hat rasch zu geschehen. Reagieren die Arbeitnehmer:innen erst einige Monate nach Kündigungsausspruch, kann von einem schlüssigen Einverständnis der Arbeitnehmer:innen mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden.
Zulässigkeit von Kündigungen, die nicht betriebsübergangsbedingt sind
Eine Kündigung durch die Arbeitgeber:innen im Rahmen eines Betriebsüberganges ist nur dann rechtswirksam, wenn sie nicht auf Grund des Betriebsübergangs, sondern aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt.
Erfolgt eine Kündigung durch die Arbeitgeber:innen im zeitlichen Umfeld eines Betriebsübergangs, ist die Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Auseinandersetzung hoch. Die sachlichen Kündigungsgründe sollten daher rechtzeitig dokumentiert werden, damit sie im späteren Gerichtsverfahren möglichst präzise vorgebracht werden können.
Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Die Vereinbarung zwischen den bisherigen Arbeitgeber:innen und den Arbeitnehmer:innen, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgelöst wird und daher nicht übergehen soll, ist zulässig. Die Arbeitnehmer:innen können auf ihren Schutz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichten und daher nicht gezwungen werden, für jene Arbeitgeber:innen zu arbeiten, die sie nicht frei gewählt haben.
Tipp!
Die einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses anlässlich eines Betriebsübergangs sollte aus Beweisgründen unbedingt schriftlich erfolgen.
Einvernehmliche Auflösung und Weiterbeschäftigung
Die arbeitsrechtlichen Regelungen zum Betriebsübergang bezwecken den Schutz der Arbeitnehmer:innen.
Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit anschließender Weiterbeschäftigung bewirkt zunächst die Auszahlung beendigungsabhängiger Ansprüche (insbesondere der „Abfertigung alt“).
Erfolgt die anschließende Fortsetzung der Beschäftigung bei den Betriebserwerber:innen unter schlechteren Arbeitsbedingungen (insbesondere mit einem geringeren Entgelt), ist die einvernehmliche Auflösung rechtsunwirksam. In diesem Fall ist die einvernehmliche Auflösung als unzulässige Umgehung des arbeitsrechtlichen Schutzes anzusehen.
Die Prüfung, ob die Weiterbeschäftigung zu verschlechterten Bedingungen erfolgt, ist mit einem Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Bei diesem Vergleich sind einander jene Bestimmungen gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen. Werden z.B. nicht alle Vordienstzeiten angerechnet oder wird im neuen Dienstverhältnis eine Probezeit vereinbart, kann dies dazu führen, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses anlässlich des Betriebsübergangs als rechtsunwirksam angesehen wird.
Ist die einvernehmliche Lösung rechtsunwirksam, so ist von einem durchgehenden Arbeitsverhältnis auszugehen, in das die Betriebsübernehmer:innen eingetreten sind.
Tipp!
Zur Sicherung der Rechtswirksamkeit einer einvernehmlichen Auflösung mit einer anschließenden Weiterbeschäftigung bei den Betriebserwerber:innen sollte die Vereinbarung einer Anrechnung der bei den Betriebsveräußer:innen absolvierten Vordienstzeiten bezüglich der Dauer der Kündigungsfrist, des Krankenentgeltanspruchs sowie des Urlaubsausmaßes getroffen werden.
Hinweis:
„Bei diesem Inhalt handelt es sich um eine rechtliche Information aufgrund der geltenden Rechtslage bzw. Rechtsprechung. Es wird dadurch weder eine Meinung der Wirtschaftskammer, noch eine Anleitung zu einem bestimmten Verhalten wiedergegeben.“
Stand: 01.01.2025