Man muss Menschen mögen

Was hat sich in den vergangenen zwei Jahrzehnten in Ihrer Branche verändert?

Allgemein gesprochen, das Interesse an den aktiven Bewerbungen der Menschen. Auf eine Ausschreibung haben früher an die 100 Bewerber:innen geantwortet. Die Jobinserate wurden damals ausschließlich im Printbereich inseriert, da es noch keine Sozialen Medien und auch keine Jobplattformen gegeben hat. Was wir aber damals schon hatten, war Executive Search und Headhunting – also die Direktansprache von potenziellen Kandidat:innen. Unser Arbeitsalltag hat sich durch die Digitalisierung und Veränderung der Arbeitswelt massiv gewandelt. Beispiele sind der virtuelle Austausch über MS Teams oder Zoom, die Übermittlung der Daten sowie die Anforderung, digitale Kanäle zu nutzen und bearbeiten zu können.

Wie positionieren Sie sich heute?

Wir agieren als Personalagentur mit klaren Spezialisierungen und Kernkompetenzen in den Bereichen Finanzen, Controlling, IT und Technik, Assistenz- und Officemanagement, Marketing und Verkauf sowie Personalwesen. Dabei unterliegen die Spezialisierungen keiner Branchenbeschränkung. Das ist uns sehr wichtig.  

Wie sieht Ihr Leistungsspektrum aus, wo liegen Ihre Kompetenzen?

Unsere Kernkompetenzen sind die Personalsuche und die Personalvermittlung. In der Suche verstehen wir uns als Spezialist, als Ansprechpartner für Unternehmen sind wir Generalist. Wir haben als Personalberater den großen Vorteil, alle Tools, die es gibt, auch zu nutzen und miteinander zu verbinden. Wenn wir Online- und Print-Inserate schalten und posten, schließt dies die Methode der direkten Ansprache, „Executive Search“ oder „Headhunting“, nicht aus. Wir arbeiten mit Persönlichkeitsprofilen, das heißt, wir analysieren die Bewerber:innen dahingehend, ob ihr Profil der zu besetzenden Position entspricht, und  zur Unternehmenskultur unseres Kunden  passt. Das Spektrum der von uns besetzten Positionen reicht vom Top-Management (Vorstands- und Geschäftsführungsebene) über Fach- und Führungskräfte bis hin zur Mitarbeiterebene.  

Was braucht es als Personalmanager:in, um Kunden und Bewerber:innen erfolgreich zu bedienen?

Das Wichtigste ist das Interesse am Menschen und an der Wirtschaft. Wenn diese beiden Eigenschaften nicht gegeben sind, wird man die Menschen, die hinter dem Lebenslauf stehen, nicht erkennen können. Das ist aber die Voraussetzung für ein perfektes Match – das heißt, dass die zwischenmenschliche Dynamik zwischen den Bewerber:innen und dem Unternehmen passt, weil die fachliche Kompetenz allein nicht der entscheidende Faktor ist. Dazu braucht es sehr viel Feingefühl aber auch ständige Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter:innen. 

In welchen Bereichen finden diese Weiterbildungen statt?

Da geht es um Gesprächsführung, um Körpersprache oder um Konfliktmanagement. Meine Mitarbeiter:innen werden trainiert, wie sie in Ausnahmesituationen zu reagieren haben, oder auch, wie man damit umgeht, wenn Bewerber:innen beim Gespräch aus Enttäuschung über eine Kündigung zusammenbrechen. Da geht es darum, die Kandidat:innen aufzufangen und das Gespräch positiv zu beenden. 

Wie schaffen Sie es, das „perfekte Match“ herbeizuführen?

Die Basis dafür stellen das Erstgespräch und ein genaues Briefing dar. In unserer Rolle als Personalmanager sind wir dazu angehalten, beiden Parteien die Wahrheit zu sagen, ob das gewünschte Profil oder die Position im Unternehmen gegeben ist. Ganz wichtig ist es, jene Erfahrungen und Skills zu haben, die helfen, in den Erstgesprächen herauszufinden und wahrzunehmen, ob es bezüglich der zwischenmenschlichen Dynamik passt. Dabei gilt es auf das Gesagte wie auch auf die Körpersprache zu achten. Nicht selten beobachten wir Spannungsthemen, die sich dann auflösen oder auch nicht. Da nehmen wir eine Sandwichposition ein, wo wir beide Seiten betreuen. Das Entscheidende ist, dass diese Betreuung mit der Besetzung noch nicht abgeschlossen ist. Wir betreuen Kandidat:innen und Kund:innen in den ersten drei Monaten weiter, um zu schauen, wie es läuft.  

Welche Skills helfen Ihnen dabei?

Seit jeher arbeiten wir mit Persönlichkeitstests. Anhand der Ergebnisse kann man einiges über den Persönlichkeitstypus erfahren. Im persönlichen Gespräch erkennt man dann die konkreten Bedürfnisse und Wünsche der Kandidat:innen wie auch die Anforderungen, die dem Unternehmen wichtig sind. Es gilt zu schauen, dass auf beiden Seiten Werte und Visionen – die Unternehmenskultur – übereinstimmen. Einer der Hauptgründe, warum Positionen fehlbesetzt werden, ist der fehlende „Cultural Fit“ – um es modern auszudrücken.

Worauf achten Sie beim Erstkontakt?

Ich betrachte die Person nicht als Bewerber:in. Ich versuche zuerst, den Menschen dahinter zu finden. Ein Finanzchef ist ein anderer Persönlichkeitstypus als ein Verkaufsleiter. Da kann ich kein Standard-Empfehlungsfeedback abgeben. Da gilt es viele Komponenten zu berücksichtigen. Wie tritt die Person auf? Ist der Blickkontakt gegeben? Ist die Kommunikation offen und transparent? Ist das Interesse an der Position tatsächlich gegeben? Will die Person hin zum möglichen Unternehmen oder will sie nur weg vom alten Unternehmen?  

Welche Bedürfnisse haben Bewerber:innen, und was brauchen die Unternehmen heutzutage?

Das Wichtigste ist, dass Führungspersonen in Unternehmen Vertrauen in ihre Mitarbeiter:innen haben. Das hat sich seit Corona und der Regelung bezüglich Home-Office stark verbessert, das von vielen Unternehmen angeboten werden muss. Das bietet den Mitarbeiter:innen jene Flexibilität, die sie sich wünschen. Auch wenn es nur als Möglichkeit angeboten wird.  

Inwieweit wirkt sich das Thema der anstehenden Pensionsnachfolgen auf Ihr Geschäft aus?

Wir haben seit Bestehen des Unternehmens das erfolgreichste Geschäftsjahr hinter uns, weil wir die Möglichkeiten haben, gerade die anstehenden Pensionsnachfolgen entsprechend professionell in die Wege zu leiten. Wir raten unseren Kund:innen dazu, dass innerhalb des Unternehmens intensiv und offen darüber kommuniziert wird, wie Nachfolgen organisiert werden sollen. Hier spielt vor allem der Faktor Zeit eine wichtige Rolle, denn eine erfolgreiche Nachbesetzung wird nicht von heute auf morgen stattfinden. Das heißt, Unternehmen sollen sich darauf einstellen, dass es zwar etwas länger dauern kann, bis man die richtigen Kandidat:innen gefunden hat, aber die Profile gibt es. 

Vom Arbeitgeberbewerter „kununu“ wurden Sie als Top Company 2022 und 2023 ausgezeichnet. Was bedeuten Ihnen solche Auszeichnungen?

Sehr viel. Sie sind ein Nachweis für unseren Erfolg und unseren positiven Umgang mit unseren Mitarbeiter:innen. Mir ist es wichtig, diese immer im Boot dabei zu haben, weil ich das Unternehmen allein nicht führen kann. Man ist immer auf die Kompetenz und das Engagement der Mitarbeiter:innen angewiesen. 

Wie lautet Ihr Erfolgscredo?

Qualität anstatt Quantität. Letztendlich geht es um die richtige Auswahl der Kandidat:innen und nicht um die Anzahl der Bewerbungen, die wir unseren Kunden präsentieren. Unser Erfolg basiert auf dem Vertrauen unserer Kund:innen, unserem qualifizierten Beraterteam und der jahrelangen Erfahrung in Bezug darauf, wie wir die richtige Vorselektion vornehmen. Unser Credo lautet: Offen, ehrlich und transparent zu agieren. 

Dieses Interview können Sie in der Salzburger Wirtschaft Ausgabe 4 nachlesen.