EU Transparenz-Richtline ist in Kraft getreten

Die Umsetzung der Transparenz-Richtlinie wurde in BGBl I 11/2024 veröffentlicht und ist damit ab 28.3.2024 in Kraft. Für ab 28.3.2024 abgeschlossene Arbeitsverhältnisse gelten daher die neuen Bestimmungen.

Ein eigenes WKO-Muster finden Sie hier.

Dennoch ist zu empfehlen, einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszustellen, da der Dienstzettel lediglich eine Wissenserklärung und keine Vereinbarung darstellt.

Was ist neu?

Dienstzettel enthält mehr Informationen

Der Dienstzettel für echte Arbeitsverhältnisse muss ab sofort zusätzlich noch folgende Informationen aufweisen (§ 2 Abs 2 AVRAG):

• Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren* (Anmerkung: Es genügt, wenn § 105 ArbVG angeführt ist. Andere Bestimmungen (zB. zum besonderen Kündigungsschutz) müssen nicht angeführt werden.)
• Sitz des Unternehmens,
• kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
• gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden und Art der Auszahlung des Entgelts,*
• gegebenenfalls Angaben zu Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen,*
  Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers (Anmerkung: nach Auskunft BMAW genügt die Nennung des Krankenversicherungsträgers (ÖGK),
  Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,*
• Gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.*

Bei den mit * gekennzeichneten Angaben genügt ein Verweis auf das Gesetz, den Kollektivvertrag oder betriebsübliche Reiserichtlinien.

• Verwaltungsstrafe: Künftig droht eine Verwaltungsstrafe, wenn weder ein schriftlicher Arbeitsvertrag noch ein Dienstzettel ausgestellt wird. Die Strafdrohung gilt nur für nach dem Inkrafttreten des Gesetzes neu abgeschlossene Arbeitsverhältnisse. 

Nebenbeschäftigung

Eine Nebenbeschäftigung untersagt werden, wenn sie mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist oder wenn sie der Tätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist. 

Arbeitgeber muss zwingende Bildungsmaßnahmen finanzieren

Eine Aus-, Fort- oder Weiterbildung ist künftig vom Arbeitgeber zu bezahlen und stellt Arbeitszeit dar, wenn die Bildungsmaßnahme Voraussetzung für die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist.

Bisher galt, dass die berufliche Fortbildung dann Arbeitszeit darstellt, wenn sie vom Arbeitgeber vorgeschrieben wird. Nunmehr ist die Maßnahme Arbeitszeit und vom Arbeitgeber zu bezahlen, wenn die Aus-, Fort- oder Weiterbildung aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Verordnungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (zB. Kollektivvertrag) oder des Dienstvertrages erforderlich sind, um die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit auszuüben. 

Benachteiligungsverbot, Kündigungsschutz, Begründungspflicht

Ein Arbeitnehmer, der die obigen Rechte (Aushändigung eines Dienstzettels, Nebenbeschäftigung oder Aus-, Fort und Weiterbildung) geltend macht, darf daraufhin weder gekündigt, entlassen noch auf andere Weise benachteiligt werden. Wird er wegen Geltendmachung der obigen Rechte gekündigt, kann er die Kündigung bei Gericht anfechten. Es gilt ein Motivkündigungsschutz (105 Abs 5 ArbVG). Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn der Arbeitnehmer es schriftlich verlangt