Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen gegenüber dem/der Arbeitnehmer:in
Möglichkeiten, wie Arbeitgeber Ersatz für zugefügte Schäden von Arbeitnehmern verlangen können
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Aufrechnung
Während des aufrechten Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche gegen offene Entgeltansprüche des Arbeitnehmers aufrechnen. Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Aufrechnungserklärung zukommen lässt und der Arbeitnehmer binnen 14 Tagen nicht widerspricht.
Bei einem rechtzeitigen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Aufrechnungserklärung bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer gerichtlichen Geltendmachung.
Ein Lohnabzug trotz erfolgtem Widerspruch rechtfertigt einen Austritt des/der Arbeitnehmers:in wegen „ungebührlicher Vorenthaltung des Entgelts“.
Im Rahmen jeder Aufrechnung hat der/die Arbeitgeber:in
- die gesetzlich, in der Exekutionsordnung geregelten Pfändungsgrenzen und
- das richterliche Mäßigungsrecht
zu beachten.
Eine Aufrechnung mit pfändungsfreien Beträgen ist nur im Fall vorsätzlicher Schadenszufügung zulässig.
Wird der Ersatz des Schadens nicht oder zu wenig gemäßigt, ist die Aufrechnung mit dem Risiko der Rechtsunwirksamkeit behaftet.
Beispiel:
Ein/eine Arbeitnehmer:in verursacht auf einer Dienstfahrt infolge leicht überhöhter Geschwindigkeit einen Verkehrsunfall, bei dem am Firmenfahrzeug ein Schaden in Höhe von € 3.000,- entsteht. Der/die Arbeitgeber:in zieht dem/der Arbeitnehmer:in den gesamten Schadensbetrag in 20 Teilbeträgen ab.
Aufgrund der anzunehmenden leichten Fahrlässigkeit widerspricht die Geltendmachung des gesamten Schadens den Mäßigungskriterien des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes. Der/die Arbeitnehmer:in kann nachträglich, auch wenn er/sie zunächst nicht widersprochen hat, einen Teil der einbehaltenen Beträge zurückfordern.
Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, kann eine einseitige Aufrechnung grundsätzlich nur nach Maßgabe des Zivilrechts erfolgen, dh, die Forderungen müssen gegenseitig, gleichartig, richtig und fällig sein. Bei einseitiger Aufrechnung ist jedoch Folgendes zu bedenken: Klagt der/die Arbeitnehmer:in auf Entgelt und wendet der/die Arbeitgeber:in den Schadenersatz als Gegenforderung ein, kann das Gericht bei fehlender Konnexität dem/der Arbeitnehmer:in mit Teilurteil das Entgelt zusprechen und über die Gegenforderung, also den Schadenersatzanspruch des/der Arbeitgebers:in, erst mit Endurteil absprechen.
Anerkenntnis
Im Zuge eines Anerkenntnisses erklärt sich der/die Arbeitnehmer:in bereit, dem/der Arbeitgeber:in den von ihm/ihr verursachten Schaden oder auch nur einen Teil des Schadens zu ersetzen.
Tipp!
Für die Rechtswirksamkeit eines Anerkenntnisses reicht es nicht aus, dass der/die Arbeitnehmer:in eingesteht, den Schaden verursacht zu haben. Der/die Arbeitnehmer:in muss sich vielmehr auch bereit erklären, für den von ihm/ihr verursachten Schaden aufzukommen.
Ein Anerkenntnis kann auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gültig vereinbart werden.
Unter Drohung und/oder Druck erwirkte Anerkenntnisse sind nichtig.
Gerichtliche Geltendmachung
Widerspricht der/die Arbeitnehmer:in der Aufrechnungserklärung oder weigert er/sie sich, ein Anerkenntnis über den Schadenersatz abzugeben, so kann der/die Arbeitgeber:in den Schadenersatzanspruch gerichtlich geltend machen.
Verjährung und Verfall
Die Verfalls- und Verjährungsfristen richten sich nach dem Grad des Verschuldens:
- Schäden, die auf einem minderen Grad des Versehens beruhen, das heißt, vom/von der Arbeitnehmer:in leicht fahrlässig verursacht wurden, müssen binnen sechs Monaten ab Kenntnis des Schadens und der Person des/der Schädigers:in gerichtlich geltend gemacht werden.
- Wurde ein Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich verursacht, kommt die dreijährige Verjährungsfrist zur Anwendung.
Tipp!
Gestaltet sich die Ermittlung der Schadenshöhe zunächst schwierig, ist aber die Person des/der Schädigers:in bereits bekannt, ist es zur Wahrung der Verjährungsfrist ratsam, zumindest eine Klage auf Feststellung des Schadens bei Gericht einzubringen.
Beachten Sie allfällige kollektivvertraglich oder einzelvertraglich geregelte kürzere Verfallsfristen.
Hinweis:
„Bei diesem Inhalt handelt es sich um eine rechtliche Information aufgrund der geltenden Rechtslage bzw. Rechtsprechung. Es wird dadurch weder eine Meinung der Wirtschaftskammer, noch eine Anleitung zu einem bestimmten Verhalten wiedergegeben.“
Stand: 01.01.2025