Telearbeit – arbeitsrechtliche Voraussetzungen

Begriff

Telearbeit liegt dann vor, wenn der/die Arbeitnehmer:in „regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie in ihrer oder seiner Wohnung oder in einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit“ erbringt.

Es kann sich bei diesen Örtlichkeiten um die eigene Wohnung handeln, um einen Zweitwohnsitz, die Wohnung der Partnerin bzw. des Partners, der Eltern aber auch Co-Working-Spaces, Kaffeehäuser, im Park, im Hotel etc.

Eine regelmäßige Telearbeitstätigkeit liegt vor, wenn die Arbeitsleistung nicht nur gelegentlich oder ausnahmsweise erbracht wird. Ein gewisses Mindeststundenausmaß ist jedoch nicht erforderlich.

Vereinbarung

Telearbeit samt Örtlichkeiten der Erbringung der Arbeitsleistung ist zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber aus Beweisgründen schriftlich zu vereinbaren.

Örtlichkeiten

Das Telearbeitsgesetz unterscheidet zwischen Örtlichkeiten von Telearbeit im engeren und Telearbeit im weiteren Sinn. Diese Unterscheidung ist maßgeblich für den Unfallversicherungsschutz bei Wegunfällen. (siehe unsere Info Telearbeit – sozialrechtliche Aspekte)

Beachte!

An welchen Örtlichkeiten Telearbeit erbracht werden darf, ist Vereinbarungssache. Es ist zulässig weiterhin nur Homeoffice, also Telearbeit in der (eigenen) Wohnung zu vereinbaren.

Unabdingbarkeit

Die gesetzlichen Rahmenbedingungen zur Arbeitserbringung im Homeoffice können nur abgeändert werden, wenn abweichende Regelungen im Kollektivvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder in einem Dienstvertrag günstiger für den Arbeitnehmer sind.

Kein Rechtsanspruch bzw. kein Weisungsrecht

Telearbeit ist zwischen dem/der Arbeitnehmer:in und dem/der Arbeitgeber:in zu vereinbaren. Arbeitnehmer:innen haben somit kein Rechtsanspruch auf Telearbeit.

Andererseits kann Telearbeit auch nicht durch den/die Arbeitgeber:in einseitig angeordnet werden.

Bereitstellungsverpflichtung digitaler Arbeitsmittel, Aufwandersatz und Pauschalabgeltung

Der/die Arbeitgeber:in hat die für die regelmäßige Telearbeit erforderlichen digitalen Arbeitsmittel (PC/Laptop, Telefonie (Handy) und Datenverbindung (Internet)) bereitzustellen.

Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der/die Arbeitgeber:in die angemessenen und erforderlichen Kosten des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin, für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel, trägt. Eine pauschale Abgeltung dieser Kosten ist möglich.

Die tatsächliche Höhe dieser vom Arbeitgeber zu leistenden Abgeltung ist im Einzelfall festzulegen. Dies kann entweder in einer Einzelvereinbarung oder durch (freiwillige) Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Beendigungsmöglichkeiten

Die Telearbeitsvereinbarung kann sowohl vom Arbeitgeber bzw der Arbeitgeberin als auch vom Arbeitnehmer bzw der Arbeitnehmerin bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsletzten gelöst werden (sog. außerordentliche Kündigung).

Wichtige Gründe können z.B. eine wesentliche Veränderung der betrieblichen Erfordernisse oder die Wohnsituation des Arbeitnehmers bzw der Arbeitnehmerin sein.

Die Monatsfrist ist dann nicht einzuhalten, wenn zwar ein wichtiger Grund vorliegt, aber dem kündigenden Vertragspartner die Einhaltung der Monatsfrist nicht möglich und/oder nicht zumutbar ist.

Außerdem kann vertraglich eine ordentliche Kündigung oder der Ablauf einer Befristung vereinbart werden. Die einvernehmliche Lösung der Telearbeitsvereinbarung ist ebenfalls möglich.

Stand: 01.01.2025