All-In-Vereinbarung und 12 Stunden Tag
Deckungsprüfung - Auswirkung der AZG Novelle
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Die All-In Vereinbarung regelt, dass mit der Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestbezug die tatsächlich geleisteten Mehr- und Überstunden abgegolten werden. Je nach konkreter Vereinbarung können mit einem All-In auch Ansprüche aus Reisezeiten abgegolten werden.
Das Entgelt für Überstunden scheint daher in der Lohnverrechnung nicht als eigener Entgeltbestandteil auf. Auch der Berechnung der Sonderzahlungen ist das gesamte überkollektivvertragliche Gehalt, und somit auch das Entgelt für Überstunden zugrunde zu legen.
Der dem Arbeitnehmer zustehende Grundlohn, also der Bezug für die vereinbarte Normalarbeitszeit ist schriftlich auszuweisen. Fehlt diese Angabe, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt.
Deckungsprüfung
Die Überzahlung über dem Grundlohn muss das Entgelt für die Überstunden, also die dafür vorgesehenen Grundstundenlöhne sowie die Zuschläge abgelten. Der Umfang der Überzahlung darf nicht geringer sein, als das für die tatsächliche Überstundenleistung gebührende Entgelt.
Sind die tatsächlich geleisteten Überstunden hingegen nicht durch die gewährte Überzahlung abgedeckt, besteht Anspruch auf Vergütung der Mehrleistung, sofern der Arbeitgeber von den entsprechenden Überstunden wusste oder ihre Leistung zumindest duldete.
Auf die Bezahlung jenes Überstundenentgeltes, das über die gewährte Überzahlung hinausgeht kann der Arbeitnehmer nicht rechtswirksam verzichten!
Es ist Aufgabe des Arbeitgebers zu überprüfen, ob die erbrachten Überstunden durch die Überzahlung auf den Grundlohn tatsächlich abgegolten sind. Der Beobachtungszeitraum kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Besteht keine Vereinbarung, dann werden 12 Monate als Beobachtungszeitraum für die Deckungsprüfung herangezogen.
Maßgeblich ist dabei die Anzahl der Überstunden im (Kalenderjahres)Schnitt.
Beispiel:
Mit einer Überzahlung sind 10 Überstunden im Monat und somit 120 Überstunden im Jahr abgegolten. Der Arbeitnehmer leistet in den Monaten März, April und Juni jeweils 20, im Oktober und November jeweils 15, im Dezember 5 Überstunden. Insgesamt leistet er im Kalenderjahr 95 Überstunden. Das Entgelt dafür ist durch die monatlichen Überzahlungen auf den Grundlohn gedeckt.
Bei einer All In Vereinbarung ist die Anzahl der Überstunden, die mit der Überzahlung abgegolten sind, nicht gesondert ausgewiesen. Vor der Deckungsprüfung ist daher zu ermitteln, wie viele Überstunden durch die Überzahlung auf den Grundlohn letztendlich abgedeckt sind.
Tipp für den Lohnverrechner!
Achten Sie anlässlich der Deckungsprüfung zunächst auf die vollständige und korrekte Einstufung des Mitarbeiters in das kollektivvertragliche Lohn- und Gehaltsschema, und damit auf den maßgeblichen Grundlohn. Berücksichtigen sie bei der Ermittlung des Überstundenentgeltes den jeweiligen kollektivvertraglichen Überstundenteiler für den Grundstundenlohn sowie die kollektivvertraglichen Überstundenzuschläge!
Auswirkung der AZG Novelle auf die All-In Vereinbarung:
Die AZG Novelle 2018 erlaubt, dass der Arbeitgeber bei einem erhöhten Arbeitsbedarf Überstunden anordnet, wobei die Tagesarbeitszeit statt bisher 10 Stunden nunmehr 12 Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit statt bisher 50 Stunden nunmehr 60 Stunden nicht überschreiten darf. Diese Überstunden sind mit dem vorgesehenen Überstundenentgelt abzugelten.
Bisher bereits geltende All-In Vereinbarungen sind dahingehend zu überprüfen, ob mit der Überzahlung, die nun erlaubten Überstunden, die die 11. und 12. Arbeitsstunde des Tages bzw. die 51. bis 60. Arbeitsstunde der Woche bilden, abgegolten sind oder eben nicht.
Variante 1:
Betrifft eine bestehende All-in Vereinbarung ausdrücklich nur jene Überstunden, die bis zur 10. Arbeitsstunde des Tages bzw. bis zur 50. Arbeitsstunde der Woche geleistet werden, gilt dies auch in Zukunft. Die All-In Vereinbarung bleibt in diesem Punkt unverändert.
Überstunden, die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, sind daher durch eine solche All-In Vereinbarung nicht abgegolten.
Variante 2:
Bis zur AZG Novelle 2018 waren Überstunden, die zu einer Tagesarbeitszeit von bis zu 12 Stunden bzw. zu einer Wochenarbeitszeit von bis zu 60 Stunden geführt haben, nur mit Betriebsvereinbarung bzw. bei einem entsprechenden arbeitsmedizinischen Gutachten aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zulässig.
Wurde die Bezahlung dieser Sonderüberstunden im Rahmen einer All-In Vereinbarung geregelt, was zulässig war, bleibt die All-In Vereinbarung in diesem Punkt unverändert aufrecht.
Damit werden nach dieser All-In Vereinbarung auch weiterhin Überstunden, die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, mit der Überzahlung abgegolten.
Variante 3:
Fraglich ist, was gilt, wenn der Arbeitgeber meint, dass mit der All-In Vereinbarung auch solche Überstunden bezahlt sind, die bis zur Novelle des AZG 2018 verboten waren, und nunmehr erlaubt sind.
Eine schriftliche All-In Vereinbarung, die ausdrücklich formuliert, dass auch verbotene Überstunden, abgegolten sind, wird in den seltensten Fällen vorliegen. Damit bleibt es unsicher, ob mit einer solchen All-In Vereinbarung die nunmehr erlaubten Überstunden, also Überstunden, die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschreiten, mit der Überzahlung abgegolten sind.
Hinweis:
„Bei diesem Inhalt handelt es sich um eine rechtliche Information aufgrund der geltenden Rechtslage bzw. Rechtsprechung. Es wird dadurch weder eine Meinung der Wirtschaftskammer, noch eine Anleitung zu einem bestimmten Verhalten wiedergegeben.“
Stand: 01.02.2024