Vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf an Feiertagen / an Wochenenden  

Auf betrieblicher Ebene dürfen Ausnahmen vom Verbot, Mitarbeiter während der Feiertagsruhe oder der Wochenendruhe zu beschäftigen, vereinbart werden. Es müssen folgende Voraussetzungen beachtet werden:

1. Schriftliche Vereinbarung

Eine Ausnahme vom Verbot, Mitarbeiter während der Feiertagsruhe bzw. der Wochenendruhe zu beschäftigen, kann, wenn ein Betriebsrat gewählt ist, nur durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden.

In Betrieben, in welchen kein Betriebsrat gewählt ist, ist zwingend eine schriftliche Vereinbarung mit dem einzelnen betroffenen Arbeitnehmer erforderlich.

2. Vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf

Für jene Beschäftigungen, die bereits aufgrund einer gesetzlichen Ausnahme bzw. aufgrund einer Verordnung oder einer kollektivvertraglichen Vereinbarung am Feiertag bzw. am Wochenende durchgeführt werden dürfen, ist eine weitere zusätzliche betriebsinterne Ausnahme bzw. Erlaubnis nicht erforderlich. 

Die betriebsinterne Ausnahme vom Beschäftigungsverbot während des Feiertages bzw. der Wochenendruhe darf nur zugelassen werden, wenn ein vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf vorliegt.

Falls der besondere Arbeitsbedarf seine Ursache in wiederkehrenden Ereignissen hat, ist der entsprechende Anlass in der Betriebsvereinbarung bzw. in der Einzelvereinbarung zu umschreiben.

Beispiel:
In einem malerischen Alpental findet jedes Jahr zu Pfingsten ein Treffen von Liebhabern eines bestimmten Automodells statt. Die in diesem Tal befindliche Autowerkstätte vereinbart mit dem Betriebsrat, dass jedes Jahr zu Pfingsten die Beschäftigung der Mechaniker nicht nur während des gesamten Wochenendes, also bis Sonntag, sondern auch am Feiertag dem Pfingstmontag erlaubt ist.

Da es sich bei diesem Treffen der Autoliebhaber um ein wiederkehrendes Ereignis handelt, ist dieses Treffen als Anlass für die Ausnahme vom Beschäftigungsverbot in der Betriebsvereinbarung zu umschreiben.

Damit stellt der Gesetzgeber aber auch klar, dass jährlich wiederkehrende Feiertage und Ereignisse einen vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarf begründen können. Es muss sich nicht um Umstände und Ereignisse handeln, die einmalig bzw. unvorhersehbar auftreten.

Beispiel:
In einem malerischen Alpental findet jedes Jahr zu Pfingsten ein Treffen von Liebhabern eines bestimmten Automodells statt. Ein in diesem Tal befindlicher Lebensmittelhändler vereinbart mit seinen Angestellten, nicht nur, dass diese während des gesamten Wochenendes, also auch am Samstag nach 18 Uhr und am Sonntag, sondern auch am Feiertag dem Pfingstmontag beschäftigt werden dürfen.

Diese Vereinbarung ist rechtswidrig. Nicht nur die Beschäftigung der Verkaufsangestellten am Samstag nach 18 Uhr und am Sonntag, sondern auch die Beschäftigung am Feiertag dem Pfingstmontag bleiben verboten.

3. Zahlenmäßige Beschränkung

Die Möglichkeit, eine Ausnahme von der Feiertagsruhe festzulegen, darf nur an vier Feiertagen bzw. Wochenenden pro Arbeitnehmer und Jahr zugelassen werden. Auch eine Kombination von Feiertagen und Wochenenden ist möglich, solange die Maximalzahl von vier gesamt nicht überschritten wird.

Ein Arbeitnehmer darf nicht an vier aufeinanderfolgenden Wochenenden beschäftigt werden.

Beispiel:
Die Kosmetikunternehmerin in der Nähe eines Golfplatzes vereinbart mit ihren Mitarbeiterinnen, dass diese zu den Feiertagen am Beginn der Golfsaison, also am 1. Mai, zu Christi Himmelfahrt und am Pfingstmontag beschäftigt werden.

Mit der einen Mitarbeiterin vereinbart sie, dass diese zusätzlich am Pfingstwochenende, also am Samstag und am Sonntag vor dem Pfingstmontag beschäftigt wird.

Mit der zweiten Mitarbeiterin vereinbart sie, dass diese darüber hinaus zu Fronleichnam, also an einem vierten Feiertag beschäftigt werden darf.

Für diese beiden Mitarbeiterinnen dürfen in diesem Jahr keine weiteren Beschäftigungen während der Feiertagsruhe, aber auch nicht während einer Wochenendruhe vereinbart werden.

Ablehnungsrecht

Arbeitnehmer können eine Beschäftigung am Feiertag oder während der Wochenendruhe, die aufgrund einer Einzelvereinbarung erlaubt ist, und in Form von Überstunden zu leisten ist, ablehnen.

Hat ein Mitarbeiter die Leistung von Überstunden am Feiertag bzw. Wochenende zu Recht abgelehnt, darf er aus diesen Gründen nicht benachteiligt werden. Eine Benachteiligung ist insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung unzulässig und verboten.

Hinweis:
„Bei diesem Inhalt handelt es sich um eine rechtliche Information aufgrund der geltenden Rechtslage bzw. Rechtsprechung. Es wird dadurch weder eine Meinung der Wirtschaftskammer, noch eine Anleitung zu einem bestimmten Verhalten wiedergegeben.“

Stand: 01.02.2024