Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem Austritt

Sachverhalt

Die Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten endete durch unberechtigten vorzeitigen Austritt. Im Beschäftigungszeitraum entstand ein Urlaubsanspruch von 7,33 Arbeitstagen, wovon vier Tage vom Kläger während des Arbeitsverhältnisses verbraucht wurden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestand ein Urlaubsanspruch in Höhe von 3,33 Arbeitstagen. Der Kläger begehrte Urlaubsersatzleistung in Höhe von € 322,06 s.A. für den noch offenen Urlaubsanspruch am Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte verwies jedoch auf § 10 Abs 2 des Urlaubsgesetzes, wonach bei einem unberechtigten Austritt keine Urlaubsersatzleistung zustehen würde. Der Kläger war der Ansicht, dass die Regelung unionsrechtswidrig sei.

Von den Vorinstanzen wurde das Klagebegehren aufgrund der Gesetzeslage des § 10 Abs 2 UrlG abgewiesen. Der OGH führte aus, dass die Urlaubsersatzleistung nur dann nicht gebührt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt und dadurch das Arbeitsverhältnis beendet. Anders als sonst verhindert der Arbeitnehmer selbst die Möglichkeit den Urlaub in natura zu verbrauchen. Die Bestimmung soll Arbeitnehmer davon abhalten, das Arbeitsverhältnis ohne Grund vorzeitig zu beenden.

Der OGH unterbrach das Verfahren und legte es dem Europäischen Gerichtshof im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens und stellte die Frage, ob § 10 Abs 2 UrlG mit dem Recht auf bezahlten Mindestjahresurlaub gemäß Art 7 der Richtlinie 2003/88 iVm Art 31 Abs 2 GRC vereinbar ist.

Erkenntnis des Europäischen Gerichtshofs

Der EuGH stellte folgende Erwägungen an:

Die Mitgliedstaaten haben die Voraussetzungen für den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen, dürfen diesen jedoch von keinen Voraussetzungen abhängig machen.

Wenn das Arbeitsverhältnis endet, ist es nicht mehr möglich tatsächlich bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Um zu verhindern, dass dem Arbeitnehmer wegen dieser Unmöglichkeit jeder Genuss dieses Anspruches verwehrt wird, sieht die gegenständliche Arbeitszeitrichtlinie vor, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Vergütung hat.

Die Voraussetzungen einer finanziellen Vergütung sind:

• Das beendete Arbeitsverhältnis und
• dass der Arbeitnehmer nicht den gesamten zustehenden Jahresurlaub verbraucht hat.

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist im Hinblick auf den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung nicht maßgeblich.

Im gegenständlichen Fall hat der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet und somit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erworben, von dem ein Teil bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verbraucht worden ist. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis von sich aus beendet hat, hat keine Auswirkungen darauf, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Vergütung des nicht verbrauchten bezahlten Jahresurlaubs hat.

Der EuGH hat daher ausgesprochen, dass die österreichische Regelung, wonach keine Urlaubsersatzleistung bei unberechtigtem vorzeitigen Austritt gebührt, nicht mit dem im Unionsrecht verankerten Recht auf bezahlten Mindesturlaub vereinbar ist.

OGH Entscheidung

Durch die Entscheidung des EuGH steht nunmehr fest, dass der Entfall des Anspruchs auf Urlaubsersatzleistung bei Austritt ohne wichtigen Grund nach § 10 Abs 2 UrlG der Arbeitszeitrichtlinie der europäischen Union widerspricht. Die Richtlinie sieht einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen vor.

Aufgrund dieser Entscheidung hat ein Arbeitnehmer, der ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt, Anspruch auf finanzielle Abgeltung des noch nicht verbrauchten Resturlaubs. Der OGH beschäftigte sich sohin mit der Frage, ob nur der unionsrechtliche Mindesturlaub von vier Wochen oder der gesamte nationale Urlaubsanspruch, der in Österreich grundsätzlich fünf Wochen beträgt, von der Pflicht der finanziellen Abgeltung betroffen ist.

Die unionsrechtliche Richtlinie legt Mindestvorschriften fest, die von den Mitgliedsstaaten zu beachten sind, diese haben jedoch das Recht günstigere Vorschriften zu erlassen. Innerstaatliche günstigere Regelungen, die einen längeren bezahlten Jahresurlaub vorsehen, liegen nicht im Durchführungsbereich der Richtlinie. Die Mitgliedstaaten entscheiden somit selbst, ob sie eine finanzielle Vergütung für den vier Wochen übersteigenden Teil des Jahresurlaubes vorsehen. Die Mitgliedstaaten können in diesem Bereich auch zusätzliche Bedingungen für die Gewährung dieses Anspruchs festlegen.

Da das Urlaubsgesetz den Arbeitnehmern einen Urlaubsanspruch von fünf bzw. sechs Wochen gewährt, geht dies über den unionsrechtlichen Mindestanspruch von vier Wochen hinaus. Die Regelung ist somit günstiger. Im Ergebnis erhält der Arbeitnehmer nur für den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub von vier Wochen eine Urlaubsersatzleistung.

Änderung des Urlaubsgesetzes

In Folge der Entscheidung des OGH hat der Gesetzgeber nun auch das Urlaubsgesetz sohin abgeändert, dass im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austritts keine Ersatzleistung für die fünfte und sechste Woche des Anspruchs auf Urlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr gebührt.

Berechnung

Die dem Arbeitnehmer gebührende Urlaubsersatzleistung errechnet sich auf Basis des unionsrechtlichen Mindesturlaubs von vier Wochen abzüglich des bereits verbrauchten Urlaubs.

Zunächst ist der anteilsmäßige Urlaubsanspruch des laufenden Urlaubsjahres auf Basis des unionsrechtlichen Mindestanspruchs zu ermitteln, davon wird der bereits konsumierte Urlaub abgezogen.

Der darüberhinausgehende Anspruch muss nicht finanziell abgegolten werden, da er über den unionsrechtlichen Mindesturlaub hinausgeht.

Beispiel:
Die Arbeitnehmerin X ist seit 9 Monaten beim Unternehmen Y beschäftigt. Sie hat einen Urlaubsanspruch von fünf Wochen pro Arbeitsjahr, also 25 Tagen. Sie beendet das Dienstverhältnis durch unberechtigten vorzeitigen Austritt. Im laufenden Arbeitsjahr hat sie 5 Urlaubstage verbraucht.

Aufgrund des unberechtigten vorzeitigen Austritts wird die Urlaubsersatzleistung jedoch auf Basis des unionsrechtlichen Urlaubsanspruchs von 4 Wochen, also 20 Tagen berechnet. Da die Mitarbeiterin 9 Monate beschäftigt war, ist der Urlaubsanspruch für diesen Zeitraum zu aliquotieren.

[20 (Urlaubstage) x 273 (Beschäftigungszeitraum in Tagen] : 365 (Tage im Kalenderjahr) – 5 (konsumierter Urlaub) = 9,96 Tage Resturlaub

Die Arbeitnehmerin X erhält also eine Urlaubsersatzleistung in Höhe von 9,96 Tagen.

Hinweis:
„Bei diesem Inhalt handelt es sich um eine rechtliche Information aufgrund der geltenden Rechtslage bzw. Rechtsprechung. Es wird dadurch weder eine Meinung der Wirtschaftskammer, noch eine Anleitung zu einem bestimmten Verhalten wiedergegeben.“

Stand: 08.03.2023