FAQ Grundlagen Arbeitsvertragsrecht in der Praxis

Sie finden ein Verzeichnis vieler Muster (unter anderem auch Dienstverträge) unter wko.at/muster

Für jede Form einer flexiblen Arbeitszeit bedarf es einer schriftlichen Vereinbarung. Welches Modell konkret vereinbart werden kann ist davon abhängig, welcher Kollektivvertrag zur Anwendung kommt (z.B. Durchrechnung ja/nein, welche Inhalte genau etc.).

In Betrieben mit Betriebsrat ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung notwendig; wenn kein Betriebsrat besteht ist eine schriftliche Einzelvereinbarung ausreichend.

Ergänzende Infos mit weiterführenden Links und Broschüren.  

Ja. Die Frage ist jedoch, wie sinnvoll dies ist, da Arbeitnehmer trotz All-In-Vereinbarung Zeitausgleich konsumieren können.

Eine Verrechnung mit der Überzahlung im Rahmen der All-In kommt z.B. bei echten Überstunden (etwa Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens) oder am Ende der Gleitzeitperiode (wenn die Höchstgrenze der übertragbaren Plusstunden überschritten wird) in Frage.

Grundsätzlich bietet eine Gleitzeitvereinbarung die größtmögliche Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:

Einerseits können die Grenzen der Normalarbeitszeit (abhängig von der konkreten KV-Regelung) auf bis zu 10/12 Stunden pro Tag bzw. 50/60 Stunden pro Woche ausgedehnt werden, andererseits ist eine freiere Zeiteinteilung der Arbeitsleistung möglich.

Grundsätzlich ist zu hinterfragen, ob es sich um eine Durchrechnungsvereinbarung handelt, wo oftmals kollektivvertragliche Regelungen dazu bestehen oder eine Gleitzeitvereinbarung. In letzterem Fall gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, sondern ist die Zahl der übertragbaren Plus- bzw. Minusstunden Vereinbarungssache.

Bei den Meldungen an die ÖGK werden die Tage seit geraumer Zeit nicht mehr angegeben. Ändert man hier die Arbeitsverteilung von 5 Tage pro Woche auf 4 Tage pro Woche, entsteht keine Verpflichtung zu einer Änderungsmeldung.

Auch bei der An- oder Abmeldung scheint die Anzahl der Tage seit einigen Jahren nicht mehr auf.

Hier ist nach den LStRL 2002, Rz 1162a eine tatsächliche Leistung notwendig:

"Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Steuerfreiheit der Überstundenzuschläge gemäß § 68 Abs. 2 EStG 1988 bei Überstundenpauschalen und Gesamtgehaltsvereinbarungen ist, dass im Jahresdurchschnitt auch tatsächlich Überstunden im erforderlichen Ausmaß (Zuschlag maximal 86 Euro) geleistet werden und keine missbräuchliche Verteilung der geleisteten Überstunden erfolgt (z.B. Überstunden werden regelmäßig stets nur in 6 Monaten geleistet und die Auszahlung aus steuerlichen Gründen gleichmäßig über das ganze Jahrverteilt)."

Umfassende Infos zu diesem Themenkomplex etwa auch in der WKO-Broschüre "Abgaben und Steuern"

Dies ist abhängig von der konkreten Vereinbarung. Wurde vertraglich geregelt, dass auch die Bonuszahlungen gegen diverse Ansprüche des Arbeitnehmers gegengerechnet werden können, ist diese in der Deckungsprüfung zu berücksichtigen. Wurde dies nicht vereinbart bleibt die Bonuszahlung unberücksichtigt.

Der fachliche Geltungsbereich eines Kollektivvertrages regelt, auf welche Betriebe der Kollektivvertrag Anwendung findet. Welcher Kollektivvertrag im Einzelfall anzuwenden ist, bestimmt sich in erster Linie nach der Gewerbeberechtigung des Unternehmens bzw. nach der entsprechenden Kammerzugehörigkeit des Arbeitgebers. Es hängt also davon ab, welcher Wirtschaftskammer-Fachorganisation der Betrieb angehört.

Die fachliche Tätigkeit des Arbeitnehmers ist nicht ausschlaggebend!

Stehen mehrere Kollektivverträge zur Auswahl müssen sogenannte Kollisionsnormen beachtet werden. Dabei wird es oft schwierig, den anzuwendenden Kollektivvertrag herauszufinden, wenn diese unterschiedliche Kollektivvertragsangehörigkeit begründen. Ein Arbeitsverhältnis unterliegt aber immer nur einem Kollektivvertrag.

Verfügt ein mehrfach kollektivvertragsangehöriger Arbeitgeber über zwei oder mehrere Betriebe, für die unterschiedliche Gewerbeberechtigungen gelten, findet auf die Arbeitnehmer der jeweils dem Betrieb in fachlicher und örtlicher Beziehung entsprechende Kollektivvertrag Anwendung.

Ist der Betrieb in Betriebsteile oder sonst organisatorisch oder fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen strukturiert, ist jener Kollektivvertrag anzuwenden, der dem jeweiligen Betrieb bzw. Betriebsteil fachlich oder örtlich entspricht.

Liegt eine organisatorische Trennung nicht vor, ist jener Kollektivvertrag anzuwenden, der dem Wirtschaftszweig entspricht, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat.

Das Ergebnis kann aber auch sein, dass gar kein Kollektivvertrag auf das konkrete Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, die sogenannte Kollektivvertragsfreiheit. In diesem Fall sind zwar allgemeine Arbeitsrechtsgesetze (z.B. bzgl. Urlaub, Krankenstand, Kündigung etc.) anzuwenden, aber keine kollektivvertraglichen Regelungen. 

Nähere Informationen und weitere Beispiele zum diesem Thema finden Sie unter Kollektivvertrag: Begriff - Inhalt - Geltungsbereich - Kollektivvertragszugehörigkeit

Der neue Kollektivvertrag ist jedenfalls gemäß § 11 ArbVG rechtsverbindlich. Sollte das Mindestgrundgehalt dort niedriger sein, ist dies grundsätzlich zu beachten – allerdings wird zumeist davon ausgegangen, dass der aktuelle Bezug nicht unterschritten werden darf.

Es ist in diesen Fällen (sofern es keine verpflichtende IST-Erhöhung oder Aufrechterhaltung der Überzahlung gibt) jedoch zulässig, die monatliche Entlohnung solange nicht zu erhöhen, bis das (neue) KV-Gehalt erreicht wird.

Ja. Dazu ist z.B. die Entscheidung OGH 25.3.2014, 9 ObA 11/14d zum Immobilienverwalter-KV zu beachten. In der angeführten Entscheidung verfügte der Arbeitgeber über aufrechte Gewerbeberechtigungen für die Tätigkeit als Immobilientreuhänder, somit für die Tätigkeiten als Immobilienmakler, Immobilienverwalter und Bauträger.

Obwohl er im Berufszweig der Immobilienverwalter keine Tätigkeit ausübte, stellte der OGH klar, dass trotzdem der Immobilienverwalter-Kollektivvertrag zur Anwendung kommt, da in den anderen Berufszweigen kein Kollektivvertrag besteht (Argument des sozialen Schutzes).

Sofern der Arbeitgeber nicht mehrere Gewerbeberechtigungen bzw. Mitgliedschaften in der Wirtschaftskammer hat und sich dadurch die Anknüpfung zu einem anderen Kollektivvertrag ergeben sollte, besteht in diesem Fall Kollektivvertragsfreiheit. Dies bedeutet, dass grundsätzliche arbeitsrechtliche Regelungen (Krankenstand, Urlaub, Arbeitszeitgesetz etc.) anzuwenden sind, aber keine kollektivvertragliche Vorschrift bezüglich Entlohnung, Sonderzahlungen etc.

In diesem Fall kann die Entlohnung frei vereinbart werden. Zu beachten ist bloß das Verbot des Lohnwuchers (§ 879 ABGB), also eine sittenwidrig niedrige Entlohnung.

Nein. Bei Reinigungskräften ist nur dann der Mindestlohntarif für in privaten Haushalten beschäftigen Arbeitnehmer anzusetzen, wenn der Arbeitgeber keiner kv-fähigen Körperschaft unterliegt. Im Anlassfall der konkreten Entscheidung des VwGH (23.2.2005, 2002/08/0200) war der Arbeitgeber ein Turn- und Sportverein!
Siehe dazu ein Auszug aus dem VwGH-Erkenntnis:

"Entscheidend ist somit, dass für den Arbeitgeber keine kollektivvertragsfähige Körperschaft besteht - was im Beschwerdefall nicht strittig ist - und dass Arbeiten durchgeführt werden, wie sie auch in privaten Haushalten anfallen. Dazu gehören jedenfalls Tätigkeiten wie Putzen, Aufräumen, Waschen usw. Es macht für die vorliegende Beurteilung auch keinen Unterschied, ob im MLT von "Reinigungs- und Aufräumungsarbeiten" oder nur von "Arbeiten" die Rede ist, weil in beiden Fällen der Bezug zu Arbeiten in der "Hauswirtschaft" herzustellen ist."

Nochmals klargestellt: Sofern es sich bei dem Betrieb um ein Mitglied der Wirtschaftskammer handelt sind weder der Mindestlohntarif noch die genannte Entscheidung relevant.

Es besteht keine gesetzliche Regelung, in welchen Abständen die Richtigkeit der KV-Anwendung geprüft werden muss. Allerdings ist der KV-Wechsel aufgrund geänderter Gegenheiten unmittelbar rechtsverbindlich.

Es ist daher zu empfehlen, bei unterschiedlichen, wechselnden Tätigkeitsfeldern, immer wieder die Richtigkeit der KV-Anwendung zu prüfen.

Zunächst ist festzuhalten, dass Arbeitnehmer bei einer Umstufung in eine höhere Verwendungsgruppe ihre Verwendungsgruppenjahre nicht mitnehmen. War z.B. zuletzt eine Einreihung "nach zwölf Verwendungsgruppenjahren", bedeutet dies nicht, dass diese Jahre vollständig in die nächsthöhere Verwendungsgruppe mitgenommen werden müssen.

Die konkrete Regel zur Vorrückung in eine höhere Verwendungsgruppe findet sich in § 17 Abs. 6 IC-KV:

"Bei Vorrückung in eine höhere Verwendungsgruppe gebührt das dem bisher erreichten Mindestgrundgehalt nächsthöhere Mindestgrundgehalt der neuen Verwendungsgruppe. Das jeweilige Mindestgrundgehalt des Angestellten darf jedoch jenes Mindestgrundgehalt nicht unterschreiten, dass er beim Verbleiben in der bisherigen Verwendungsgruppe durch Zeitvorrückung erreichen würde."

Anders formuliert: die neue Einstufung entspricht dem nächsthöheren Mindestgrundgehalt gegenüber dem Mindestgrundgehalt vor der Umreihung.

Beispiel (deckungsgleich auch im ÖGB-Kommentar zum KV, Werte 2022):

• Bisher: Verwendungsgruppe II, nach 12 Verwendungsgruppenjahren - EUR 2.279,28
  
• Neu: Verwendungsgruppe III, nach 4 Verwendungsgruppenjahren - EUR 2.300,24

Jeder Kollektivvertrag regelt inhaltlich – und teilweise sehr unterschiedlich –, ob es nach einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer Vorrückung kommt. Im IC-KV findet grundsätzlich nach jeweils zwei Jahren eine Vorrückung in der Tabelle der Mindestgrundgehälter statt. Nur der letzte Sprung findet erst nach weiteren drei Jahren statt (dann in die Gruppe nach 15 Verwendungsgruppenjahren).

§ 19d Abs 4 AZG legt fest, dass regelmäßige Mehrarbeit insbesondere bei der Berechnung der Sonderzahlungen zu berücksichtigen ist. Relevant sind dabei die tatsächlich ausbezahlten Mehrstunden – durch Zeitausgleich konsumierte Mehrstunden sind nicht zu berücksichtigen.

Kollektivverträge können hier Details über die Berechnung festlegen, wie etwa § 17 Abs 2 IT-KV, wonach regelmäßige Mehrarbeit nur dann vorliegt, wenn sie in sieben der letzten 12 Monate geleistet wurde. 

§ 11 Abs 2 IC-KV verweist auf das „Monatsgehalt“. Dies ist – im Gegensatz zum Entgelt – der engere Begriff und umfasst daher nicht alle Leistungen, die der Arbeitnehmer erhält. Prämien sind daher jedenfalls nicht zu berücksichtigen; bei Zulagen könnten jene zu berücksichtigen sein, die tatsächlich regelmäßig gewährt werden. Dies ist im Einzelfall abzuklären.

Aus steuerrechtlicher Sicht ist die Abgabenfreiheit von Taggeldern in erster Linie nach den Bestimmungen des § 26 Z 4 EStG zu beurteilen – dazu bedarf es auch keiner KV-Regelung. Erst wenn das Taggeld nicht mehr gemäß § 26 Z 4 EStG steuerfrei gewährt werden kann, ist eine weitere steuerfreie Zahlung nach § 3 Abs 1 Z 16b EStG dann möglich, wenn eine lohngestaltende Vorschrift besteht.

Eine lohngestaltende Vorschrift ist etwa auch ein Kollektivvertrag.

Im genannten Beispiel kann sich daher eine Steuerfreiheit der bereits bei einer Abwesenheit von mehr als drei Stunden bezahlten Diäten direkt aus § 26 Z 4 EStG ergeben. Dies ist aufgrund der Umstände des Einzelfalles jeweils separat zu prüfen.

Durch eine derartige Tätigkeitsänderung ändert sich viel im Arbeitsverhältnis:
Es sind ein anderer Kollektivvertrag sowie andere rechtliche Regelungen als zuvor anzuwenden. Gemäß § 2 Abs 6 AVRAG sind dem Arbeitnehmer jegliche "wesentliche" Änderungen des ursprünglichen Dienstzettels bzw. Dienstvertrages (z.B. hier KV-Anwendung, Verwendung etc.) schriftlich mitzuteilen. Es besteht also jedenfalls Handlungsbedarf, die Änderungen schriftlich festzuhalten.

Begrifflich zu unterscheiden sind das Konkurrenzverbot, welches gemäß § 7 AngG während des laufenden Arbeitsverhältnisses ohne weitere Vereinbarung gilt und die Konkurrenzklausel. Letztere muss vertraglich vereinbart werden und wirkt unter gewissen Bedingungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Details dazu finden sie im Kompetenzcenter Arbeit und Soziales unter Konkurrenzverbot - Konkurrenzklausel: Definition - Unterscheidung - Rechtsfolgen

Wird dem Arbeitnehmer ein Firmenwagen zur Privatnutzung überlassen zählt dieser Vorteil grundsätzlich als Sachbezug mit 2 % der Anschaffungskosten des Kfz (einschließlich unselbständiger Sonderausstattungen, USt. und Nova). Bei Autos ohne CO2-Ausstoß, also Elektroautos, liegt der Sachbezug sogar bei "Null".

Sachbezüge sind auch bei diversen arbeitsrechtlichen Ansprüchen und Berechnungen zu berücksichtigen, siehe hierzu Privatnutzung des Firmenfahrzeuges. 

Bezüglich Urlaubs-, Feiertags- sowie Krankenentgelt sind die jeweiligen Regelungen in Generalkollektivverträgen, Gesetzen bzw. Kollektivverträgen zu beachten. Sie finden grundlegende Ausführungen zu diesen Themen etwa unter

• Urlaubsentgelt: Begriff - Fälligkeit - Höhe - Aufwandsersatz
• Arbeiten an Feiertagen: Definition - Ausnahmen von der Feiertagsruhe - Entgelt für Feiertage
• Entgeltfortzahlung: Angleichung von Arbeiter/innen und Angestellten
  

Wenn der Arbeitgeber freiwillig Leistungen gewährt und dabei keine Unverbindlichkeit oder Widerruflichkeit erklärt, können diese Leistungen nach zwei- bis dreimaliger Gewährung zur betrieblichen Übung, zum Gewohnheitsrecht werden. Der Arbeitnehmer hat dann einen Rechtsanspruch darauf, der nur im Einvernehmen wieder beseitigt werden kann.

Es besteht die Möglichkeit, schon bei Leistungsgewährung zu erklären, dass kein Rechtsanspruch darauf besteht oder ein Widerruf der Leistung möglich ist. Dann entstehen auch keine gewohnheitsrechtlichen Ansprüche. Liegt dies nicht vor kann ein derartiger Anspruch nur einvernehmlich wieder abbedungen werden.

Siehe Lohnsteuerrichtlinien 2002, Rz 262:

"Bei Schichtdienst bestehen keine Bedenken, auf die voraussichtlich überwiegend (z.B. im Kalenderjahr, Schichtturnus) vorliegenden Verhältnisse abzustellen und daraus einen repräsentativen Arbeitsbeginn bzw. ein repräsentatives Arbeitsende abzuleiten. Ist in diesem Zeitraum kein Überwiegen feststellbar, bestehen keine Bedenken, analog zu § 2 Abs. 4 der Pendlerverordnung die für den Arbeitnehmer günstigere Variante zu berücksichtigen."

Zunächst ist daher das Überwiegen relevant; wenn dieses nicht vorliegt oder feststellbar ist, dann die für den Arbeitnehmer günstigere Variante.

Grundsätzlich besteht schon bei kurzen Dienstreisen in das Ausland die Notwendigkeit, eine A1-Bescheinigung mitzuführen. Allerdings differenzieren einige Länder im Hinblick auf die sofortige Strafbarkeit oder Möglichkeit, Unterlagen nachzureichen bzgl. der Dauer des Aufenthalts im Ausland.

Übersicht über die Verwaltungspraxis einzelner Staaten (wie auch Schweiz und Deutschland)

Für die steuerliche Behandlung von Geschäftsreisen von UnternehmerInnen im In- und Ausland beachten Sie bitte nachfolgenden Link:
https://www.wko.at/service/steuern/Steuerliche-Behandlung-von-Geschaeftsreisen-von-Unternehm.html

Bei dieser Fallkonstellation gibt es aus heutiger Sicht keine "best pratice"-Lösung, da bei einem Arbeitsort im Ausland auch die arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Regelungen am Arbeitsort relevant sein werden. Im genannten Beispiel kann somit eine Beschäftigung mit den Rechtsvorschriften der Malediven notwendig sein. 

Zum Finden allfälliger pragmatischer Lösungen ist eine individuelle Beratung notwendig.

Eine Homeoffice-Vereinbarung muss gemäß § 2h Abs 2 AVRAG zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Dies muss aber nicht "unterschriftlich" sein, sondern ist hier auch elektronisch möglich.

Die Rahmenbedingungen und Inhalte von Homeoffice sollte man jedenfalls auch vertraglich festhalten, um hier wechselseitig die Eckpunkte abgesteckt zu haben.

In welcher Form man die Regelungen zu Homeoffice bzw. konkret die Pauschale vereinbart, bleibt Ihnen überlassen. Es ist daher sowohl die Aufnahme in den Dienstvertrag zulässig, als auch eine separate Regelung dazu.