Was bei der Gleitzeit zu beachten ist

Es ist ein häufig genutztes und flexibles Modell der Arbeitszeitverteilung: die Gleitzeit. Doch auch wenn das zunächst völlig unkompliziert erscheint, tun sich bei genauerem Hinsehen doch eine Fülle von Fragen auf: Was müssen Unternehmer dabei unbedingt beachten? Wie ist die Rechtslage in Unternehmen ohne Betriebsrat? Und wie sind offene Zeitguthaben am Ende des Dienstverhältnisses zu handhaben? Wir haben mit Dominik Fuchs, einem Experten aus dem WKO-Rechtsservice, gesprochen.

Grundsätzlich liegt gleitende Arbeitszeit dann vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten Zeitrahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann. „Die gleitende Arbeitszeit bedarf keiner kollektivvertraglichen Zulassung“, weiß der Jurist und setzt nach: „Sie kann daher in allen Branchen betriebsintern geregelt werden.“ Allerdings muss man zwischen Unternehmen mit bzw. ohne Betriebsrat differenzieren: „In Firmen mit Betriebsrat ist die Gleitzeit durch eine Betriebsvereinbarung festzulegen“, so Fuchs. Gibt es keinen Betriebsrat, muss mit dem einzelnen Arbeitnehmer eine schriftliche Gleitzeitvereinbarung getroffen werden. „Schriftlichkeit ist absolutes Formerfordernis“, warnt er: „Der mündliche Abschluss einer Gleitzeitvereinbarung ist rechtsunwirksam und kann zu Überstundennachforderungen führen.“

Wichtig ist, dass die Gleitzeitvereinbarung folgende Eckpunkte umfasst: Dauer der Gleitzeitperiode, Gleitzeitrahmen, Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten in die nächste Gleitzeitperiode sowie die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit.

Als „Gleitzeitperiode“ gilt jener Zeitraum, in dem ein Zeitguthaben auf- bzw. abgebaut werden kann. Am Ende dieses Zeitraums ergibt sich ein positiver oder negativer Saldo. „Diesen Zeitsaldo kann man entweder als Guthaben oder Zeitschulden in die nächste Periode übertragen lassen oder als Guthaben in Form von Überstunden auszahlen lassen.“ Die sogenannte „fiktive Normalarbeitszeit“ wird der Arbeitszeitbemessung im Fall von Urlaub, Krankenstand oder sonstigen Dienstverhinderungsgründen des Arbeitnehmers zugrundegelegt.

Welche Grenzen einzuhalten sind

Wichtig sind auch folgende Grenzen, auf die Fuchs hinweist: „Die tägliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten. Maximal sind 50 Stunden wöchentliche Normalarbeitszeit zulässig.“ Am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die in die nächste Periode übertragen werden können, gelten nicht als Überstunden. Letztere fallen an, wenn „Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens erfolgen, die tägliche Normalarbeitszeit von zehn Stunden überschritten wird oder Gutstunden die Übertragungsmöglichkeiten in die nächste Gleitzeitperiode überschreiten“, so der WKO-Experte. Eine Sonderregelung gilt für Jugendliche: Sie unterliegen nicht dem Arbeitszeitgesetz und können daher nicht von einer Gleitzeitregelung umfasst werden.

Übrigens: Offene Zeitguthaben sind am Ende des Dienstverhältnisses mit 50 Prozent Zuschlag abzugelten. „Dies gilt aber nicht bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers oder wenn ein Kollektivvertrag etwas anderes vorsieht“, schließt Fuchs.