Was "All in" in der Praxis bedeutet

Es ist eine Praxis, die sich in der modernen Arbeitswelt steigender Beliebtheit erfreut: sogenannte „All-in-Vereinbarungen“, mit denen sämtliche Überstunden und Mehrleistungen pauschal abgegolten werden. Doch was bedeutet das für die Vertragspartner im Arbeitsalltag? Worauf ist in puncto Arbeitszeit, Entlohnung und bei der Festlegung im Arbeitsvertrag zu achten? Wir haben mit dem WKO-Arbeitsrecht-Experten Andreas Müller gesprochen.

„Für alle Pauschalentgeltvereinbarungen gilt die gesetzliche Verpflichtung, dass der Dienstgeber die Höhe des Grundgehaltes bzw. Grundlohnes im Dienstvertrag oder Dienstzettel ausweisen muss“, weiß Müller. Das Entgelt für die Normalarbeitszeit muss also für den Dienstnehmer ersichtlich sein. „Ein bloßer Verweis auf gesetzliche oder kollektivvertragliche Bestimmungen reicht nicht aus“, fügt der Jurist hinzu. Erfolgt keine Angabe dieses Grundgehalts, hat der Dienstnehmer nach § 2g des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes (AVRAG) zwingend Anspruch auf das Grundgehalt bzw. den Grundlohn einschließlich der branchen- und ortsüblichen Überzahlungen vergleichbarer Dienstnehmer.

Keine Schlechterstellung erlaubt

Grundsätzlich gilt die Faustregel: Eine All-in-Vereinbarung ist zulässig, solange der Dienstnehmer durch diese Vereinbarung nicht schlechter gestellt wird als bei einer Einzelabrechnung der Mehrleistungen. Dazu hat der Dienstgeber nach einem angemessenen Beobachtungszeitraum eine Vergleichsrechnung durchzuführen. Die Zeitspanne für diese sogenannte Deckungsprüfung ist in der Regel das jeweilige Kalenderjahr, es kann jedoch auch ein anderer Zeitraum vereinbart werden. 

Kommt der Dienstgeber im Zuge der Deckungsprüfung zu dem Ergebnis, dass das tatsächlich gewährte All-in-Entgelt mindestens so hoch bzw. höher ist als das ermittelte Mindestentgelt, so ist die Entlohnung rechtlich korrekt erfolgt. Ist das All-in-Entgelt hingegen niedriger, hat der Dienstnehmer Anspruch auf Nachzahlung des Differenzbetrages. „Leistet der Dienstnehmer weniger Überstunden als in der All-in-Vereinbarung enthalten sind, erhält sie bzw. er dennoch immer das vereinbarte Pauschalentgelt. Arbeitet er oder sie jedoch mehr Stunden, als durch die Vereinbarung abgedeckt werden, so muss der Dienstgeber diese zusätzlich bezahlen“, sagt der Rechtsexperte. „Für den Fall, dass das kollektivvertraglich zustehende Mindestentgelt inklusive Überstundenentlohnung nicht erreicht wurde, drohen sogar hohe Strafen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz“, setzt er nach. 

Das All-in-Entgelt erfasst grundsätzlich alle laufenden Bezüge, die bei der Erbringung sämtlicher Arbeitsleistungen im zulässigen Ausmaß anfallen. Dazu können neben dem Grundgehalt bzw. Grundlohn für die Normalarbeitszeit etwa auch Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit oder das Entgelt für Reisezeiten etc. gehören.