Kollektivvertrag Ambulatorien für Physikalische Therapie, Angestellte / Arbeiter/innen, gültig ab 1.5.2024

Gültigkeit:

1.5.2024 - 30.4.2026

Gilt für:

Wien

Kollektivvertrag
für Arbeiter und Angestellte in selbständigen Ambulatorien für Physikalische Therapie für das Bundesland Wien

Hinweis:
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass die unten angeführten Ergebnisse erst mit Unterschrift aller KV-Partner Gültigkeit haben.

Inhaltsverzeichnis

I. Vertragspartner

II. Sprachliche Gleichbehandlung

III. Geltungsbereich

IV. Arbeitszeit

IVa. 24.12. und 31.12.

V. Überstunden

VI. Dienstkleidung

VII. Fort- und Weiterbildung

VIII. Entgeltanspruch bei Dienstverhinderung

IX. Anrechnung von Karenzen

X. Lohn- und Gehaltsordnung

XI. Auflösung des Dienstverhältnisses

XII. Verfall von Ansprüchen

XIII. Geltungsbeginn und Geltungsdauer

XIV. Übergangs- und Schlussbestimmung bei Inkrafttreten des Kollektivvertrages zum 1.4.2017

I. Vertragspartner

Der Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen der Fachgruppe der Gesundheitsbetriebe Wien, Wirtschaftskammer Wien, Straße der Wiener Wirtschaft 1, 1020 Wien, sowie dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft vida, Fachbereich Gesundheit, Johann-Böhm-Platz 1, 1020 Wien und der Gewerkschaft GPA-djp, Alfred-Dallinger-Platz 1, 1030 Wien.

II. Sprachliche Gleichbehandlung

Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen in diesem Kollektivvertrag gilt die gewählte Form für beide Geschlechter.

III. Geltungsbereich

Der Kollektivvertrag gilt:

räumlich für das Bundesland Wien,

fachlich für selbständige Ambulatorien gemäß § 2 Abs. 1 Z 5 KAKuG, eingeschränkt auf Ambulatorien für Physikalische Therapie, die der Fachgruppe der Gesundheitsbetriebe in der Wirtschaftskammer Wien angehören und nicht dem Kollektivvertrag für Arbeiter und Angestellte in (stationären) privaten Kuranstalten und Rehabilitationseinrichtungen unterliegen,

persönlich für alle Arbeitnehmer, die in der Lohn- und Gehaltsordnung erfasst sind, ausgenommen Personen, deren Ausbildung vom AMS, von einer anderen öffentlichen Institution oder von einer Arbeitsstiftung gefördert wird bzw. die Weiterbildungsgeld beziehen.

IV. Arbeitszeit

Für jene Arbeitnehmer, die dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz unterliegen und vollzeitbeschäftigt sind, beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 13 Wochen im Durchschnitt 40 Stunden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraums bis zu 50 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis zu 12 Stunden betragen.

Für jene Arbeitnehmer, die dem Arbeitszeitgesetz unterliegen und vollzeitbeschäftigt sind, beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 13 Wochen im Durchschnitt 40 Stunden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraums bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann bis zu 9 Stunden betragen.

Diese Durchrechnungsmöglichkeit gilt für Arbeitnehmer, die dem Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz oder dem Arbeitszeitgesetz unterliegen und teilzeitbeschäftigt sind, mit der Maßgabe, dass an die Stelle der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden die vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten tritt.

Für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages begründet wurde, hat der erste Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen in Wien am Montag, den 3.4.2017 begonnen. Auf den ersten Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen folgen unmittelbar laufend weitere Durchrechnungszeiträume von 13 Wochen.

Für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages begründet wird, richtet sich der Beginn der Durchrechnungszeiträume nach dem Beginn der Durchrechnungszeiträume für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages begründet wurde. Beginnt das Arbeitsverhältnis nicht mit einem vollen Durchrechnungszeitraum, ist der erste Durchrechnungszeitraum entsprechend kürzer als 13 Wochen.

Im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer kann der Beginn des Durchrechnungszeitraumes von 13 Wochen abweichend festgelegt werden.

Ruhepausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes und des Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetzes sind keine Arbeitszeit.

Im Sinne der folgenden Bestimmungen können nach schriftlichem Wunsch des Arbeitnehmers Zeitguthaben an Normalarbeitszeit von Durchrechnungszeiträumen in die nächsten Durchrechnungszeiträume übertragen werden. Der Arbeitnehmer kann diesen schriftlichen Wunsch spätestens 2 Wochen vor Ende eines Durchrechnungszeitraumes zum Ende des nächsten Durchrechnungszeitraumes – ebenfalls schriftlich - widerrufen.

Sofern aus dem vorhergehenden Durchrechnungszeitraum kein Zeitguthaben an Normalarbeitszeit übertragen wurde, kann ein Zeitguthaben im Ausmaß von höchstens einer wöchentlichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden.

Sofern aus dem vorhergehenden Durchrechnungszeitraum bereits ein Zeitguthaben an Normalarbeitszeit übertragen wurde, kann ein Zeitguthaben, das in Summe höchstens eine wöchentliche Normalarbeitszeit zuzüglich des zuletzt übertragenen Zeitguthabens betragen darf, in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden.

Sofern am Ende der letzten beiden Durchrechnungszeiträumen bereits Zeitguthaben an Normalarbeitszeit übertragen wurden, ist eine weitere Übertragung von Zeitguthaben in den nächsten Durchrechnungszeitraum nicht mehr zulässig.

IVa. 24.12. und 31.12.

Die Diensteinteilung ist grundsätzlich so zu erstellen, dass alle Arbeitnehmer am 24. Dezember bzw. am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgeltes dienstfrei haben.

Arbeitgeber haben Arbeitnehmern, die am 24. Dezember bzw. am 31. Dezember zum Dienst eingeteilt sind, stattdessen an einem anderen Tag bzw. an anderen Tagen (Ersatztag) unter Fortzahlung des Entgelts freizugeben. Dieser Ersatztag bzw. diese Ersatztage sind unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und unter Bedachtnahme auf die Interessen der Arbeitnehmer zu vereinbaren.

Der bezahlte freie Ersatztag ist binnen sechs Monaten nach Ende des Kalendermonats, in dem der Anspruch entstanden ist, zu gewähren. Wird der bezahlte freie Ersatztag nicht innerhalb der Frist von sechs Monaten gewährt, kann der Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Ersatztages mit einer Vorankündigungsfrist von vier Wochen einseitig bestimmen, sofern nicht zwingende betriebliche Erfordernisse diesem Zeitpunkt entgegenstehen, oder eine Abgeltung in Geld verlangen.

V. Überstunden

Überstunden liegen vor, wenn die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Bei teilzeitbeschäftigten Dienstnehmern liegen Überstunden außerdem nur dann vor, wenn die für vollzeitbeschäftigte Dienstnehmer geltende Normalarbeitszeit überschritten wird.

Für Überstunden gebührt ein Zuschlag von 50 % auf den auf die Normalstunde entfallenden Lohn bzw. auf das auf die Normalstunde entfallende Gehalt. Für Überstunden an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Zuschlag von 100 % auf den auf die Normalstunde entfallenden Lohn bzw. auf das auf die Normalstunde entfallende Gehalt.

Tages- oder Wochenüberstunden werden mit der Lohn- bzw. Gehaltszahlung ausbezahlt, die auf den Monat der Überstundenleistung folgt. Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann eine Abgeltung durch Zeitausgleich im Ausmaß von 1:1,5 vereinbart werden. Anstelle der Bezahlung von Sonn- und Feiertagsüberstunden kann eine Abgeltung durch Zeitausgleich im Ausmaß von 1:2 vereinbart werden. Kommt keine Vereinbarung über die Abgeltung von Überstunden durch Zeitausgleich zustande, sind diese in Geld auszubezahlen.

Überstunden, die sich daraus ergeben, dass das zulässige Ausmaß an Normalarbeitszeit am Ende eines Durchrechnungszeitraums überschritten wird, sind mit einem Zuschlag von 50 % auf das auf die Normalstunde entfallende Gehalt bzw. den auf die Normalstunde entfallenden Lohn zu vergüten und werden mit der Lohn- bzw. Gehaltszahlung ausbezahlt, die auf das Ende des Durchrechnungszeitraumes folgt.

VI. Dienstkleidung

Der Arbeitgeber ist berechtigt, das Tragen von Dienstkleidung anzuordnen und zu kontrollieren. In diesem Fall ist die Dienstkleidung vom Arbeitgeber für die Dauer des Dienstverhältnisses zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch für Schutzbekleidung, die für bestimmte Tätigkeiten gesetzlich vorgeschrieben ist.

VII. Fort- und Weiterbildung

Bei durch den Arbeitgeber angeordneten Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sind alle anfallenden Kosten vom Arbeitgeber zu bezahlen. Der Besuch der Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit. Bei Bildungsveranstaltungen, die länger als 8 Stunden pro Tag dauern, ist vor Beginn Einvernehmen über die Abgeltung der 8 Stunden überschreitenden Zeit herzustellen.

Bei Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, die zwischen Arbeitgeber und Dienstnehmer vereinbart werden, ist vor Antritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hinsichtlich der Kostentragung bzw. hinsichtlich einer etwaigen Abgeltung der Zeit der Bildungsmaßnahme herzustellen. Für einen derartigen Veranstaltungsbesuch werden jedenfalls keine Mehr- oder Überstunden vergütet.

VIII. Entgeltanspruch bei Dienstverhinderung

Der Anspruch auf das Entgelt bei Dienstverhinderung bestimmt sich nach dem Angestellten- bzw. Entgeltfortzahlungsgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

Insbesondere haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts in folgenden Fällen, soweit diese zu einer konkreten Verhinderung führen:

• bei eigener Eheschließung 3 Werktage,
  
• bei Teilnahme an der Eheschließung der Kinder und Geschwister 1 Werktag,
  
• bei Tod des Ehegatten bzw. Lebensgefährten, wenn er bzw. sie mit dem Dienstnehmer im gemeinsamen Haushalt lebte, 2 Werktage,
  
• bei Teilnahme an der Beerdigung des Ehegatten, wenn er oder sie mit dem Dienstnehmer nicht im gemeinsamen Haushalt lebte, 1 Werktag,
  
• bei Tod der Eltern, Schwiegereltern oder Kinder 1 Werktag,
  
• bei Teilnahme der Beerdigung der Eltern, Schwiegereltern, Kinder, Geschwister oder Großeltern 1 Werktag,
  
• bei Niederkunft der Ehegattin bzw. der Lebensgefährtin 1 Werktag,
  
• bei Wohnungswechsel, die notwendige Zeit, jedoch höchstens 2 Werktage innerhalb eines Jahres,
  
• für die Zeit notwendiger akuter ärztlicher und zahnärztlicher Behandlung.
  

Diese Dienstverhinderungen gelten sinngemäß bei eingetragenen Partnerschaften.

Als Lebensgefährten gelten die Partner einer eheähnlichen Lebensgemeinschaft. Damit ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts in den angeführten Fällen besteht, ist mittels Meldezettel eine seit mindestens 6 Monaten bestehende Wohnungsgemeinschaft nachzuweisen.

Zeitlich feststehende bzw. planbare Dienstverhinderungen sind dem Arbeitgeber umgehend ab Kenntnis bekannt zu geben. Zeitlich nicht feststehende bzw. nicht planbare Dienstverhinderungsgründe sind dem Arbeitgeber unverzüglich bei Eintritt des Dienstverhinderungsgrundes bekannt zu geben. Die Freistellung von der Dienstleistung gebührt nur unmittelbar im Anschluss an das den Dienstverhinderungsgrund auslösende Ereignis.

IX. Anrechnung von Karenzen

Den Arbeitnehmern werden Karenzen nach dem Mutterschutzgesetz und dem Väterkarenzgesetz im Gesamtausmaß von maximal 22 Monaten auf sämtliche Ansprüche angerechnet, die von der Dienstzeit abhängen.

Dies gilt für Karenzen, die seit 1.4.2017 begonnen haben, sofern bei Antritt der jeweiligen Karenz das Arbeitsverhältnis bereits 12 Monate durchgehend ohne Karenzen aufrecht ist.

Karenzen für Geburten seit 1.8.2019 werden aufgrund des Mutterschutzgesetzes bzw. des Väterkarenzgesetzes vollständig auf sämtliche Ansprüche angerechnet, die von der Dienstzeit abhängen.

X. Lohn- und Gehaltsordnung

1. Allgemeines

Die Löhne und Gehälter in den Lohn- und Gehaltsordnungen sind Mindestbruttolöhne und -gehälter bei einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden/Woche.

Der Stundensatz errechnet sich beim Vollzeitbeschäftigten, indem der Monatslohn bzw. das Monatsgehalt durch 173 dividiert wird.
Für Teilzeitbeschäftigte gelten die Löhne und Gehälter im Verhältnis von 40 Stunden Normalarbeitszeit zur tatsächlich vereinbarten Normalarbeitszeit. Der Lohnabrechnungszeitraum beginnt am ersten und endet am letzten Tag des Monates. Die Auszahlung der Löhne der Arbeiter hat derart zu erfolgen, dass der Arbeiter spätestens am 5.Tag des Folgemonats darüber verfügen kann.

2. Einstufung

Der Arbeitnehmer ist entsprechend seiner Tätigkeit unter Berücksichtigung etwaiger Vordienstzeiten in die jeweilige Verwendungsgruppe einzustufen.

Voraussetzung für die Einstufung in eine Verwendungsgruppe ist, dass der Arbeitnehmer entsprechend seiner von der Verwendungsgruppe erforderten Ausbildung eingesetzt wird. Grundlage für die Einstufung ist jedenfalls die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit.

Vordienstzeiten sind Dienstzeiten von mindestens 3-monatiger ununterbrochener Dauer beim selben oder einem anderen Arbeitgeber sowie Zeiten von mindestens 3-monatiger ununterbrochener selbstständiger Tätigkeit, jeweils im selben oder einem vergleichbaren Berufsbild. Lehr-, Schul- und Ausbildungszeiten gelten nicht als Vordienstzeiten.

Vordienstzeiten im gleichen Beruf sind dem Arbeitnehmer im Ausmaß bis zu fünf Jahren anzurechnen. Vordienstzeiten in einem vergleichbaren Beruf sind dem Arbeitnehmer in diesem Ausmaß nur anzurechnen, wenn sie im selben Betrieb erbracht wurden.

Die im Rahmen eines maximal auf 3 Jahre befristeten Arbeits- und Ausbildungsvertrages geleisteten Dienstzeiten in der Berufsgruppe 2b zählen nicht als Vordienstzeiten. Auch andere Lehr-, Schul- und Ausbildungszeiten sind keine Vordienstzeiten.

Die im Rahmen eines maximal auf 3 Jahre befristeten Arbeits- und Ausbildungsvertrages geleisteten Dienstzeiten in der Berufsgruppe 2b zählen nicht als Berufsjahre. Auch andere Lehr-, Schul- und Ausbildungszeiten sind keine Berufsjahre.

3. Sonderzahlungen

Einmal im Kalenderjahr gebührt ein Urlaubszuschuss in Höhe eines Monatslohnes bzw. Monatsgehaltes, der spätestens am 30. Juni fällig ist. Einmal im Kalenderjahr gebührt eine Weihnachtsremuneration in Höhe eines Monatslohnes bzw. Monatsgehaltes, die spätestens am 30. November fällig ist.

Bei der Berechnung des Urlaubszuschusses bzw. der Weihnachtsremuneration sind sämtliche fixe monatliche Zulagen zu berücksichtigen. Leistungsabhängige Zulagen sind nicht zu berücksichtigen.

Im Kalenderjahr des Eintrittes gebührt der aliquote Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration, berechnet vom Eintrittsdatum bis zum 31. Dezember dieses Kalenderjahres.

Im Kalenderjahr des Austrittes gebührt der aliquote Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration, berechnet vom 1. Jänner dieses Kalenderjahres bis zum Austrittsdatum. Bei Austritt während des Eintritts-Kalenderjahres gebührt der aliquote Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration, berechnet vom Eintrittsdatum bis zum Austrittsdatum.

Bei berechtigter Entlassung und ungerechtfertigtem vorzeitigem Austritt entfällt der Anspruch der Arbeiter auf Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration. Gesetzliche und vertragliche Karenzen reduzieren den Anspruch auf Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration, ebenso entgeltfreie Zeiten bzw. Zeiten mit einem reduzierten Entgeltanspruch aufgrund von Krankenständen.

4. Entgelt für Pflichtpraktika

Personen, die nicht unter dauernder persönlicher Aufsicht stehen und aufgrund schul- und fachhochschulrechtlicher Vorschriften im Rahmen eines Arbeitsvertrages ein Betriebspraktikum ableisten müssen, haben ab 1.5.2024 Anspruch auf ein monatliches Entgelt in Höhe von 516,00 Euro brutto.

5. Bestimmungen zur Erhöhung der Löhne und Gehälter ab 1.5.2024

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter werden mit 1.5.2024 um 7,5 %, mindestens auf 2.000,00 Euro erhöht und auf ganze Euro aufgerundet. Die Erhöhung auf 2.000,00 Euro gilt nicht für die Beschäftigungsgruppe 2b. Diese wird mit 1.5.2024 im 3. Berufsjahr um 7,5 % erhöht und auf ganze Euro gerundet, im 1. und 2. Berufsjahr auf 516,00 Euro angehoben. Das monatliche Mindestgehalt für Personen in einem Pflichtpraktikum wird auf 516,00 Euro angehoben.

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter gelten bis 30.4.2025.

Die am 30.4.2024 bestehenden Überzahlungen der kollektivvertraglichen Mindestlöhne und -gehälter sind in ihrer ziffernmäßigen Höhe gegenüber den ab 1.5.2024 erhöhten kollektivvertraglichen Mindestlöhnen und -gehältern aufrecht zu erhalten.

6. Bestimmungen zur Erhöhung der Löhne und Gehälter ab 1.5.2025

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne und Mindestgehälter werden mit 1.5.2025 um den VPI Februar 2024 – Jänner 2025 zuzüglich 0,3 % erhöht und auf ganze Euro gerundet. Beschäftigungsgruppe 2b wird mit 1.5.2025 im 3. Berufsjahr um den VPI Februar 2024 – Jänner 2025 zuzüglich 0,3 % erhöht und auf ganze Euro gerundet, im 1. und 2. Berufsjahr auf einen Betrag angehoben, der 2,00 Euro unter der Geringfügigkeitsgrenze liegt. Das monatliche Mindestgehalt für Personen in einem Pflichtpraktikum wird mit 1.5.2025 auf einen Betrag angehoben, der 2,00 Euro unter der Geringfügigkeitsgrenze liegt.

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter gelten bis 30.4.2026.

Die am 30.4.2025 bestehenden Überzahlungen der kollektivvertraglichen Mindestlöhne und -gehälter sind in ihrer ziffernmäßigen Höhe gegenüber den ab 1.5.2025 erhöhten kollektivvertraglichen Mindestlöhnen und -gehältern aufrecht zu erhalten.

7. Grundlage für die Verhandlungen über die Erhöhung der Löhne und Gehälter

Einvernehmlich wird zwischen den Kollektivvertragsparteien festgehalten, dass als Grundlage für die Verhandlungen über die Erhöhungen der Löhne und Gehälter der VPI von Februar des Vorjahres bis 31. Jänner jenes Jahres, in dem der neue Kollektivvertragsabschluss in Geltung tritt, herangezogen wird.

8. Lohn- und Gehaltstabelle vom 1.5.2024 bis 30.4.2025

Berufsgruppe 1
Schreibkräfte und Sprechstundenhilfen

Berufsgruppe 2a
Medizinische Masseure und Heilmasseure im Sinne von § 5 bzw. § 29 MMHmG idF. BGBl. I Nr. 169/2002 sowie Angestellte des medizinisch-technischen Fachdienstes (MTF), die ausschließlich als Medizinische Masseure und Heilmasseure im Sinne von § 5 bzw. § 29 MMHmG idF. BGBl. I Nr. 169/2002 beschäftigt werden

Berufsgruppe 2b
Arbeitnehmer, die nach bzw. außerhalb der gesetzlich vorgesehenen theoretischen Ausbildung, im Rahmen eines maximal dreijährigen befristeten Arbeits- und Ausbildungsvertrages zu medizinischen Masseuren ausgebildet werden, wenn der Arbeitgeber die Kosten der Ausbildung übernimmt

Berufsgruppe 3
Angestellte des gehobenen medizinisch-technischen Dienstes gemäß § 1 MTD-G (physiotherapeutischer Dienst, medizinisch-technischer Laboratoriumsdienst, radiologisch-technischer Dienst, Diätdienst und ernährungsmedizinischer Beratungsdienst, ergotherapeutischer Dienst, logopädisch-phoniatrischaudiologischer Dienst, orthoptischer Dienst), Sportwissenschafter, Trainingstherapeuten.)

9. Lohn- und Gehaltstabelle vom 1.5.2025 bis 30.4.2026

Diese Lohn- und Gehaltstabelle wird von den Kollektivvertragsparteien berechnet und veröffentlicht, sobald der VPI für den Zeitraum 1.2.2024 – 31.1.2025 feststeht.

XI. Auflösung des Dienstverhältnisses

Es gilt eine Probezeit von einem Monat, während der das Dienstverhältnis von beiden Arbeitsvertragsparteien ohne Einhaltung einer Frist aufgelöst werden kann.

Es gilt als vereinbart, dass der Arbeitgeber das Dienstverhältnis der Arbeiter zu jedem 15. und Monatsletzten durch Kündigung auflösen kann, ohne dass dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

XII. Verfall von Ansprüchen

Ansprüche des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers aus dem Dienstverhältnis sind mit Ausnahme der Ansprüche gemäß § 1162d ABGB oder anderer zwingender gesetzlich geregelter Ansprüche bei sonstigem Verfall innerhalb von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Bei rechtzeitiger Geltendmachung bleibt die gesetzliche Verjährungsfrist gewahrt.

XIII. Geltungsbeginn und Geltungsdauer

Der Kollektivvertrag tritt in der gegenständlichen Fassung am 1. Mai 2024 in Kraft. Der Kollektivvertrag inklusive der Lohn- und Gehaltstabellen kann von jedem der Vertragspartner mittels eingeschriebenen Briefes unter Einhaltung einer 8-wöchigen Kündigungsfrist zum 30. September gekündigt werden. Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Kollektivvertrages aufzunehmen.

XIV. Übergangs- und Schlussbestimmung bei Inkrafttreten des Kollektivvertrages zum 1.4.2017

Für Arbeitsverhältnisse, die vor Inkrafttreten dieses Kollektivvertrages begründet wurden, gilt:

Die Einstufung der betroffenen Arbeitnehmer in der Lohn- und Gehaltstabelle erfolgt unter Berücksichtigung aller bisher im aufrechten Dienstverhältnis im Betrieb erworbenen Dienstjahre und Vordienstzeiten gemäß der Lohn- und Gehaltsordnung. Lehr-, Schul-und Ausbildungszeiten gelten nicht als Vordienstzeiten.

Bestehende höhere Löhne und Gehälter und günstigere arbeitsrechtliche Vereinbarungen werden durch das Inkrafttreten dieses Kollektivvertrags nicht berührt.

Auf die Sonderzahlungen gem. Abschnitt X Z 3 können bisher vereinbarte bzw. tatsächlich gewährte 13. und 14. Monatslöhne bzw. Monatsgehälter sowie unter welchem Titel immer über den 12. Monatslohn bzw. das 12. Monatsgehalt hinausgehende einmalige Bezüge im Sinne des § 67 Abs. 1 Einkommenssteuergesetzes 1988, angerechnet werden.

Übersteigen sämtliche vereinbarten bzw. tatsächlich gewährten monatlichen Zulagen bzw. Prämien bzw. unter welchem Titel immer über den Monatslohn bzw. das Monatsgehalt hinausgehende Bezüge bzw. echte Überstundenpauschalen in Summe den Betrag von 100,- Euro kann der in Summe 100,- Euro übersteigende Betrag auf die ab 1.4.2017 gültigen Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter angerechnet werden.

Hinweis:
Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass die oben angeführten Ergebnisse erst mit Unterschrift aller KV-Partner Gültigkeit haben.

Für die Wirtschaftskammer Wien
Fachgruppe Wien der Gesundheitsbetriebe
1020 Wien, Straße der Wiener Wirtschaft 1

Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft vida,
1020 Wien, Johann-Böhm-Platz 1

Gewerkschaft vida
Fachbereich Gesundheit

Österreichischer Gewerkschaftsbund
Gewerkschaft GPA
1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 

Gewerkschaft GPA
Wirtschaftsbereich Gesundheit, Soziale Dienstleistungen, Kinder- und Jugendhilfe