FAQ zur kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzung

Überstundenarbeit liegt auch nach dem 1.10.2023 wie bisher grundsätzlich erst ab Überschreitung der gesetzlich festgelegten Grenze der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden vor.

Mit Ausnahme der Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit durch den Kollektivvertrag ist es ansonsten zu keinen Veränderungen bei den übrigen durch Gesetz oder Kollektivvertrag festgelegten und zulässigen Normalarbeitszeitgrenzen gekommen. Soweit daher der Kollektivvertrag die Grenzen der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Rahmen der Modelle der flexiblen Normalarbeitszeit ausdehnt (z.B. Durchrechnung, Gleitzeit, etc.), gelten wie bisher die durch den Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung erweiterten Grenzen der wöchentlichen Normalarbeitszeit.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat ebenfalls keinerlei Einfluss auf die Grenzen der täglichen Normalarbeitszeit. Wie bisher gelten die zulässigen durch den Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung erweiterten Grenzen der täglichen Normalarbeitszeit.

Achtung:
Für die Abgeltung von Differenzmehrarbeit im Rahmen von Durchrechnungsmodellen sehen die Kollektivverträge spezielle Regelungen vor. (Siehe hierzu: Wie ist die Differenzmehrarbeit bei Durchrechnungsmodellen zu berücksichtigen?)

Teilzeitbeschäftigte haben die Wahl zwischen zwei verschiedenen Varianten (siehe auch: Welchen Einfluss hat die Arbeitszeitverkürzung auf Teilzeitbeschäftigte?).

Variante a (Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit):

Die anteilige Erhöhung des Gehalts, Lohns bzw. Lehrlingseinkommens beträgt rechnerisch 3,89 %.

Dies ergibt sich aus folgender Berechnung:

Basis für die Berechnung des Gehalts, Lohns bzw. Lehrlingseinkommens ist der jeweilige Stundenteiler.

Dieser beträgt im Falle von einer Normalarbeitszeit im Ausmaß von
40 Stunden .......... 173,2 und von
38,5 Stunden ....... 166,705

Diese Teiler sind auch im Falle von Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis zum Beschäftigungsausmaß anzuwenden.

Durch die Anwendung des veränderten Teilers ergibt sich eine Steigerung des Stundenlohns. Diese Steigerung entspricht 3,89 %.

Variante b (Vereinbarung einer Arbeitszeitverkürzung):

Die Verkürzung von 40 Stunden Normalarbeitszeit auf 38,5 Stunden beträgt rechnerisch 3,75 %.

Dies ergibt sich aus einer einfachen Schlussrechnung:
40 Stunden entsprechen ......... 100 %
38,5 Stunden entsprechen .... 96,25 %
Differenz beträgt ..................... 3,75 %

Demnach verkürzt sich im Falle von Teilzeitbeschäftigten die individuell vereinbarte Normalarbeitszeit um 3,75 %.

Geleistete Differenzmehrarbeitsstunden sind mangels gesetzlicher Regelung grundsätzlich zuschlagsfrei, sofern der Kollektivvertrag nicht ausdrücklich einen Zuschlag für Arbeitsleistungen im Ausmaß der verkürzten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (Differenzmehrarbeit) anordnet.

Weder der Kollektivvertrag für Angestellte in der Spedition und Logistik, noch der Kollektivvertrag für die Arbeiter der Speditions- und Lagereibetriebe Österreichs ordnen einen Zuschlag für geleistete Differenzmehrarbeit an. Die Kollektivverträge legen vielmehr ausdrücklich die Zuschlagsfreiheit geleisteter Differenzmehrarbeitsstunden fest. Geleistete Differenzmehrarbeitsstunden im Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit sind somit grundsätzlich zuschlagsfrei.

Der Grundsatz der Zuschlagsfreiheit von Differenzmehrarbeit gilt grundsätzlich auch bei jeder anderen Verteilung der Normalarbeitszeit. Die Zuschlagsfreiheit von Differenzmehrarbeit im Ausmaß von wöchentlich 1,5 Stunden besteht somit unabhängig von der Form der Arbeitszeitverteilung und betrifft jedenfalls auch die Zuschlagsfreiheit offener Differenzmehrarbeit am Ende eines Durchrechnungszeitraums, Gleitzeitperiode sowie am Ende des Dienstverhältnisses, etc. Geleistete Differenzmehrarbeit ist im Übrigen auch auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht anzurechnen.

Werden von teilzeitbeschäftigen Arbeitnehmern Mehrleistungen erbracht, liegt Differenzmehrarbeit iSd kollektivvertraglichen Regelungen erst mit Überschreitung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden vor. Mehrarbeitsleistungen von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vor Vollendung der 38,5 Wochenstunde stellen weiterhin Mehrarbeit iSd gesetzlichen Regelungen (§ 19d AZG) dar. Es gelten die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen über das Entstehen und die Abgeltung von Mehrarbeitszuschlägen.

Bei Teilzeit liegt zuschlagsfreie Differenzmehrarbeit, gleich wie bei vollzeitbeschäftigen Arbeitnehmern, erst ab Überschreitung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden vor.

Bei der Differenz zwischen der gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden und der durch den Kollektivvertrag herabgesetzten Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden, handelt es sich um sogenannte "Differenzmehrarbeit" (vgl. § 7a Angestellten-Kollektivvertrag bzw. Art VIa Arbeiter-Kollektivvertrag). Das Ausmaß der "Differenzmehrarbeit" beträgt somit jeweils 1,5 Stunden pro Woche.

Bei der "Differenzmehrarbeit" handelt es sich weder um kollektivvertragliche Normalarbeitszeit noch um Mehrarbeit oder Überstundenarbeit. Die Differenzmehrarbeit stellt vielmehr eine eigene arbeitszeitrechtliche und entgeltrechtliche Kategorie dar, die gesetzlich nicht geregelt ist. Mangels gesetzlicher Regelung über die Differenzmehrarbeit können die Kollektivvertragsparteien diese Arbeitszeitkategorie daher selbst im Kollektivvertrag regeln.

Werden daher durch einen Arbeitnehmer Arbeitsleistungen im Ausmaß zwischen wöchentlich 38,5 Stunden und 40 Stunden erbracht, handelt es sich bei diesen Arbeitsleistungen um "Differenzmehrarbeit", für welche die kollektivvertraglichen Bestimmungen gelten und nicht jene für Mehrarbeit oder Überstunden.

Arbeitnehmer können zur Leistung von Differenzmehrarbeit (Differenz zwischen 40 Stunden und 38,5 Stunden) herangezogen werden, wenn ein erhöhter Arbeitsbedarf besteht und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers der Leistung von Differenzmehrarbeit entgegenstehen. Die Aufnahme einer etwaigen Verpflichtung zur Leistung von Differenzmehrarbeit im Dienstvertrag ist zu empfehlen.

Die Gehaltstabellen und Lohntafeln für Angestellte, Arbeiter und Lehrlinge wurden – ebenso wie die Ist-Gehälter und Ist-Löhne - bereits mit 1.4.2023 angehoben. Zum Stichtag 1.10.2023 findet aufgrund der Arbeitszeitverkürzung keine weitere Erhöhung der Lohn- und Gehaltstabellen oder der mit den Arbeitnehmern individuell vereinbarten Monatslöhne oder Monatsgehälter statt. Zum Stichtag 1.10.2023 wird lediglich die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf 38,5 Stunden herabgesetzt.

Durch die Reduktion der Normalarbeitszeit verringert sich zum Stichtag 1.10.2023 allerdings der Teiler für die Normalstunde von bisher 173,2 auf 166,705. Somit kommt es durch die Reduktion der Normalarbeitszeit zwar zu einer Erhöhung der Stundenlöhne, durch die Multiplikation mit einer niedrigeren kollektivvertraglichen Stundenanzahl jedoch zu keiner zusätzlichen Erhöhung der Monatslöhne, Monatsgehälter und Lehrlingseinkommen. Mit 1.10.2023 stehen somit die bisherigen Monatslöhne, Monatsgehälter und Lehrlingseinkommen statt für eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden für eine Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden zu. Zum Umgang mit All-In-Gehältern und Überstundenpauschalen; siehe: Welchen Einfluss hat die Verkürzung der Normalarbeitszeit auf All-In-Vereinbarungen? und Welchen Einfluss hat die Verkürzung der Normalarbeitszeit auf Überstundenpauschalen?

Achtung:
Hiervon können Ausnahmen bei einer Teilzeitbeschäftigung bestehen, siehe hierzu: Welchen Einfluss hat die Arbeitszeitverkürzung auf Teilzeitbeschäftigte?

Arbeitszeitverkürzung bei Vollzeitkräften
Ausmaß der bisher vereinbarten Arbeitszeit	Bisherige gesetzliche/kollektivvertragliche Normalarbeitszeit	Neue Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit	Neue Arbeitszeit nach der Arbeitszeitverkürzung
40	40	38,5	38,5
Berechnungsformel: Ausmaß der bisher vereinbarten Arbeitszeit : 40 x 38,5 = Neue Arbeitszeit
Bisheriges Gehalt bei vereinbarter Arbeitszeit von 40 Stunden	Bisheriger Stundenlohn bei 40 Stunden	Neues Gehalt bei Arbeitszeitreduktion von 40 auf 38,5 Stunden	Neuer Stundenlohn bei 38,5 Stunden
3000	17,32101617	3000	17,99586095
Berechnungsformel: Gehalt bei bisher 40 Stunden: 166,705 x Neue Arbeitszeit nach der Arbeitszeitverkürzung x 4,33
Alternative Formel: Neuer Stundenlohn x Neue Arbeitszeit nach Arbeitszeitverkürzung x 4,33			3000

Die Normalarbeitszeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird mit Stichtag 1.10.2023 von 40 Stunden auf 38,5 Stunden verkürzt. Daher ist die vertragliche Vereinbarung einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden ab dem 1.10.2023 unzulässig. Einzelvertraglich kann keine höhere, als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit vereinbart werden.

Die Normalarbeitszeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird mit Stichtag 1.10.2023 von 40 Stunden auf 38,5 Stunden herabgesetzt. Daher ist die vertragliche Vereinbarung einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden ab dem 1.10.2023 unzulässig. Einzelvertraglich kann keine höhere, als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit vereinbart werden.

Soweit in Dienstverträgen als Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit lediglich auf die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit verwiesen wird, besteht in der Regel kein vertraglicher Anpassungsbedarf. Diesfalls reduziert sich die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit aufgrund der Reduktion der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit automatisch von 40 Stunden auf 38,5 Stunden.

Vertraglicher Anpassungsbedarf besteht insbesondere dann, wenn das Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ohne Verweis auf die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit vereinbart wurde. Dies ist etwa dann der Fall, wenn mit den Arbeitnehmern ausdrücklich eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart wurde. Diesfalls sollte der Dienstvertrag an die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche angepasst werden.

Es wird daher empfohlen, die Dienstverträge vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dahingehend zu überprüfen, ob diese auf die festgelegte kollektivvertragliche Normalarbeitszeit verweisen oder ausdrücklich eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden festlegen. Die Dienstverträge sollten ebenfalls dahingehend kontrolliert werden, ob diese noch an anderer Stelle Bezug auf eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden nehmen. Gegebenenfalls ist der Dienstvertrag anzupassen.

Mit dem Stichtag 1. Oktober 2023 wird die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf 38,5 Stunden herabgesetzt. Von dieser Normalarbeitszeitverkürzung sind alle

• Angestellten und Lehrlinge, die dem Kollektivvertrag für Angestellte in der Spedition und Logistik;
• Arbeiter und Lehrlinge, die dem Kollektivvertrag für die Arbeiter der Speditions- und Lagereibetriebe Österreichs

unterliegen, betroffen.

Welche Ansprüche aufgrund einer All-In-Vereinbarung oder einer Überstundenpauschale abgegolten sind, ergibt sich aus der Auslegung der jeweiligen Vereinbarung. Werden durch eine All-In-Vereinbarung oder Überstundenpauschale sämtliche über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitsleistungen abgegolten, so ist davon auszugehen, dass auch Differenzmehrarbeit mitabgegolten ist.

Werden aufgrund der getroffenen Vereinbarung allerdings nur bestimmte Mehrleistungen wie z.B. Überstunden abgegolten, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass Differenzmehrarbeit nicht mitabgegolten ist, da es sich bei der Differenzmehrarbeit nicht um Überstunden handelt. Dasselbe gilt, wenn bloß Mehrarbeit abgegolten wird. Werden hingegen aufgrund der getroffenen Vereinbarung sowohl Mehr- als auch Überstunden abgegolten, so ist davon auszugehen, dass durch die pauschale Abgeltung auch Differenzmehrarbeitsstunden erfasst sind. Eine Klarstellung in den betroffenen Vereinbarungen ist allerdings zu empfehlen.

Das All-In-Gehalt bleibt durch die Verkürzung der Normalarbeitszeit grundsätzlich unverändert. Soweit sich für die durch das All-In abgedeckten Mehrleistungen jedoch der Grundstundenlohn erhöht (Änderung des Grundstundenteilers), werden durch das All-In weniger Stunden abgedeckt. Um nicht in eine Unterdeckung zu gelangen, ist die Höhe des All-Ins gegebenenfalls anzupassen.

Obwohl die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit keinen Einfluss auf die Vergütung der Überstunden hat, sollten sämtliche Überstundenpauschalvereinbarungen dennoch überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Zu unterscheiden sind echte und unechte Überstundenpauschalen.

• Bei einer echten Überstundenpauschale, wird die Abgeltung einer bestimmten Anzahl an Mehrleistungen (idR Überstunden) durch eine Pauschale vereinbart. Nur wenn es bei den durch das Pauschale abgedeckten Mehrleistungen zu einer Erhöhung des Grundstundenteilers kommt, besteht Anpassungsbedarf, da ansonsten eine Deckungsprüfung negativ ausfallen könnte. Kommt es für die durch das Überstundenpauschale abgedeckten Mehrleistungen zu keiner Erhöhung des Grundstundenteilers, besteht in der Regel kein Anpassungsbedarf. Für Angestellte kommt es mit 1.10.2023 zu einer Reduktion des Grundstundenteilers auf 1/155, sodass ein etwaiger Anpassungsbedarf zu prüfen ist.
  

Weiterer Anpassungsbedarf besteht etwa dann, wenn mit der Pauschale auch andere Mehrleistungen wie etwa Mehrarbeit oder Differenzmehrarbeit in bestimmtem Ausmaß abgedeckt werden (siehe hierzu: Werden auch Differenzmehrarbeitsstunden durch eine All-In-Vereinbarung oder eine Überstundenpauschale abgedeckt?)

Für diese Mehrleistungen reduziert sich der Grundstundenteiler mit 1.10.2023 auf 166,705. 

• Bei unechten Überstundenpauschalen handelt es sich um Pauschalen bei welchen nur eine pauschale Abgeltung von Mehrleistungen ohne Angabe einer konkreten Anzahl dieser Mehrleistungen vereinbart wird. Durch die Erhöhung des Teilers für bestimmte Mehrleistungen (siehe oben) könnten zukünftig durch das Pauschale weniger Stunden abgedeckt werden. Eine Pauschalvereinbarung sollte daher neu verhandelt werden, wenn dieselbe Anzahl an Mehrleistungen zukünftig weiterhin durch das Pauschale abgedeckt werden soll.

Die Verkürzung der Normalarbeitszeit hat in erster Linie keinen Einfluss auf die Berechnung von Überstunden. Die Überstundenentlohnung besteht aus dem Grundstundenlohn und einem Zuschlag. Bereits jetzt enthalten die Kollektivverträge für die Berechnung von Überstunden einen privilegierten Teiler.

Für Angestellte beträgt der Grundstundenlohn für Überstunden bis 30. September 2023 1/160 des Brutto-Monatsgehaltes.

Ab 1.10.2023 beträgt der Grundstundenlohn für Überstunden 1/155 des Brutto-Monatsgehaltes.

Für Arbeiter beträgt der Grundstundenlohn für Überstunden 1/164 des Monatslohnes.

Durch die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit kommt es zu keiner weiteren Herabsetzung des Überstundenteilers, da dieser bereits jetzt günstiger ist.

Das Wahlrecht können Teilzeitbeschäftigte bis spätestens 30. August 2023 ausüben. Erfolgt bis zu diesem Zeitpunkt keine Auswahl durch die betreffenden Mitarbeiter bzw. wird dies vergessen, ist Variante a "Erhöhung Gehalt/Lohn" heranzuziehen.

Bei Nichtausübung des Wahlrechts ist somit das Gehalt bzw. der Lohn bei unverändertem Arbeitszeitausmaß mit Einführung der 38,5 Stundenwoche anteilig zu erhöhen. (siehe hierzu: Wie wirkt sich das Wahlrecht der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer auf die Arbeitszeit bzw. Lohn/Gehalt konkret aus?)

Wird Mehrarbeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern geleistet und ausbezahlt, so ist für die Berechnung des Grundstundenlohns für die Mehrarbeit ab dem 1.10.2023 der neue Teiler von 1/166,705 heranzuziehen.

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (Arbeitnehmer, deren Normalarbeitszeit vor der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeitreduktion vertraglich mit weniger als 40 Stunden festgelegt ist) haben, wenn deren vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit bereits vor der Normalarbeitszeitreduktion 38,5 Stunden oder weniger betragen hat, bei Einführung der 38,5 Stundenwoche einmalig und bis spätestens 30.8.2023 die Möglichkeit zwischen folgenden Optionen zu wählen:

a) Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wählt eine anteilige Erhöhung des Gehalts bzw. Lohns, womit in der Folge das Arbeitszeitausmaß unverändert bleibt

oder

b) eine anteilige Verkürzung der Arbeitszeit, womit in der Folge das Gehalt bzw. der Lohn unverändert bleibt.

Variante a: Erhöhung Gehalt/Lohn:

Wählt der Arbeitnehmer die anteilige Erhöhung des Gehalts bzw. des Lohns hat diese so zu erfolgen, dass das Gehalt bzw. der Lohn der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, mit einem vereinbarten wöchentlichen Stundenausmaß von 38,5 Stunden oder weniger um 3,89 % steigen. Diese Erhöhung erfolgt durch die Änderung des Teilers aufgrund der Reduktion der Normalarbeitszeit von 40 auf 38,5 Stunden. Der neue Teiler beträgt 166,705.

Teilzeitkräfte Variante Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit
Ausmaß der bisher vereinbarten Arbeitszeit	Bisherige gesetzliche/kollektivvertragliche Normalarbeitszeit	Neue Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit	Neue Arbeitszeit nach der Arbeitszeitverkürzung
20	40	38,5	20
Berechnungsformel: Ausmaß der bisher vereinbarten Arbeitszeit : 40 x 38,5 = Neue Arbeitszeit
Bisheriges Gehalt bei vereinbarter Arbeitszeit von 20 Stunden	Bisheriger Stundenlohn bei 20 Stunden	Neues Gehalt bei Beibehaltung der Arbeitszeit von 20 Stunden	Neuer Stundenlohn bei  20 Stunden
1500	17,32101617	1558,441558	17,99586095
Berechnungsformel: Neuer Stundenlohn x Neue Arbeitszeit nach der Arbeitszeitverkürzung x 4,33			1558,441558

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Achtung:
Wählt der Arbeitnehmer die "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn", kann dies mitunter zur Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze führen. Dies ist insbesondere dann der Fall wenn ein Lohn/Gehalt an oder knapp unter der Geringfügigkeitsgrenze vereinbart wurde. Falls nicht der Wunsch nach einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis besteht, sollte in diesen Fällen die "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit" gewählt werden.

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Variante b: Verkürzung der Arbeitszeit:

Wählt der Arbeitnehmer die anteilige Verkürzung der Arbeitszeit, so reduziert sich das Ausmaß der Teilzeit-Arbeitszeit um 3,75 %. Der Lohn/ Gehalt bleibt diesfalls gleich.

Variante Vereinbarung der Arbeitszeitverkürzung
Ausmaß der bisher vereinbarten Arbeitszeit	Bisherige gesetzliche/kollektivvertragliche Normalarbeitszeit	Neue Kollektivvertragliche Normalarbeitszeit	Neue Arbeitszeit nach der Arbeitszeitverkürzung
20	40	38,5	19,25
Berechnungsformel: Ausmaß der bisher vereinbarten Arbeitszeit: 40 x 38,5 = Neue Arbeitszeit
Bisheriges Gehalt bei vereinbarter Arbeitszeit von 20 Stunden	Bisheriger Stundenlohn bei 20 Stunden	Neus Gehalt bei Arbeitszeitreduktion von 20 auf 19,25 Stunden	Neuer Stundenlohn bei  19,25 Stunden
1500	17,32101617	1500	17,99586095
Alternative Formel: Neuer Stundenlohn x Neue Arbeitszeit nach der Arbeitszeitverkürzung x 4,33			1500

Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer macht sich die Arbeitszeitverkürzung zunächst "nur" über den neuen Teiler (166,705) und damit einen höheren Grundstundenlohn bemerkbar. Durch die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit kommt es im Gegensatz zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern jedoch zu keiner Reduktion der Arbeitszeit. Die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit hat nämlich keinen Einfluss auf das mit einem Arbeitnehmer individuell vereinbarte Ausmaß der Teilzeit-Arbeitszeit.  

Um teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern dennoch die Möglichkeit zu geben, an der Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit teilzunehmen und eine mögliche mittelbare Diskriminierung zu vermeiden, haben diese einmalig die Möglichkeit bei Einführung der 38,5 Stundenwoche  

a) eine anteilige Erhöhung des Gehalts (und damit einem gleichbleibendem Arbeitszeitausmaß) 

oder

b) eine anteilige Verkürzung der Arbeitszeit (und damit einem gleichbleibenden Gehalt)

zu verlangen.

Gem. Art VI Ziff 2 lit b des Kollektivvertrags für Arbeiter sind Zeitguthaben an Normalarbeitszeit mit einem Zuschlag von 50 % des Grundstundenlohns auszubezahlen, sobald das Zeitguthaben innerhalb des Durchrechnungszeitraums mehr als 80 Stunden beträgt. Differenzmehrarbeit, welche das Stundenkontingent von 80 Stunden überschreitet, ist ebenfalls auszubezahlen. Für Differenzmehrarbeitstunden besteht jedoch keine Zuschlagspflicht. Offene Differenzmehrarbeit am Ende des Durchrechnungszeitraums ist ebenfalls ohne Zuschlag auszubezahlen. Das übrige Zeitguthaben, bei dem es sich nicht um Differenzmehrarbeit handelt, ist mit einem Zuschlag von 50 % abzugelten.

Gem. § 6 Ziff 4 des Kollektivvertrags für Angestellte besteht eine Möglichkeit zur Übertragung von 20 Stunden (inklusive allfälliger Differenzmehrarbeit) in den nächsten Durchrechnungszeitraum. Offene Differenzmehrarbeitsstunden, die am Ende eines Durchrechnungszeitraums nicht übertragen werden können, sind zuschlagsfrei abzugelten. Alle übrigen Stunden sind als Überstunde mit einem Zuschlag von 50 % abzugelten.

Grundsätzlich ist geleistete Differenzmehrarbeit, ebenso wie jede andere Arbeitsleistung, durch welche die im Rahmen einer Durchrechnung festgelegten Grenzen der Normalarbeitszeit nicht überschritten werden, in einer Durchrechnung zu berücksichtigen. Differenzmehrarbeitsstunden im Ausmaß der Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit können daher innerhalb der Durchrechnung für den Auf- und Abbau von Zeitguthaben oder Zeitschulden herangezogen werden.

Ausnahmsweise ist Differenzmehrarbeit die zwischen dem 1.10.2023 und dem 30.9.2024 im Rahmen einer Durchrechnung geleistet wird, allerdings nicht in der Durchrechnung zu berücksichtigen. In diesem Zeitraum ist im Rahmen einer Durchrechnung geleistete Differenzmehrarbeit (Arbeitsleistung zwischen 38,5 Stunden und 40 Stunden) auf einem separaten Zeitkonto zu führen und gelangt im jeweiligen Folgemonat zuschlagsfrei zur Auszahlung.

Erst ab dem 1.10.2024 geleistete Differenzmehrarbeit ist entsprechend der allgemeinen Regelungen in der Durchrechnung zu berücksichtigen. Für diese Stunden wird ab dem 1.10.2024 weiterhin ein separates Zeiterfassungskonto benötigt, da diese Stunden auch nach diesem Zeitpunkt, sofern sie nicht im Rahmen der Durchrechnung ausgeglichen oder in den nächsten Durchrechnungszeitraum übernommen werden können, am Ende des Durchrechnungszeitraums ohne Zuschlag abzugelten sind.

Sonstige Zeitguthaben, welche im Rahmen einer Durchrechnung erarbeitet werden und keine Differenzmehrarbeit darstellen, sind wie bisher, sofern sie nicht im Rahmen der Durchrechnung ausgeglichen wurden und auch nicht in die nächste Durchrechnungsperiode übertragen werden können, mit dem entsprechenden Zuschlag abzugelten.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat keinen Einfluss auf die durch den Kollektivvertrag im Rahmen der Durchrechnungsmodelle festgelegten erweiterten Grenzen für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit.

Die Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraums weiterhin auf bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann innerhalb der Durchrechnung weiterhin auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden.

Innerhalb des Durchrechnungszeitraums darf die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit jedoch anstatt 40 Stunden, 38,5 Stunden nicht mehr überschreiten. Betriebs- und Einzelvereinbarungen sind dahingehend anzupassen.

Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener Urlaubsanspruch im Ausmaß von 30 Werktagen (bei einer Dienstzeit von über 25 Jahren erhöht sich der Urlaubsanspruch auf 36 Werktage).

Grundsätzlich erfolgt die Berechnung des Urlaubsausmaßes in Werktagen (Montag bis Samstag). Wird der Arbeitnehmer regelmäßig nur fünf oder weniger Wochentage beschäftigt (z.B. aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung), ist der Urlaubsanspruch in die entsprechenden Arbeitstage umzurechnen. 

Da mit der Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit keine Änderung der Anzahl der regelmäßig geleisteten wöchentlichen Arbeitstage verbunden ist, hat diese keinen Einfluss auf den bestehenden Urlaubsanspruch. Eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs ist nur dann durchzuführen, wenn gleichzeitig mit der Reduktion der Normalarbeitszeit eine Änderung der Anzahl der regelmäßig geleisteten wöchentlichen Arbeitstage verbunden ist.

Siehe: Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit

Grundsätzlich ist geleistete Differenzmehrarbeit, ebenso wie jede andere Arbeitsleistung, durch welche die im Rahmen einer Gleitzeit festgelegten Grenzen der Normalarbeitszeit nicht überschritten werden, in einer Gleitzeitperiode zu berücksichtigen. Differenzmehrarbeitsstunden im Ausmaß der Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit können daher innerhalb des Systems der Gleitzeit für den Auf- und Abbau von Zeitguthaben oder Zeitschulden herangezogen werden. Im Gegensatz zur Durchrechnung ist eine Regelung zwischen dem 1.10.2023 und dem 30.9.2024 hinsichtlich der Abgeltung von geleisteter Differenzmehrarbeit während der Gleitzeitperiode nicht vorgesehen.

Zeitguthaben, welche im Rahmen einer Gleitzeitperiode erarbeitet werden und keine Differenzmehrarbeit darstellen, sind - sofern sie nicht im Rahmen der Gleitzeitperiode ausgeglichen wurden und auch nicht in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können - mit dem entsprechenden Zuschlag abzugelten. Für Differenzmehrarbeit, die am Ende einer Gleitzeitperiode offen ist und nicht in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden kann, besteht kein Anspruch auf einen Zuschlag.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat keinen Einfluss auf die durch eine Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung festgelegten erweiterten Grenzen für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit. Die Normalarbeitszeit kann daher in den einzelnen Wochen der Gleitzeitperiode weiterhin auf bis zu 60 Stunden ausgedehnt werden.

Die tägliche Normalarbeitszeit kann innerhalb der Gleitzeitperiode weiterhin auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Innerhalb der Gleitzeitperiode darf die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit jedoch anstatt 40 Stunden, 38,5 Stunden nicht mehr überschreiten. Betriebs- und Einzelvereinbarungen sind dahingehend anzupassen.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat keinen Einfluss auf die durch eine Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung festgelegten erweiterten Grenzen für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit bei Modellen der flexiblen Arbeitszeit. Die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit kann daher weiterhin im Rahmen der durch Gesetz und Kollektivvertrag zugelassenen Normalarbeitszeitgrenzen ausgedehnt werden. Allerdings darf die durchschnittliche Normalarbeitszeit am Ende einer Durchrechnung, Gleitzeitperiode etc. anstatt 40 Stunden, 38,5 Stunden nicht mehr überschreiten. Betriebs- und Einzelvereinbarungen sind dahingehend anzupassen.

Legt eine Betriebs- oder Einzelvereinbarung die Lage der Arbeitszeit (Beginn und Ende der Arbeitszeit, Beginn und Ende der Ruhepausen) auf Grundlage einer 40-stündigen wöchentlichen Normalarbeitszeit fest, ist diese Betriebs- oder Einzelvereinbarung entsprechend der neuen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit anzupassen. Dies gilt ebenfalls für Betriebs- und Einzelvereinbarungen über Schichtarbeit, die von einer abweichenden Normalarbeitszeit ausgehen. Eine Verpflichtung zur Leistung von Differenzmehrarbeit besteht unter den genannten Voraussetzungen: Sind Arbeitnehmer zur Leistung von Differenzmehrarbeit verpflichtet?

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist die Einteilung zur Leistung von Differenzmehrarbeit zulässig.

Im Übrigen ist die Überprüfung von Betriebsvereinbarungen (und Einzelvereinbarungen) dahingehend zu empfehlen, ob diese weiteren Regelungen enthalten, die sich auf eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden beziehen. Diese Betriebsvereinbarungen (und Einzelvereinbarungen) sollten an die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden angepasst werden.

Offenes Guthaben an Differenzmehrarbeit ist am Ende eines Dienstverhältnisses zuschlagsfrei abzugelten. Dies gilt für sämtliche Arbeitszeitmodelle.

Die Kollektivvertragsparteien haben sich beim diesjährigen Kollektivvertragsabschluss darauf verständigt, die Berufsgruppe / Kategorie 8 der RaumpflegerInnen ersatzlos zu streichen. Die Raumpfleger werden ab 1.4.2023 in die Berufsgruppe / Kategorie 5 umgereiht. Dies bedeutet, dass Raumpfleger ab diesem Zeitpunkt neu einzureihen sind.

Abhängig von den Jahren der Betriebszugehörigkeit von lit a) bis lit f) ist der/die Raumpfleger/in neu einzustufen. Die Umreihung in die neue Verwendungsgruppe bewirkt keinen Verlust an Jahren der Betriebszugehörigkeit.

Die gesetzliche Regelung der Altersteilzeit erleichtert es Betrieben, ältere Arbeitnehmer mit einer verringerten Arbeitszeit bis zum Pensionsantritt zu beschäftigen. Teil dieser Regelung ist auch ein teilweiser Lohnausgleich des Arbeitnehmers, welchen er zusätzlich zum Teilzeitentgelt erhält. Während der Altersteilzeit werden die Sozialversicherungsbeiträge auch weiterhin in der vor Beginn der Altersteilzeit entrichteten Höhe abgeführt. Das Altersteilzeitgeld ersetzt dem Arbeitgeber widerum (zumindest teilweise) diesen zusätzlichen finanziellen Aufwand. Die Abgeltung durch das AMS erfolgt in monatlichen Teilbeträgen gleicher Höhe unter anteiliger Berücksichtigung der steuerlich begünstigten Sonderzahlungen.

Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Altersteilzeit/Teilpension ist eine entsprechende arbeitsrechtliche Vereinbarung (Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen können Rechtsansprüche regeln). Arbeitnehmer können im Zuge einer getroffenen Altersteilzeit-/ Teilpensionsvereinbarung die Normalarbeitszeit auf 40 bis 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit verringern.

Auch Teilzeitbeschäftigte, deren vereinbarte Arbeitszeit mindestens 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit beträgt, können die Altersteilzeit nutzen. Bei einer Teilzeitbeschäftigung unter 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vollarbeitszeit ist Altersteilzeit nicht möglich.

Beträgt daher die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden, ist eine Altersteilzeit im Rahmen einer Brandbreite von mindestens 16 und maximal 24 Stunden pro Woche möglich.

Beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung allerdings nur 38,5 Stunden, ist eine Altersteilzeit nur noch im Rahmen einer Bandbreite von mindestens 15,4 und maximal 23,1 Stunden pro Woche möglich.

 Die Bandbreite für die Altersteilzeit/Teilpension verringert sich somit durch die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit für zum 1.10.2023 laufende Altersteilzeit-/Teilpensionvereinbarungen.

Für Altersteilzeit-/Teilpensionsvereinbarungen, die ab dem 1.10.2023 neu vereinbart werden, ist die neue Bandbreite heranzuziehen.

Das AMS hat uns mitgeteilt, dass sofern trotz einer sofortigen Arbeitszeitreduzierung kein vollständiger Verbrauch des aufgebauten Zeitguthabens während der Freizeitphase und auch kein vorzeitiger Beginn der Freizeitphase möglich ist, dies dem weiteren Anspruch des Arbeitgebers auf Altersteilzeitgeld nicht schadet, wenn alle übrigen Voraussetzungen weiterhin erfüllt werden. Die Bundesgeschäftsstelle des AMS ist der Ansicht, dass den AG kein Verschulden an der nicht verbrauchbaren Mehrarbeit trifft.

Nehmen Sie dennoch jedenfalls Kontakt mit Ihrer zuständigen AMS-Geschäftsstelle auf!

Fall 1: Arbeitszeit vor Altersteilzeit lag bei 38,5 – 40 Wochenstunden

Bei Mitarbeitern, die ab dem 1.10.2023 mit einer Altersteilzeit/Teilpension beginnen, ist die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden für die weitere Reduzierung der Arbeitszeit im Rahmen der Altersteilzeit/Teilpension (auf 40 %-60 %) für jene Fälle relevant, in welchen die vor der Altersteilzeit/Teilpension ausgeübte Arbeitszeit der alten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit entsprochen hat (somit 40 oder zumindest 38,5 Wochenstunden).

Fall 2: Arbeitszeit vor Altersteilzeit lag bei weniger als 38,5 Wochenstunden

Übten diese Mitarbeiter im letzten Jahr vor der Altersteilzeit/Teilpension eine individuelle Arbeitszeit von weniger als 38,5 Wochenstunden aus, ist nach wie vor dieser geringere Arbeitszeitwert für die weitere Reduzierung im Rahmen der Altersteilzeit/Teilpension (auf 40 %-60 %) relevant.

Bei einer kontinuierlichen Altersteilzeit-/ Teilpension wird die vereinbarte Normalarbeitszeit der Arbeitnehmer auf 40 bis 60 der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit verringert.

Auch Teilzeitbeschäftigte, deren vereinbarte Arbeitszeit mindestens 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit beträgt, können die kontinuierliche Altersteilzeit nutzen.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung unter 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vollarbeitszeit ist die kontinuierliche Altersteilzeit nicht möglich. Beträgt daher die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden, ist eine Altersteilzeit von mindestens 16 und maximal 24 Stunden pro Woche möglich. Beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung allerdings nur 38,5 Stunden, ist eine Bandbreite von mindestens 15,4 und maximal 23,1 Stunden pro Woche einzuhalten. Mit 1.10.2023 ist daher diese verringerte Bandbreite zu beachten.

Aufgrund der Verkürzung der Normalarbeitszeit ist bei der Ausübung des Wahlrechts "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" oder "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit" zusätzlich zu berücksichtigen, dass dadurch die verringerte Bandbreite weder über- noch unterschritten wird.

Die Altersteilzeit-/ Teilpensionsvereinbarung sollte daher so angepasst werden, dass die neue Bandbreite eingehalten wird. Wird die getroffene Vereinbarung nicht an die neue Bandbreite angepasst und dadurch über- oder unterschritten, droht dem Arbeitgeber ein Verlust der Förderung bzw. bei entsprechender vertraglicher Vereinbarung dem Arbeitnehmer die Beendigung der getroffenen Teilzeitvereinbarung. In jedem Fall sollte aber mit dem AMS Rücksprache gehalten werden, ob und in welcher Form die Altersteilzeitvereinbarung aufgrund der Arbeitszeitreduktion anzupassen ist.

Beispiel 1:

AN hat vor der Altersteilzeit 40 Stunden gearbeitet und seine Arbeitszeit während der kontinuierlichen Altersteilzeit auf 20 Stunden reduziert. 20 Stunden entsprechen 50 % der vorherigen Arbeitszeit. Nach der Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2023 entsprechen 20 Stunden ca. 52 %.

Diesfalls ist es unwesentlich ob die "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" oder "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit"  gewählt wird, da es zu keiner Über- oder Unterschreitung der Bandbreite kommt. Allerdings kann es zu Anpassungen beim Altersteilzeitgeld bzw. beim Lohnausgleich kommen.

Beispiel 2:

AN hat vor der Altersteilzeit 40 Stunden gearbeitet und arbeitet in der kontinuierlichen Altersteilzeit nur mehr 40 %, somit 16 Stunden (40 % von 40 Stunden = 16 Stunden).

Nach der Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2023 arbeitet der AN nicht mehr 40 % sondern eben etwa 41 %, womit er sich aber immer noch in der Bandbreite (mind. 40 % - max. 60 %) befindet.

Beispiel 3:

AN hat vor der Altersteilzeit 40 Stunden gearbeitet. In der kontinuierlichen Altersteilzeit wird 60 %, somit 24 Stunden gearbeitet. Hier kann aufgrund der Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2023 ein Problem mit der Bandbreite entstehen, da die höchstens zulässige Arbeitszeit nicht mehr 24 Stunden pro Woche, sondern eben nur noch 23,1 Stunden pro Woche beträgt.

Durch die Ausübung des Wahlrechts "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" kann die Bandbreite überschritten werden. Hierdurch bleibt die Arbeitszeit mit 24 Stunden nämlich gleich, sodass die Bandbreite überschritten wird. Es wird daher empfohlen in derartigen Fällen "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit" zu wählen. In diesem Fall reduziert sich die Arbeitszeit auf 23,1 Stunden sodass die Bandbreite nicht überschritten wird.

Es wird empfohlen in jedem Einzelfall zu prüfen ob bei der Ausübung des Wahlrechts "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" oder "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit" die für die Altersteilzeit erforderliche Bandbreite von 40 bis 60 Prozent der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit gewahrt ist. Gegebenenfalls ist die Altersteilzeitvereinbarung nach Rücksprache mit dem AMS anzupassen. Es sollte auch in jedem Fall geprüft und mit dem zuständigen AMS abgeklärt werden, ob aufgrund der Verkürzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sowie der Ausübung des Wahlrechts eine  

• Neuberechnung des Lohnausgleichs;
• Neuberechnung des Altersteilzeitgeldes bzw. Teilpension;
• Änderungsmeldung an AMS 
  

durchzuführen ist. Wir empfehlen diesbezüglich mit dem AMS Rücksprache zu halten.

Bei der Blockvariante der Altersteilzeit arbeitet der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase eine bestimmte Zeitspanne (voll) weiter und hat dann einen bestimmten Zeitraum frei (Freizeitphase). Dies wird dadurch erreicht, das zwar die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit reduziert wird, während der Arbeitsphase aber wiederrum ein Zeitguthaben aufgebaut wird. Dieses während der Arbeitsphase aufgebaute Zeitguthaben wird während der Freizeitphase 1:1 ausgeglichen. Im Fall einer Blockung darf die Freizeitphase der Altersteilzeit nicht mehr als zweieinhalb Jahre betragen.

Rechtlich ist uE daher auch während der (Vollzeit-)phase einer geblockten Altersteilzeit von einer Teilzeitbeschäftigung auszugehen. UE steht daher Mitarbeitern, welche eine Blockvariante gewählt haben, das Wahlrecht zwischen "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" oder "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit" zu.

Bei der Ausübung des Wahlrechts ist aber auch bei dem Blockzeitmodell zu beachten, dass die Bandbreite zwischen 40 % und 60 % der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen muss und nicht über- oder unterschritten werden darf (siehe hierzu: Welchen Einfluss hat die kollektivvertragliche Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2023 auf bestehende Altersteilzeit-/ Teilpensionsvereinbarungen?)

Bei Blockzeitmodellen sollte nach Möglichkeit bereits während der (Voll-) Arbeitsphase auf die Änderung der kollektivvertraglichen NAZ reagiert werden, wenn sich abzeichnet, dass bei unveränderter aktueller Arbeitszeit das Zeitguthaben während der Freizeitphase nicht ausgeglichen werden könnte.

Durch das AMS haben wir zum Umgang mit Blockzeitvereinbarungen folgende Informationen erhalten:

Bei Blockzeitmodellen sollte nach Möglichkeit bereits während der (Voll-) Arbeitsphase auf die Änderung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit reagiert werden, wenn sich abzeichnet, dass bei unveränderter aktueller Arbeitszeit das Zeitguthaben während der Freizeitphase nicht ausgeglichen werden könnte.

Ein Möglichkeit wäre z.B. dass die/der Dienstnehmer/in bereits jetzt weniger als ursprünglich vereinbart während der (Voll-)Arbeitsphase arbeitet.
Wenn die ursprüngliche Freizeitphase für weniger als 2,5 Jahr geplant war, könnte auch der Beginn der Freizeitphase vorgezogen werden. Allerdings ist dabei zu beachten, dass dadurch die Freizeitphase einen Zeitraum von 2,5 Jahren insgesamt nicht übersteigen darf und die Einstellung einer Ersatzarbeitkraft / eines Lehrlings ebenfalls bereits mit Beginn der vorgezogenen Freizeitphase erfolgen muss.

Denkbar wäre auch eine Verlängerung der Freizeitphase bei Beibehaltung des ursprünglich vereinbarten Beginn-Datums. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass dadurch 

• die Freizeitphase wiederum einen Zeitraum von 2,5 Jahren insgesamt nicht übersteigen darf und
• die Gesamtdauer des Altersteilzeitmodells einen Zeitraum von insgesamt 5 Jahren nicht übersteigen darf und
• das neue Ende der Altersteilzeit nicht später als 1 Jahr nach Erfüllen der Anspruchsvoraussetzungen für eine Korridorpension und auch nicht später als das Regelpensionsalter der/des betreffenden Dienstnehmers/in sein darf.

Änderungen des Beginns der Freizeitphase sowie alle Änderungen die Dauer des Modells betreffend sind wieder dem AMS bekannt zu geben.

Ist trotz einer sofortigen Arbeitszeitreduzierung kein vollständiger Verbrauch des aufgebauten Zeitguthabens während der Freizeitphase und auch kein vorzeitiger Beginn der Freizeitphase möglich oder ist aus anderen − wie z.B. betrieblichen − Gründen eine Arbeitszeitreduzierung zum jetzigen Zeitpunkt nicht möglich, schadet dies dem weiteren Anspruch der Firma auf Altersteilzeitgeld nicht, wenn alle übrigen Voraussetzungen weiterhin erfüllt werden, da die Firma kein Verschulden an der nicht verbrauchbaren Mehrarbeit trifft. 

Grundsätzlich empfehlen wir in jedem Fall zu prüfen und mit dem zuständigen AMS abzuklären, ob aufgrund der Verkürzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit sowie der Ausübung des Wahlrechts eine 

• Neuberechnung des Lohnausgleichs;
• Neuberechnung des Altersteilzeitgeldes bzw. Teilpension;
• Änderungsmeldung an AMS

durchzuführen ist. Ebenfalls ist zu prüfen ob eine Altersteilzeitvereinbarung anzupassen ist. Wir empfehlen diesbezüglich mit dem AMS Rücksprache zu halten.

Bei Mitarbeitern mit einer durchgehend laufenden Bildungsteilzeit ist aufgrund der verkürzten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit im Gegensatz zur Altersteilzeit/ Teilpension eine Änderung der Arbeitszeit nicht notwendig. Eine solche kann sich allerdings aus der Ausübung des Wahlrechts zwischen "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" oder "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit" ergeben.

Nach Auskunft der Bundesgeschäftsstelle des AMS schadet selbst ein geringfügiges Überschreiten der 25 %-50 %-Grenzen auf Basis der neuen KV-Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden nicht. Zu beachten ist allerdings, dass die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht unterschreiten darf. Das Unterschreiten dieser Grenze kann zum Verlust des Bildungsteilzeitgeldes führen.

Sofern eine Anpassung der Arbeitszeit vorgenommen wird, ist diese vom/von der Mitarbeiter/in dem AMS unter Vorlage einer abgeänderten Bildungsteilzeitvereinbarung unverzüglich zu melden. Da bei der Bildungsteilzeit ausschließlich Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem AMS bestehen, besteht keine Gefahr von Anspruchsverlust seitens der Unternehmen. 

Grundsätzlich wird dennoch empfohlen die rechtlichen Folgen der Arbeitszeitverkürzung zwischen Mitarbeiter und AMS abzuklären.

Wurde die Bildungsteilzeit in Teilen vereinbart, ist eine Anpassung notwendig, wenn zum Zeitpunkt des Antritts eines neuen Teiles der Bildungsteilzeit bereits die neue NAZ von 38,5 Wochenstunden gültig ist. Dies betrifft somit Teile von Bildungsteilzeiten die ab dem 1.10.2023 beginnen. In diesen Fällen muss daher eine Anpassung auf Basis der neuen KV-Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden erfolgen und die Bandbreite zwischen 25 % und 50 % der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit eingehalten werden. Die angepasste Arbeitszeit ist vom Mitarbeiter/von der Mitarbeiterin dem AMS unter Vorlage einer abgeänderten Bildungsteilzeitvereinbarung nachzuweisen.

Grundsätzlich wird empfohlen, die rechtlichen Folgen der Arbeitszeitverkürzung zwischen dem Mitarbeiter und AMS abzuklären.

Voraussetzung für den Bezug von Bildungsteilzeitgeld ist, dass vor Herabsetzung der Arbeitszeit die wöchentliche Normalarbeitszeit ununterbrochen sechs Monate gleich hoch gewesen sein muss.

Nach Auskunft der Bundesgeschäftsstelle des AMS liegt diese Voraussetzung auch dann vor, wenn sich die Normalarbeitszeit durch Kollektivvertrag ändert. Die Reduzierung der kollektivvertraglichen Arbeitszeit schadet daher nicht dem Bezug von Bildungsteilzeitgeld. Anders wäre dies bei individualvertraglichen Änderungen.

Ein Mitarbeiter kann daher z.B. per 1.11.2023 in Bildungsteilzeit gehen, wenn er/sie im Oktober 2023 im Ausmaß von 38,5 Wochenstunden (=neue kollektivvertragliche NAZ) und die Monate zuvor (jedenfalls aber Juni bis September 2023) im Ausmaß von 40 Wochenstunden (= alte kollektivvertragliche NAZ) im Betrieb beschäftigt war.

Maßgeblich für die Bildungsteilzeitvereinbarung ist in diesen Fällen jedenfalls die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden. 

Dies gilt auch für Fälle, die genau mit 1.10.2023 mit einer Bildungsteilzeit beginnen sollen. Auch hier ist die Arbeitszeit auf Basis der 38,5 Wochenstunden zu verringern.

Die Wiedereingliederungsteilzeit (§ 13a AVRAG) kennt eine Bandbreite, nämlich die Reduktion der wöchentlichen NAZ um mindestens ein Viertel, maximal die Hälfte.

Ab 1.10.2023 ist daher die neue Bandbreite für die Wiedereingliederungsteilzeit zu beachten.

Verhältnis Mitarbeiter – Krankenkasse:

Es besteht die Gefahr, dass die neue Bandbreite zu eventuellen Verlusten von Förderungen führt. Es empfiehlt sich der Hinweis an den/die Mitarbeiter/in, hier eine direkte Rücksprache mit der Krankenkasse zu halten. Eine Möglichkeit ist, dass die Krankenkasse die ursprüngliche Vereinbarung zur Wiedereingliederungsteilzeit unverändert weiter akzeptiert und weiterhin Wiedereingliederungsgeld an den Mitarbeiter zahlt. Sollte dies nicht der Fall sein, kann in Absprache mit der Krankenkasse die Vereinbarung auf die neue Bandbreite angepasst werden, sodass auch in diesem Fall weiterhin Wiedereingliederungsgeld ausbezahlt wird.

Die Wiedereingliederungsteilzeit hat eine kurze Laufzeit (1-6 Monate), weshalb es sinnvoll ist, bereits jetzt die neue Bandbreite für Vollzeitbeschäftigte zu berücksichtigen und für die Dauer einer nach dem 1.10.2023 beginnenden Wiedereingliederungsteilzeit ein reduziertes Arbeitsmaß zu wählen, dass bereits die neue Bandbreite berücksichtigt (Korridor zwischen 28,875 und 19,25 Stunden). Damit wird ein unnötiger administrativer Aufwand vermieden. Diesbezüglich sollte mit der Krankenkasse aber in jeden Fall Rücksprache gehalten werden.

Unter Familienhospizteilzeit werden zwei besondere Teilzeitmodelle verstanden, nämlich die Herabsetzung der Arbeitszeit wegen Sterbebegleitung (§ 14a AVRAG) und die Herabsetzung der Arbeitszeit aufgrund der Begleitung schwersterkrankter Kinder (§ 14 b AVRAG).

Diese Teilzeitvarianten unterliegen keiner Bandbreite, weshalb die Reduktion der vereinbarten Arbeitszeit ab 1.10.2023 und daran anknüpfend das Wahlrecht uE keinen Einfluss haben.

Auch hier empfiehlt sich allerdings wie bei der Pflegeteilzeit, die betroffenen Mitarbeiter auf die Reduktion der kollektivvertraglichen NAZ ab 1.10.2023 hinzuweisen und Rücksprache mit dem Sozialministeriumservice in Bezug auf die Berechnung des Pflegekarenzgeldes zu halten.

Bei der Elternteilzeit muss die vereinbarte Normalarbeitszeit um mindestens 20 % reduziert werden, dabei darf das Mindestmaß von 12 Stunden pro Woche nicht unterschritten werden. Wählt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Rahmen der Elternteilzeit die Entgelterhöhung bei gleichbleibender Arbeitszeit ändert sich grundsätzlich nichts.

Wählt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer hingegen die Reduktion der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Entgelt, kann dadurch die Bandbreite unterschritten werden. Dies hat uE jedoch keinen Einfluss auf die getroffene Elternteilzeitvereinbarung. Diese bleibt trotz Unterschreitung der Bandbreite weiterhin aufrecht, da im Abschlusszeitpunkt die rechtlichen Voraussetzungen dafür erfüllt waren.

Im Übrigen lässt das Gesetz auch eine Elternteilzeitvereinbarung außerhalb der Bandbreite zu. Ansonsten wird durch die Ausübung des Wahlrechts die einmalige Möglichkeit eine Änderung der Elternteilzeit zu begehren uE nicht konsumiert.

Die Pflegeteilzeit (§ 14d AVRAG) kennt keine Bandbreite. Bei einer Pflegeteilzeit darf das Mindestmaß von 10 Wochenstunden allerdings nicht unterschritten werden. Diese Grenze gilt unabhängig vom Ausmaß der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.

Wählt der Arbeitnehmer im Rahmen der Pflegeteilzeit die Reduktion der Arbeitszeit bei gleichbleibendem Entgelt und unterschreitet er dadurch das Mindestausmaß hat das unseres Erachtens keinen Einfluss auf eine bereits abgeschlossene Pflegeteilzeitvereinbarung. Allerdings erhalten Mitarbeiter in Pflegeteilzeit in aller Regel Pflegekarenzgeld. Es empfiehlt sich, betroffene Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass im Verlauf der Teilzeitvereinbarung eine Reduktion der vereinbarten Arbeitszeit Auswirkungen auf das Pflegekarenzgeld haben kann. Ein Unterschreiten der 10 Stunden Mindestgrenze kann generell zum Verlust des Pflegekarenzgeldes führen.

Um Rückforderungen seitens des Sozialministeriumservices gegenüber Mitarbeitern im Vorhinein zu vermeiden, empfiehlt sich eine Rücksprache des Arbeitnehmers mit dem Sozialministeriumservice, ob sich eine im Rahmen des Wahlrechts gewählte Arbeitszeitreduktion ab 1.10.2023 negativ auf die Berechnung des Pflegekarenzgeldes auswirkt oder einen etwaigen Verlust bewirkt.

Die Kollektivverträge enthalten keine speziellen Regelungen für Sondermodelle der Teilzeit (z.B. Altersteilzeit, Teilpension, Bildungsteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit etc.), da diese aufgrund der anzuwendenden gesetzlichen Bestimmungen individuell und einzelvertraglich vereinbart werden müssen. Da es sich bei Arbeitnehmern, die sich in derartigen Sondermodellen befinden, ebenfalls um gewöhnliche Teilzeitbeschäftigte iSd kollektivvertraglichen Regelungen handelt, haben diese ebenfalls das Wahlrecht zwischen der "Variante a) Erhöhung Gehalt/Lohn" oder "Variante b) Verkürzung der Arbeitszeit".

Aufgrund der für diese Sondermodelle gesetzlich definierten Arbeitszeit-Bandbreiten ist jedoch erhöhte Vorsicht geboten. Ein sich aufgrund der kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzung oder aus der Ausübung des Wahlrechts ergebendes Über- oder Unterschreiten der gesetzlich definierten Bandbreiten kann nämlich insbesondere dort, wo direkte Förderungen von dritter Seite (z.B. AMS) geleistet werden, Einfluss auf den Förderanspruch haben .

Es wird daher empfohlen, jeden Fall individuell zu prüfen und jedenfalls Kontakt mit der zuständigen Geschäftsstelle des AMS bzw. der ansonsten zuständigen Förderstelle im Hinblick auf mögliche Folgen der Arbeitszeitverkürzung für bestehende Förderzusagen aufzunehmen.

Im Kollektivvertragsabschluss der Speditionsarbeiter gültig ab 1.4.2024 wurde eine Regelung zur verpflichtenden Zahlung einer Mitarbeiterprämie für den Monat August 2024 implementiert, aber auch darüber hinaus eine Ermächtigungsgrundlage (Zusatz-Kollektivvertrag gültig ab 1.1.2024) für eine freiwillige Mitarbeiterprämie verankert.

→ FAQ  zur Mitarbeiterprämie für Arbeiter

Im Kollektivvertragsabschluss der Speditionsangestellten gültig ab 1.4.2024 wurde eine Regelung zur verpflichtenden Zahlung einer Mitarbeiterprämie für das Kalenderjahr 2024 implementiert, aber auch darüber hinaus eine Ermächtigungsgrundlage für eine freiwillige Mitarbeiterprämie verankert.

→ FAQ zur Mitarbeiterprämie für Angestellte