Arbeit und Soziales

OGH-Entscheidung: Bestandschutz bei Teilzeitbeschäftigung nach dem Mutterschutzgesetz

Der Oberste Gerichtshof hat kürzlich entschieden (9 ObA 9/24z), dass die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MSchG) deutlich machen, dass es einen Unterschied zwischen den Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung und den Voraussetzungen für den Bestandschutz gibt.

Nach dem MSchG hat eine Arbeitnehmerin Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes für die Dauer von höchstens sieben Jahren, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung ununterbrochen drei Jahre gedauert hat. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz für diese Arbeitnehmerin beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe des Teilzeitwunsches, frühestens jedoch vier Monate vor dem geplanten Beginn der Teilzeitbeschäftigung. Dieser Schutz besteht bis vier Wochen nach Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach Vollendung des vierten Lebensjahres des Kindes.

Das MschG unterscheidet klar zwischen den Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, zu denen auch das Erfordernis eines ununterbrochenen dreijährigen Arbeitsverhältnisses gehört, und den Voraussetzungen für den Eintritt des besonderen Bestandschutzes, bei dem das dreijährige Arbeitsverhältnis keine Rolle spielt. So beginnt der Bestandsschutz mit der Ankündigung der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor deren Beginn und nicht vor der Geburt des Kindes.

EU-Richtlinie bringt arbeitsrechtliche Änderungen

Nach längerer „Flaute“ im Arbeitsrecht bringt die Umsetzung der Richtlinie über transparente Arbeitsbedingungen Neuerungen bei Dienstzetteln, Nebenbeschäftigungen, in der Weiterbildung und bei der Begründung von Kündigungen.

Am 28. Februar hat der Nationalrat das entsprechende Gesetzespaket beschlossen, das voraussichtlich Mitte/Ende März 2024 in Kraft treten wird. Die Umsetzung entspricht weitgehend der EU-Vorgabe. Eine gravierende, aber zwingende Folge aus der EU-Richtlinie ist eine Verwaltungsstrafe, die Arbeitgebern künftig droht, die weder einen schriftlichen Arbeitsvertrag noch einen Dienstzettel ausstellen. Die Strafdrohung gilt aber nur für Arbeitsverhältnisse, die nach dem Inkrafttreten des Gesetzes neu abgeschlossen werden. Sie unterliegt keiner Kumulation und kann durch (nachträgliche) Ausstellung abgewendet werden.

Dienstzettel enthält mehr Informationen

Im Detail muss der Dienstzettel für echte Arbeitsverhältnisse künftig zusätzlich noch folgende Informationen aufweisen (§ 2 Abs 2 AVRAG):

• Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,*
• Sitz des Unternehmens,
• kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
• gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden und jedenfalls Art der Auszahlung des Entgelts,*
• gegebenenfalls Angaben zu Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen,*
• Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers,
• Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,*
• Gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.*

Bei den mit * gekennzeichneten Angaben genügt ein Verweis auf das Gesetz, den Kollektivvertrag oder betriebsübliche Reiserichtlinien. 

Das Muster für einen Dienstzettel finden Sie auf wko.at.*

In zwei Fällen kann eine Nebenbeschäftigung untersagt werden, nämlich wenn sie mit Arbeitszeitbestimmungen unvereinbar ist und wenn sie der Tätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist.

Arbeitgeber muss zwingende Bildungsmaßnahmen finanzieren

Neu ist die explizite Regelung, dass Aus-, Fort- und Weiterbildung vom Arbeitgeber zu bezahlen ist und Arbeitszeit darstellt. Das aber nur, wenn die Bildungsmaßnahme Voraussetzung für die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist – auf Grund von Gesetz, Verordnung, Norm der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber muss aber keineswegs eine Ausbildung vor Beginn des Arbeitsverhältnisses finanzieren und auch dann nicht, wenn die Kosten von Dritten übernommen werden (zB vom AMS). Schon bisher galt, dass die berufliche Fortbildung dann Arbeitszeit darstellt, wenn sie vom Arbeitgeber vorgeschrieben wird. Auch dann, wenn sie außerhalb des Arbeitsortes zB in den Räumlichkeiten des Fortbildungsdienstleisters stattfindet.

Ein Arbeitnehmer, der die obigen Rechte (Aushändigung eines Dienstzettels, Nebenbeschäftigung oder Aus-, Fort und Weiterbildung) geltend macht, darf als Reaktion darauf weder gekündigt, entlassen noch auf andere Weise benachteiligt werden. Wird ein Arbeitnehmer wegen Geltendmachung der obigen Rechte gekündigt, kann er die Kündigung bei Gericht anfechten. Es gilt ein Motivkündigungsschutz (105 Abs 5 ArbVG). In diesen Fällen muss der Arbeitgeber – wenn der Arbeitnehmer es schriftlich verlangt - die Kündigung schriftlich begründen. Tut er dies nicht, bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Das Ziel dieser Regelung ist, dass der Arbeitnehmer das Risiko einer potenziellen Anfechtungsklage besser einschätzen kann.

Quelle: Abteilung Sozial- und Gesundheitspolitik, WKO

Rechtsgrundlagen des Melde-, Versicherungs- und Beitragswesens

Wissenswertes aus dem Melde-, Versicherungs- und Beitragswesen in alphabetischer Reihenfolge finden Sie im aktualisierten Grundlagen A-Z der ÖGK. Grundlagen A-Z (gesundheitskasse.at)

Quelle: Abteilung Sozial- und Gesundheitspolitik, WKO

Abgabenrechtliche Behandlung von Jubiläumszuwendungen

Jubiläumsgeschenke an Dienstnehmer anlässlich eines Dienst- oder Firmenjubiläums können in Form von Geld- oder Sachzuwendungen gewährt werden. Wie diese Zuwendungen steuer- und beitragsrechtlich zu behandeln sind, erfahren Sie in diesem Beitrag der ÖGK: Jubiläumszuwendungen (gesundheitskasse.at)

Quelle: Abteilung Sozial- und Gesundheitspolitik, WKO

Meldebestimmungen im Zusammenhang mit Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienst

Während der Dauer des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes ruht die Entgeltpflicht der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers. Die ÖGK hat die wichtigsten Melde- und Abrechnungsbestimmungen zusammengefasst:

Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienst: Richtig melden (gesundheitskasse.at)

Quelle: Abteilung Sozial- und Gesundheitspolitik, WKO

Gesundheit: Erhebliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen

Der erstmals nach zehn Jahren erschienene Frauengesundheitsbericht zeigt, dass frauenspezifische Daten in Österreich vielfach fehlen. Frauen werden zwar älter als Männer, verbringen aber 20 Jahre in mäßiger bis schlechter Gesundheit. Es gibt Bedarf an differenzierten Informationen und Angeboten.

Frauen haben aufgrund ihres Körpers, Hormonhaushalts und Stoffwechsels andere Erkrankungsrisiken und -verläufe als Männer. Viele Erkrankungen treten daher bei Frauen häufiger oder seltener und mit anderen Symptomen auf als bei Männern. Früherkennung, Diagnosen, Arzneimittelverabreichung und Therapien sind allerdings nach wie vor häufig auf den männlichen Körper abgestimmt – mit entsprechenden Nachteilen für Frauen.

Der Frauengesundheitsbericht des Gesundheitsministeriums behandelt Themen wie Körper- und Selbstbilder von Mädchen und Frauen, sexuelle Gesundheit, Menstruationsgesundheit, Wechseljahre und Menopause, gynäkologische Versorgung, reproduktive Selbstbestimmung, psychische Gesundheit, Gewalt gegen Mädchen und Frauen und den Zugang zu Gesundheitsinformationen und -angeboten. Ebenso werden sozioökonomische und gesellschaftliche Einflüsse auf die Gesundheit von Frauen beleuchtet.

Daten zur Frauengesundheit fehlen

In Medizin und Forschung wurde und wird oft vom Mann als Norm ausgegangen. Da in Österreich Daten fehlen, stammen viele Daten im Bericht aus dem Ausland. Frauen in Österreich leben im Schnitt um fünf Jahre länger als Männer. Von ihren 84 Lebensjahren verbringen Frauen aber nach Selbsteinschätzung rund 20 Jahre in mittelmäßiger bis schlechter Gesundheit. Von den 45.952 Todesfällen von Frauen im Jahr 2021 entfielen 11,8% auf ischämische Herzkrankheiten, 7,7% auf andere Herzkrankheiten, 5,5% auf zerebrovaskulären Krankheiten (z.B. Schlaganfall).

Frauengesundheit steht auch in starker Assoziation zu psychischer Gesundheit. Frauen leiden zwei- bis dreimal so lang im Laufe ihres Lebens an Depression wie Männer, wobei die Dunkelziffer bei Männern hoch sein dürfte. Auch Gewalt gegen Frauen und Mädchen wirkt sich maßgeblich auf die Gesundheit aus. Höchstens ein Drittel der Betroffenen meldet solche Fälle.

Unterschiede zwischen Geschlechtern auf allen Ebenen berücksichtigen

Die objektiven Unterschiede zwischen Frauen und Männern wurden bisher zu wenig berücksichtigt. Die Gesundheitsversorgung muss hier künftig stärker differenzieren. Das fängt an bei der differenzierten Auswertung von Gesundheitsdaten. Auch Forschung, Prävention, Gesundheitsinformationen und -angebote sollten stärker die Unterschiede zwischen Frau und Mann berücksichtigen.

Um die Gesundheitskompetenz von Frauen zu verbessern, sollte man etwa bei der Schwangerschaft ansetzen, wo Frauen gut erreicht werden können. Der Eltern-Kind-Pass wäre in diesem Sinne auszubauen.

Das sollte sich auch in der Ausbildung der Gesundheitsberufe niederschlagen. In anderen Ländern analysieren so genannte „Clinical Coder“ die Patientenakte, erfassen Daten und medizinische Leistungen. In Österreich fehlt noch das Berufsbild Datenassistent.

Weitere Informationen

• Frauengesundheitsbericht 2022
• Gesundheitsausschuss: Hearing zu Frauengesundheitsbericht 2022 zeigt Notwendigkeit frauenspezifscher Versorgung | Parlament Österreich

Quelle: Abteilung Sozial- und Gesundheitspolitik, WKO