Kollektivvertrag ab 1.11.2024

Erläuterungen zum Abschnitt XX. "Sonderzahlungen – Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld" im Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe

Lesedauer: 9 Minuten

Kollektivvertrags-Text:

XX. Sonderzahlungen – Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld

1. Anspruch:

  1. Angestellte haben pro Kalenderjahr Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.
  2. Arbeiter:innen, deren Arbeitsverhältnisse ab 1.11.2024 beginnen, haben nach Ablauf des Probemonats pro Kalenderjahr Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Die Wartezeit entfällt, wenn das Probemonat im Sinne des Abschnitts XXV. Ziffer 1. lit. b. bzw. lit. e. entfällt.
  3. Arbeiter:innen, deren Arbeitsverhältnisse bis 31.10.2024 beginnen und die mindestens zwei Monate ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt sind, haben ebenfalls einen Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.
  4. Fallweise Beschäftigte haben keinen Anspruch auf Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld.

2. Bemessungsgrundlage:

  1. Die Bemessungsgrundlage für die Höhe der beiden Sonderzahlungen bildet der im jeweiligen Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Lohn/Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit. Ausnahme: Bei Fälligkeit mit 31.1. gemäß Ziffer 3 lit. d., bildet der Vormonat (Dezember) die Bemessungsgrundlage für die Höhe der beiden Sonderzahlungen. Dieser Rumpfmonat ist entsprechend aliquot hochzurechnen.
  2. Bei einer All-in-Vereinbarung bildet die Bemessungsgrundlage für die Höhe der beiden Sonderzahlungen das im jeweilige Fälligkeitsmonat zustehende All-in-Entgelt.
  3. Nachtarbeitszuschlag und Fremdsprachenzulage sind mit dem Durchschnitt im Zeitraum ab Eintritt bzw. ab Beginn des Fälligkeitsmonats des letzten Weihnachts- bzw. Urlaubsgeldes bis zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats zu berücksichtigen soweit sie für Arbeitsleistungen in der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt haben (gilt bis 31.12.2024).
    Ab 1.1.2025 gilt folgende Regelung:
    Nachtarbeitszuschlag und Fremdsprachenzulage sind mit dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen vor Fälligkeit zu berücksichtigen soweit sie für Arbeitsleistungen in der vereinbarten Normalarbeitszeit gebührt haben.
  4. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen gilt § 19d Abs. 4 AZG.
  5. Bei Änderung der vereinbarten Arbeitszeit gilt der Durchschnitt der Arbeitszeit im Zeitraum ab Eintritt bzw. ab Beginn des Fälligkeitsmonats des letzten Weihnachts- bzw. Urlaubsgeldes bis zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats (gilt bis zum 31.12.2024).
    Ab 1.1.2025 gilt folgende Regelung:
    Für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, die während des laufenden Kalenderjahres von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bzw. umgekehrt wechseln oder deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, sind das Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf der Grundlage der durchschnittlich vereinbarten Normalarbeitszeit während des Kalenderjahres, bei Teilzeitbeschäftigung unter Berücksichtigung von § 19d Abs 4 AZG, zu berechnen. Wurde das Urlaubsgeld vor der Änderung der Normalarbeitszeit gezahlt, ist die Korrektur mit dem Weihnachtsgeld vorzunehmen (Nachzahlung bzw. Gegenverrechnung).
  6. Echte Überstundenpauschalen, in denen für höchstens 8 Überstunden pro Woche auf Basis des Stundensatzes zuzüglich eines Zuschlags von 50 % eine monatliche Abgeltung vereinbart ist, werden in der Bemessungsgrundlage nicht berücksichtigt.
  7. Überstundenentgelte, die für konkret geleistete Überstunden bezahlt werden, werden in der Bemessungsgrundlage ebenfalls nicht berücksichtigt.

3. Die Sonderzahlungen sind zu folgenden Zeitpunkten fällig:

  1. Das Urlaubsgeld ist am 30.6., das Weihnachtsgeld ist am 30.11. eines jeden Kalenderjahres fällig.
  2. Erfolgt der Eintritt ab dem 1.6., ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 30.11. fällig.
  3. Erfolgt der Eintritt ab dem 1.11. ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31.12. fällig.
  4. Erfolgt der Eintritt ab dem 1.12. ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31.1. des Folgejahres fällig.
  5. Abweichend von 3.a. – 3.d. kann in Betrieben mit Betriebsrat mit Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat mit Einzelvereinbarung eine quartalsweise Fälligkeit zu den Stichtagen 31.3., 30.6., 30.9. und 30.11. vereinbart werden.  
  6. Übergangsbestimmung zu Ziffer 1. lit. c.:
    Erfolgt der Eintritt ab dem 1.10.2024 ist das aliquote Urlaubsgeld gemeinsam mit dem aliquoten Weihnachtsgeld spätestens am 31.12.2024 fällig.

4. Arbeitnehmer:innen, die kein volles Jahr ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt sind, erhalten den ihrer Dienstzeit entsprechenden (aliquoten) Teil des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes für das Kalenderjahr. 

5. Bei Beendigung des Arbeitsvertrages im Laufe eines Kalenderjahres hat die Auszahlung des aliquoten Urlaubsgeldes bzw. des aliquoten Weihnachtsgeldes unter Berücksichtigung von bereits erfolgten Zahlungen zusammen mit der Endabrechnung zu erfolgen. Bereits zu viel auf die Sonderzahlungen geleistete Zahlungen können mit Ansprüchen aus der Endabrechnung gegenverrechnet werden.

6. Der Anspruch auf Urlaubsgeld bzw. Weihnachtsgeld entfällt, wenn eine Arbeiterin/ein Arbeiter gemäß § 82 Gewerbeordnung 1859 entlassen wird, ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder die vorgesehene Kündigungsfrist nicht einhält. Bereits auf Sonderzahlungen geleistete Zahlungen können mit Ansprüchen aus der Endabrechnung gegenverrechnet werden.

Erläuterungen:

1. Allgemeines

Der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe sieht zusätzlich zum monatlichen Lohn bzw. Gehalt Zahlungen in Form von Sonderzahlungen – nämlich Urlaubs- und Weihnachtsgeld - vor.

2. Anspruch auf Sonderzahlungen

Hinsichtlich des Zeitpunktes, wann der Anspruch auf Sonderzahlungen entsteht, gibt es für Arbeiter:innen und Angestellte im Kollektivvertrag unterschiedliche Regelungen.

2.1. Arbeiter:innen
Arbeiter:innen, deren Arbeitsverhältnisse bis zum 31.10.2024 beginnen, haben nach Ablauf einer Wartefrist von zwei Monaten Anspruch auf Sonderzahlungen.

Für Arbeiter:innen, deren Arbeitsverhältnis ab 1.11.2024 begründet wird, sieht der Kollektivvertrag nur noch eine Wartefrist im Ausmaß des Probemonats vor. Erst nach Ablauf des Probemonats entsteht der Anspruch auf Sonderzahlungen. Das Probemonat gilt für neu begründete Arbeitsverhältnisse aufgrund kollektivvertraglicher Anordnung und bedarf für Neueintritte ab 1.11.2024 keiner separaten Vereinbarung.

Der Kollektivvertrag sieht im Abschnitt XXIV Kriterien vor, bei dessen Vorliegen das Probemonat entfällt. Der Entfall des Probemonats ist im Dienstzettel bzw. Arbeitsvertrag zu vermerken. Ist dies der Fall, entfällt auch die Wartezeit auf die Sonderzahlungen.

Exkurs:
Das Probemonat entfällt

  • wenn der/die Arbeitnehmer:in neuerlich beim selben Arbeitgeber und im selben Betrieb eintritt,
  • die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht länger als 12 Monate gedauert hat und
  • der Aufgabenbereich im Wesentlichen gleich geblieben ist.

Nicht zum Entfall des Probemonats kommt es bei fallweiser Beschäftigung. Werden fallweise Beschäftigte in ein „reguläres“ befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, gilt das erste Monat als Probemonat.

Weiters können Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in auf die Einhaltung des Probemonats ausdrücklich verzichten. Ein Verzicht ist im Dienstzettel bzw. im Arbeitsvertrag festzuhalten.

2.2. Angestellte
Für Angestellte sieht der Kollektivvertrag keine Wartezeit vor. Der Anspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses.

2.3. Fallweise Beschäftigte
Der Kollektivvertrag stellt in Punkt XX Ziffer 1 lit. d klar, dass fallweise Beschäftigte keinen Anspruch auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld haben. Bei dieser Beschäftigungsform sieht der Kollektivvertrag für Arbeiter:innen und Angestellte einen erhöhten/ein erhöhtes Mindestlohn/-gehalt von 120 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohns/-gehalts vor.

3. Bemessungsgrundlage

3.1. Grundsätzliches
Als Bemessungsgrundlage für die Sonderzahlungen ist grundsätzlich

  • der/das im Fälligkeitsmonat zustehende Ist-Lohn/Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit heranzuziehen sowie
  • die im Durchschnitt geleisteten Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulagen mit Bezug zur Normalarbeitszeit.

Ist-Lohn/Ist-Gehalt
Unter Ist-Lohn/Ist-Gehalt für die vereinbarte Normalarbeitszeit versteht der Kollektivvertrag den/das jeweilige/n Mindestlohn/gehalt inklusive einer allfälligen Überzahlung für die Normalarbeitszeit.

Die Frage ob Prämien und Provisionen zu berücksichtigen sind, wird nach Rechtsmeinung der Fachverbände im Hinblick auf die Judikatur primär davon abhängen, ob eine Regelmäßigkeit vorliegt (z.B. einmal pro Monat) bzw. ob diese Zahlungen eher den Anschein einer Überzahlung für die Normalarbeitszeit erwecken. Hier ist der jeweilige Einzelfall maßgeblich.

Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulage
Nachtarbeits- und Fremdsprachenzulage, sofern sie für die vereinbarte Normalarbeitszeit gebühren, sind mit einem Durchschnittswert in der Bemessungsgrundlage zu berücksichtigen. Ab 1.1.2025  sind die letzten 13 Wochen vor Fälligkeit der Sonderzahlung dafür maßgeblich.

Bis 31.12.2024 sah der Kollektivvertrag eine Durchnittsbetrachtung vom Eintritt bzw. Beginn des Fälligkeitsmonats der letzten Sonderzahlung bis zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats vor.

Die Formulierung im Kollektivvertrag ist abschließend, sodass andere freiwillig gewährte Zulagen (z.B. für Arbeit am Sonntag oder Feiertag) nicht Teil der Bemessungsgrundlage sind. So auch die im Kollektivvertrag für Angestellte als Aufwandsersatz geltende Fehlgeldentschädigung.

Nicht in die Bemessungsgrundlage einzurechnen sind:

  • echte Überstundenpauschalen für bis zu acht Überstunden pro Kalenderwoche, die monatlich abgegolten werden sowie
  • Überstundenentgelte, die für tatsächlich geleistete Überstunden ausbezahlt werden.
  • Das können z.B. Überstundenentgelte sein, die
    1. in oder am Ende einer Durchrechnung entstehen oder
    2. durch im Anlassfall geleistete und abgerechnete Überstunden

entstehen.

3.2. Sonderfall: All-in-Vereinbarungen
Im Falle von Arbeitsverträgen bei denen mit dem/der Arbeitnehmer:in eine All-in-Vereinbarung getroffen wird, ist das im Fälligkeitsmonat der Sonderzahlung zustehende All-in-Entgelt die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung.

Bei All-in-Vereinbarungen verpflichtet sich der Arbeitgeber zu einer Entlohnung über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn mit dem idR aus dem Arbeitsverhältnis entstehende bzw. vereinbarte Mehrleistungen, Zuschläge, Feiertagsarbeit, etc. pauschal abgegolten werden. Der Arbeitgeber hat dabei jährlich eine Deckungsprüfung vorzunehmen, ob auch tatsächlich alle zu vergütenden Ansprüche des/der Arbeitnehmer:in abgegolten sind.

3.3. Teilzeitbeschäftigte
Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf den ihrem Beschäftigungsausmaß entsprechenden, aliquoten Anteil der Jahresremuneration. 

Darüber hinaus sind nach § 19d Abs 4 AZG regelmäßige Mehrstunden zu berücksichtigen. Ob ein Mehrarbeitszuschlag in der Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen auch zu berücksichtigen ist, ist in der Literatur grundsätzlich umstritten.

Der Literaturmeinung folgend, dass mangels Berücksichtigung der Überstunden(zuschläge) auch keine Mehrarbeitszuschläge zu berücksichtigen sind, ist uE der Mehrarbeitszuschlag im Hotel- und Gastgewerbe bei regelmäßiger Mehrarbeit nicht Teil der Bemessungsgrundlage.

3.4. Änderung der Arbeitszeit
Kommt es zur Änderung der vereinbarten Normalarbeitszeit im Kalenderjahr, ist ab 1.1.2025 das durchschnittliche Normalarbeitszeitausmaß im Kalenderjahr maßgeblich. Regelmäßige Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten ist dabei zu berücksichtigen (§19d Abs 4 AZG). Mit dem Weihnachtsgeld sind allfällige Änderungen, die sich nach Ausbezahlung des Urlaubsgeldes ergeben, durch Gegenverrechnung oder Nachzahlung zu berücksichtigen.
Durch diese Regelung erfolgt eine exakte Abrechnung auf Basis der tatsächlichen Normalarbeitszeit und die Nachteile von Stichtagsregelungen werden damit vermieden.

Bis 31.12.2024 sah der Kollektivvertrag eine Durchnittsbetrachtung vom Eintritt bzw. Beginn des Fälligkeitsmonats der letzten Sonderzahlung bis zum Beginn des folgenden Fälligkeitsmonats vor.

4 Fälligkeit und Aliquotierung

4.1. Fälligkeit
Der Kollektivvertrag legt die Fälligkeit des Urlaubsgeldes mit 30.6 und die Fälligkeit des Weihnachtsgeldes mit 30.11. eines jeden Kalenderjahres fest.

Davon abweichend ist für Eintritte im laufenden Kalenderjahr folgendes geregelt:

  • Eintritt nach dem 1.6. ⇒ Fälligkeit des aliquoten Weihnachts- und Urlaubsgeldes spätestens am 30.11.
  • Eintritt nach dem 1.11. ⇒ Fälligkeit des aliquoten Weihnachts- und Urlaubsgeldes spätestens am 31.12.
    Übergangsregelung für das Jahr 2024: Bei einem Eintritt nach dem 1.10.2024 ist das aliquote Weihnachts- und Urlaubsgeld mit 31.12.2024 fällig.
  • Eintritt nach dem 1.12. ⇒ Fälligkeit des aliquoten Weihnachts-und Urlaubsgeldes spätestens am 31.1. des Folgejahres. Punkt XX Ziffer 2 lit a letzter Satz stellt hierzu klar, dass hier der Dezember des Vorjahres die Bemessungsgrundlage bildet.
    Anmerkung:
    Wird eine arbeitsrechtlich dem Vorjahr zurechenbare Sonderzahlung erst im Folgejahr ausbezahlt, ist dies steuerrechtlich für jenes Jahr zu berücksichtigen, in dem die Auszahlung erfolgt. Der/die Arbeitnehmer:in kann dadurch steuerliche Nachteile haben. Um diesen Effekt zu verhindern, müsste die Auszahlung – entgegen der kollektivvertraglichen Fälligkeit mit 31.1. des Folgejahres – schon bis zum 31.12. vorgenommen werden.

4.2. Fälligkeit pro Quartal
Abweichend von den kollektivvertraglich geregelten Fälligkeitsterminen kann in Betrieben mit Betriebsrat mit Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat mit Einzelvereinbarung eine quartalsweise Fälligkeit zu folgenden Stichtagen vereinbart werden: 31.3., 30.6., 30.9. und 30.11.

4.3. Aliquotierung und Entfall
Arbeitnehmer:innen, die kein volles Kalenderjahr ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt sind, erhalten den der Dienstzeit entsprechenden aliquoten Anteil des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.

Endet ein Arbeitsvertrag im laufenden Kalenderjahr und wurden bereits Sonderzahlungen geleistet, können die erfolgten Zahlungen bzw. der Überhang im Zuge der Endabrechnung mit anderen Ansprüchen gegengerechnet werden. Diese Rechtsfolgen gelten für Arbeiter:innen und Angestellte gleichermaßen.

Im Hinblick auf die Beendigungsart und deren Auswirkung auf die Sonderzahlungen ist zwischen Arbeiter:innen und Angestellen zu unterscheiden:

Bei Arbeiter:innen entfällt der Anspruch auf Sonderzahlungen bei

  • gerechtfertigter Entlassung,
  • unbegründetem vorzeitigen Austritt oder
  • Nichteinhaltung der vorgesehenen Kündiungsfrist.

In diesen Fällen entfällt die Jahresremuneration und der/die Arbeiter:in hat eine bereits für das laufende Kalenderjahr erhaltene Jahresremuneration zurückzubezahlen bzw. kann diese bei der Endabrechnung mit offenen Ansprüchen gegengerechnet werden. Ein gutgläubiger Verbrauch kann nicht geltend gemacht werden.

Anders bei den Angestellten: Diese haben nach § 16 AngG unabhängig von der Art der Beendigung Anspruch auf den aliquoten Teil der Jahresremuneration.

Stand: 12.02.2025