FAQ zum neuen Kollektivvertrag für Gastronomie und Hotellerie ab 1.11.2024

 Ja, der Lehrling hat Anspruch auf den Lehrabschlussbonus, wenn die im Kollektivvertrag genannten Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Lehrling absolviert beim ersten Antritt die Lehrabschlussprüfung mit gutem oder ausgezeichnetem Erfolg und 
• der Arbeitgeber erhält für den Lehrling eine Förderung gemäß der Richtlinie § 19c BAG. 

Da es sich dabei um eine Entgeltzahlung an den Lehrling handelt, ist die Zahlung an den Lehrling steuer- und abgabenpflichtig. 

Die Regelung über die freien Sonntage kommt nicht zur Anwendung, wenn der Betrieb pro Kalenderwoche zumindest zwei zusammenhängende Schließtage hat. Weitere Ausnahmen sind bei Wechsel des Lehrverhältnisses oder der Anrechnung von Lehrzeiten.  

Wird ein befristeter Vertrag einmalig um vier Wochen verlängert, unterbricht dies die Durchrechnung grundsätzlich nicht, sofern neun Monate nicht überschritten werden. Gemäß Kollektivvertrag endet die Durchrechnung nach neun Monaten. 

Hier muss man unterscheiden:

1. In Betrieben mit bis zu einem Sperrtag ist 12 Mal pro Jahr eine zusammenhängende Freizeit in Verbindung mit dem Sperrtag zu geben, sofern sonst keine Ausnahme zutrifft. Zum Beispiel: ist am Dienstag Sperrtag, hat der/die Mitarbeiter:in 12x/Jahr Mo/Di oder Di/Mi frei zu haben. 
2. In Betrieben mit mindestens zwei Sperrtagen entfällt die Verpflichtung zur zusammenhängenden Freizeit gänzlich.

Diese Regelung gilt analog zu vereinbarten freien Tagen.

Es muss sich um einen vertraglich festgelegten freien Kalendertag handeln. Das bedeutet nach dem Wortlaut des Kollektivvertrages jetzt nicht zwangsläufig, dass es immer derselbe Tag sein muss, aber welcher Tag jeweils in welcher Kalenderwoche frei ist, muss sich aus einer vertraglichen Vereinbarung ergeben.

Ausreichend ist nicht, wenn vertraglich ein Tag pro Woche frei festgelegt wird, es aber schlussendlich der Dienstplaneinteilung überlassen ist, diesen Tag zu definieren. 

Die zusammenhängende Freizeit ist ein kollektivvertraglicher Anspruch jener Arbeitnehmer:innen, die nicht in die Ausnahmebestimmungen fallen. Dieser Anspruch kann einzelvertraglich auch nicht abbedungen werden. Eine Sanktion sieht der Kollektivvertrag nicht vor. 

Aus arbeitsrechtlicher Sicht erhalten Arbeitnehmer:innen für Arbeitsleistungen zwischen 0 Uhr und 6 Uhr je nach Ausmaß der Arbeitsleistung einen zeitlich gestaffelten, pauschalen Nachtarbeitszuschlag:

• Für jedes begonnene Ausmaß von 2 Stunden gebührt jeweils ein Drittel des  im Lohn/Gehaltsübereinkommen festgelegten Nachtarbeitszuschlages.
• Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5 Uhr beginnen, gebührt der Nachtarbeitszuschlag in Höhe eines Sechstels.
• Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5:30 Uhr beginnen, gebührt kein Nachtarbeitszuschlag. 

Steuerrechtlich ist der Nachtarbeitszuschlag unter folgenden Voraussetzungen steuerfrei (§ 68 Abs 6 EStG):

• Als Nachtarbeit gelten zusammenhängende Arbeitszeiten von mindestens 3 Stunden, die aufgrund betrieblicher Erfordernisse zwischen 19 Uhr und 7 Uhr erbracht werden müssen.
• Für Arbeitnehmer, deren Normalarbeitszeit im Lohnzahlungszeitraum überwiegend in der Zeit von 19 Uhr bis 7 Uhr liegt, erhöht sich der Freibetrag von 400 Euro monatlich um 50 % auf 600 Euro.

Daraus folgt, dass für die Prüfung der Einhaltung der steuerreichtlich erforderlichen zusammenhängenden drei Stunden nicht alleine der kollektivvertraglich vorgesehene Zeitraum zur Anwendung kommt, sondern auch die Blockzeiten zwischen 19 und 7 Uhr ausschlaggebend sind.

Beispiel 1:
Ein Arbeitnehmer arbeitet von 19:30 bis 3:15 Uhr.

Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 18,00 Euro Nachtarbeitszuschlag, da er im Zeitfenster von 00:00 bis 04:00 Uhr gearbeitet hat.

Steuerrecht: Es liegt eine zusammenhängende Arbeitsleistung von zumindest 3 Stunden im Zeitraum von 19 Uhr bis 7 Uhr vor, daher kann der im Kollektivvertrag dafür vorgesehene Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 18 Euro steuerfrei nach § 68 EStG ausbezahlt werden.

Beispiel 2: 
Eine Arbeitnehmer:in arbeitet von 22:00 bis 01:45 Uhr.

Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 9,00 Euro Nachtarbeitszuschlag, da er im Zeitfenster von 00:00 bis 02:00 Uhr gearbeitet hat.

Steuerrecht: Es liegt eine zusammenhängende Arbeitsleistung von zumindest 3 Stunden im Zeitraum von 19 Uhr bis 7 Uhr vor, daher kann der im Kollektivvertrag dafür vorgesehene Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 9,00 Euro steuerfrei nach § 68 EStG ausbezahlt werden.

Beispiel 3: 
Ein Arbeitnehmer arbeitet von 00:00 bis 2:30 Uhr.

Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 18,00 Euro Nachtarbeitszuschlag, da er im Zeitfenster von 00:00 bis 04:00 Uhr gearbeitet hat.

Steuerrecht: Es liegt keine zusammenhängende Arbeitsleistung von zumindest 3 Stunden im Zeitraum von 19 Uhr bis 7 Uhr vor, daher kann der im Kollektivvertrag dafür vorgesehene Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 18 Euro nicht steuerfrei nach § 68 EStG ausbezahlt werden.

Beispiel 4: 
Ein Arbeitnehmer arbeitet von 05:00 bis 13:00 Uhr.

Arbeitsrecht: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 4,50 Euro Nachtarbeitszuschlag, da er ab 05:00 Uhr zu arbeiten begonnen hat.

Steuerrecht: Es liegt keine zusammenhängende Arbeitsleistung von zumindest 3 Stunden im Zeitraum von 19 Uhr bis 7 Uhr vor, daher kann der im Kollektivvertrag dafür vorgesehene

Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 4,50 Euro nicht steuerfrei nach § 68 EStgG ausbezahlt werden.

Ab 1.5.2025 differenziert der Kollektivvertrag zwischen der Vordienstzeitenanrechnung bei Fachkräften (XIII Ziffer 3 KV) und der Anerkennung von Branchenerfahrung von Hilfskräften (XIII Ziffer 6 KV). Eine Einstufung als Fachkraft liegt ab einer Einstufung in LG/BG 3 vor.

Einstufung von Fachkräften
Gemäß XIII Ziffer 3 KV führen nach KV anrechenbare Vordienstzeiten dazu, dass diese Jahre bei der Einstufung nach Dienstjahren zu berücksichtigen sind (XVI Ziffer 3 KV idF 1.5.2025). Dies ist auch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen zu berücksichtigen. 

- In bestehenden Arbeitsverhältnissen führen anzurechnende Vordienstzeiten (aus früheren Beschäftigungsverhältnissen zum selben oder anderen Arbeitgebern) zu Dienstjahren, die bei der Einstufung nach Dienstjahren (XVI Ziffer 5) zu berücksichtigen sind. Eine Fachkraft rückt in der „Dienstzeitstaffel“ nach jeweils fünf Jahren weiter, solange das Arbeitsverhältnis andauert.   

- Wird ein neues Arbeitsverhältnis begründet, sind Zeiten aus früheren Beschäftigungen anhand der kollektivvertraglichen Vordienstzeitenregelung zu prüfen und bei der Einstufung in Dienstjahren zu berücksichtigen (XVI Ziffer 3). 

Beispiele:
1. Eine Restaurantfachfrau ist in LG3/8.DJ eingestuft. Vordienstzeiten liegen im Ausmaß von vier Jahren in einem anderen Betrieb vor. 

⇒ Die Restaurantfachfrau ist ab 1.5.2025 in LG3/11.DJ einzustufen (Deckelung von max. drei Jahren Anrechnung aus anderen Betrieben)

2. Das Arbeitsverhältnis einer Restaurantfachfrau beginnt am 1.5.2025. Vordienstzeiten: 4 Jahre in fremden Betrieben und 7 Jahre im selben Betrieb, jeweils als Restaurantfachfrau.

⇒ Der Restaurantfachfrau sind die 7 Jahre im selben Betrieb als Vordienstzeit anzurechnen; fremde Vordienstzeiten sind nicht zusätzlich anzurechnen. Sie ist ab 1.5.2025 in LG3/8.DJ einzustufen. 

Einstufung von Hilfskräften

Bei Hilfskräften sind ab 1.5.2025 Branchenzeiten im Hotel- und Gastgewebe zu berücksichtigen (XIII Ziffer 6). Liegen zumindest 10 Jahre an Branchenerfahrung im Hotel- und Gastgewerbe vor, ist eine Hilfskraft in LG/BG 4 einzustufen. Jahre an Branchenerfahrung begründen – anders als Vordienstzeiten –keine Dienstjahre bei der Einstufung im Lohn- und Gehaltsschema. Die fortlaufende Beschäftigung in einem laufenden Arbeitsverhältnis führt auch bei Hilfskräften zu weiteren Dienstjahren und somit zu Lohn-/Gehaltsvorrückungen in 5-Jahresschritten (XVI Ziffer 5).

• Im bestehenden Arbeitsverhältnis führen Jahre an Branchenerfahrung im Ausmaß von zumindest 10 Jahren (unabhängig davon, ob aus einer laufenden oder früheren Beschäftigung im eigenen oder fremden Betrieb) zur Einstufung in LG/BG 4. Dienstjahre aus dem aktuell laufenden Arbeitsverhältnis sind entsprechend der "Dienstzeitstaffel" in XVI Ziffer 5 als Dienstjahre zu berücksichtigen.
• Wird ein neues Arbeitsverhältnis begründet erfolgt die Einstufung unter Berücksichtigung vorliegender Jahre an Branchenerfahrung (XVI Ziffer 3 iVm XIII Ziffer 6). Das bedeutet: Liegen zumindest 10 Jahre an Branchenerfahrung vor, erfolgt die Einstufung in LG/BG4. Dienstjahre für die Vorrückung in der "Dienstzeitstaffel" sind keine zu berücksichtigen.
  

Beispiele:
1. Eine Küchenhilfe hat über die letzten Jahre saisonal im Betrieb A gearbeitet; zusammengerechnet kommt die Hilfskraft auf eine tatsächliche Beschäftigung von 4 Jahren. Zusätzlich dazu hat die Küchenhilfe 6 Jahre Branchenerfahrung in anderen Betrieben. Am 1.5.2025 beginnt die Küchenhilfe befristet im selben Betrieb A zu arbeiten.

⇒  Aufgrund der insgesamt vorliegenden 10 Jahre an Branchenerfahrung ist die Küchenhilfe ab 1.5.2025 in LG4/1.DJ einzustufen. Die saisonalen vier Jahre im selben Betrieb aus der Vergangenheit haben auf die Einstufung nach Dienstjahren keine Auswirkung.

2. Eine Hilfskraft war von 2006 – 2013 im Betrieb beschäftigt und ist aktuell seit 2019 wieder im selben Betrieb in einem aufrechten Arbeitsverhältnis (aktuell: LG5/7.DJ) 

⇒ Aufgrund der vorliegenden 10 Jahre an Branchenerfahrung ist die Hilfskraft in LG4 einzustufen und aufgrund der laufenden Beschäftigung im 7. DJ. 

Bis 30.4.2025 sah der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer:innen im Hotel- und Gastgewerbe in Art. XVI Ziffer 4 aF eine Regelung vor, wonach beendete Arbeitsverhältnisse mit laufenden Arbeitsverhältnissen beim selben Dienstgeber:in zusammenzurechnen waren und somit Relevanz in der Dienstzeitstaffel hatten (Unterbrechungsregelung).

Mit 1.5.2025 ist Art. XVI nF in Kraft getreten. Gemäß Art. XVI Ziffer 1 nF erfolgt ab 1.5.2025 die Umstellung in das neu geregelte Lohn- und Gehaltssystem. Eine Übergangsregelung für bestehende Arbeitsverhältnisse sieht der Kollektivvertrag – mit Ausnahme von Art. XVI Ziffer 8 nF – nicht vor, sodass grundsätzlich auch für bestehende Arbeitsverhältnisse Art. XVI nF anzuwenden ist. Für bestehende Mindestlöhne und -gehälter regelt der Kollektivvertrag einen Bestandsschutz, wonach diese durch die Umstellung nicht verringert werden dürfen. 

Eine Unterbrechungsregelung wie in Art. XVI Ziffer 4 aF, gibt es in der ab 1.5.2025 gültigen Regelung nicht mehr. Für die Dienstzeitstaffel gemäß Art. XVI Ziffer 5 nF sind somit nur die Dienstjahre des laufenden Beschäftigungsverhältnisses maßgeblich. Was dazu führt, dass allenfalls bestehende Einstufungen nach Dienstjahren, im Hinblick auf die ab 1.5.2025 gültige Regelung, neu bewertet werden müssen/können. 

Anmerkung: 
Aufgrund des Wegfalls der Unterbrechungsregelung wird eine Neubewertung der Dienstjahre idR zum Nachteil des/der Arbeitnehmer:in ausfallen. Eine betriebliche Besserstellung durch Beibehaltung der bestehenden Einstufung nach Dienstjahren ist möglich und kann auch administrativ praktikabler sein.

Beispiele:
1. Eine Reinigungskraft war von 23.04.2007 bis 14.03.2020 und ab 14.05.2020 durchgehend beim selben Arbeitgeber beschäftigt. Vor dem 01.05.2025 war die Reinigungskraft in Lohngruppe 5 (18. Dienstjahr) eingestuft.

⇒ Aufgrund der vorliegenden 10 Jahre Branchenerfahrung ist die Reinigungskraft in LG 4 einzustufen. Hinsichtlich der Einstufung nach Dienstjahren ist das laufende Arbeitsverhältnis zu betrachten. Die Reinigungskraft ist ab 1.5.2025 in LG 4/5. DJ einzustufen und kommt mit 14.5.2025 ins 6. DJ. Zu beachten ist die Bestandsschutzregelung in Art. XVI Ziffer 7 nF.

2. Eine Köchin hat folgende Beschäftigungszeiten und ist am 30.4.2025 in LG3/4.DJ eingestuft:

• Dienstgeber A von 1.4.2018 – 30.3.2019
• Dienstgeber B von 1.4.2019 – 30.3.2021
• Dienstgeber A von 1.4.2021 – 30.3.2023
• Dienstgeber A seit 1.7.2023

⇒ Ab 1.5.2025 erfolgt die Einstufung unter Berücksichtigung der laufenden Dienstjahre und Vordienstzeiten in LG3/5.DJ. Die Vordienstzeiten bei Dienstgeber B sind aufgrund der vorliegenden drei Vordienstjahre bei Dienstgeber A nicht zu berücksichtigen.

Der Kollektivvertrag sieht in Art. XVI Ziffer 8 nF eine Sonderregelung für jene Arbeiter:innen vor, die zum Stichtag 30.4.2025 (auf Basis des alten KVs) schon die 20 Dienstjahre erreicht hatten.

Nach dem Wortlaut des KV verbleiben diese im alten Lohnsystem gemäß Art XVI Ziffer 1 aF. Mangels anderweitiger Regelung ist auch in diesen Fällen Art. XIII KV anzuwenden.

Das bedeutet für langjährige Arbeitnehmer:innen:

• Weitere(r) Sprung/Sprünge über die 20 Jahre hinaus – je nach Bundesland bis zu 110,5 % oder 112 %.
• Für Arbeiter:innen, die im "Lohnsystem" gem. Art. XVI Z 8 nF verbleiben, ist die Regelung gem Art XVI Z 1 aF zu beachten.
• Diese regelt einen Anspruch auf Basis einer "ununterbrochenen Dienstzeit".
• Die „ununterbrochene Dienstzeit“ kann aber nicht für sich alleine gelesen werden, sondern muss in diesem Fall auch die Unterbrechungsregel von Art XVI Z 4 aF berücksichtigt werden.
• Art XIII ist mangels anderweitiger Regelung auf Basis des Wortlautes für alle Arbeitnehmer:innen anzuwenden, unabhängig vom Eintrittsstichtag.

Wiedereintritte ab dem 1.5.2025: 

Art. XVI Ziffer 8 nF beinhaltet - unabhängig von laufender/aufrechter Beschäftigung oder späterem (Wieder-) Eintritt – eine Sonderregelung für Arbeiter:innen, die auf Basis der Altregelung bis einschließlich 30.4.2025 eine ununterbrochene Dienstzeit von mind. 20 Jahren erreicht hatten.

Liegt jedoch zum Zeitpunkt des Wiedereintritts nach dem 30.4.2025 kein Fall vor, der unter die Unterbrechungsregelung des Art. XVI Z 4 aF zu subsummieren ist, verlassen Arbeiter:innen endgültig das alte Lohnsystem.

Beispiele:
1. Letzte Beschäftigung bis 30.9.2023 (zu diesem Zeitpunkt auf Basis der Unterbrechungsregelungen in Summe 21 Jahre ununterbrochene Dienstzeit); Wiedereintritt am 15.5.2025; ausschließliche Anwendung des "neuen" Systems.

2. Beschäftigung bei AG A bis 15.3.2025 (zu diesem Zeitpunkt auf Basis der Unterbrechungsregelungen in Summe 21 Jahre ununterbrochene Dienstzeit); neue Beschäftigung bei AG B mit 1.6.2025 - ausschließliche Anwendung des "neuen" Systems (allfällige Berücksichtigung von VDZ und Branchenerfahrung).

Der Kollektivvertrag regelt, dass im selben Betrieb absolvierte Lehrzeiten zu berücksichtigen sind, sofern das Lehrverhältnis ohne Unterbrechung in ein Dienstverhältnis im selben Betrieb übergeht. Liegt ein durchgehender Wechsel von der Lehre in ein Arbeitsverhältnis vor im selben Betrieb vor, sind die im Betrieb absolvierten Lehrzeiten bei den Dienstjahren gem. Art XVI Ziffer 5 nF zu berücksichtigen.

Wird das Arbeitsverhältnis unterbrochen und zu einem anderen Zeitpunkt neu begründet, sind Lehrzeiten nicht zu berücksichtigen.

Der Kollektivvertrag sieht vor, dass Hilfskräfte mit einer nachgewiesenen Branchenerfahrung von 10 Jahren in die Lohn-/Beschäftigungsgruppe 4 einzustufen sind. Ist der Nachweis erbracht – wovon hier aufgrund der vorliegenden Personalunterlagen auszugehen ist – ist diese Hilfskraft in die Lohngruppe 4 unter Berücksichtigung der betriebsinternen Jahre im laufenden Arbeitsverhältnis einzustufen.

Weiters ist in diesem Fall die Übergangsregelung in Punkt XVI Ziffer 8 KV zu berücksichtigen. Demnach bleibt diese Hilfskraft hinsichtlich der Staffelung im "alten System".

Ergebnis: 
Die Hilfskraft ist bereits im 21. Dienstjahr und ist somit in der Übergangsregelung zur Lohngruppe 4 einzustufen. Das ist LG4/ab dem 19. DJ. Die nächste (letzte) Umstufung (in Tirol) erfolgt mit dem 22. Dienstjahr