Kollektivvertrag Mineralölindustrie, Arbeiter/innen / Angestellte, Fassung vom 1.2.2025
- Gilt für:
- Österreichweit
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Kollektivvertrag
für die ArbeitnehmerInnen in der Mineralölindustrie Österreichs
In der ab 1. Februar 2025 geltenden Fassung
Inhaltsverzeichnis
§ 1 KollektivvertragspartnerInnen
§ 3 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
§ 4 Betriebszugehörigkeit und Karenzen
§ 6 Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit
§ 7 Altersteilzeit
§ 8 Beschäftigung in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte in Verbindung mit neuen Kommunikationstechnologien
§ 9 Beschäftigungsgruppen
§ 10 Gehalt und Lohn
§ 11 Vorrückung
§ 12 Zulagen und Zuschläge
§ 13 Stundenteiler, Abrechnung und Auszahlung
§ 14 Urlaubszuschuss
§ 15 Weihnachtsremuneration
§ 16 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration bei Teilzeitbeschäftigung
§ 17 Authentische Interpretation zu Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss
§ 18 Jubiläumsgeld
§ 19 Betriebliches Vorschlagswesen
§ 20 Diensterfindungen
§ 21 Inlandsdienstreisen (Reisekosten- und Aufwandsentschädigung)
§ 22 Auslandsdienstreisen
§ 23 Kilometergeld
§ 24 Trennungskostenentschädigung
§ 25 Fahrgeldvergütung: Entschädigung bei Fehlen von Verkehrsmitteln zwischen Wohnort – Arbeitsstätte
§ 26 Urlaub
§ 27 Entgelt bei Arbeitsverhinderung
§ 28 Entgeltanspruch bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit
§ 29 Kur- und Heimaufenthalte
§ 30 Freizeit bei Dienstverhinderung
§ 31 Nachweispflicht bei Arbeitsverhinderung
§ 32 Prüfungsvorbereitung
§ 33 Arbeits- bzw. Schutzbekleidung
§ 34 Verfall von Ansprüchen/Verzichtserklärungen
§ 35 Begünstigungsklausel
§ 36 Schlichtung von Gesamtstreitigkeiten
§ 37 Übergangsbestimmungen
§ 38 Überleitungsbestimmungen in die Tabelle gem. § 10
Anhang 1: Tochterunternehmen
Anhang 1a: Gehalts-/Lohnabschluss 2024
Anhang 2: Empfehlung Samstagüberstunden
Anhang 3: Protokolle
Anhang 4: SEG Zulagen
Anhang 5: Verwendungsgruppen (§ 9 KV Angestellte
idF 1. Februar 2007) ............ 57
Vorrückungen (§ 11 KV Angestellte idF 1. Februar 2007)
§ 1 KollektivvertragspartnerInnen
Dieser Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem Fachverband der Mineralölindustrie Österreichs einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft GPA und der Gewerkschaft PRO-GE andererseits.
§ 2 Geltung
1. Räumlicher Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt für alle Bundesländer der Republik Österreich.
2. Fachlicher Geltungsbereich
2.1 Für alle Mitgliedsfirmen des Fachverbandes der
Mineralölindustrie Österreichs, insbesondere
a) Unternehmungen der Erdöl- und Erdgasgewinnung,
b) Unternehmungen der Erdölverarbeitung unter Einschluss der Tochterunternehmungen ausländischer Erdölproduzenten, die Rohöl verarbeiten lassen,
c) Unternehmungen der Erdölverarbeitung einschließlich jener Tochterunternehmungen ausländischer Erdölproduzenten, welche die Beschaffung von Rohöl oder (Halb-) Fertigprodukten international optimieren und die zum Vertrieb und/oder zur Aufbewahrung dieser Produkte erforderlichen infrastrukturellen, logistischen oder technischen Einrichtungen, Anlagen oder Betriebsmittel bereithalten,
d) Hilfsbetriebe der Erdölindustrie, wie insbesondere Unternehmungen der geophysikalischen Exploration sowie
e) Tochterunternehmen der in lit a) bis d) angeführten Unternehmungen, soweit sie im Anhang 1 angeführt sind, sowie deren Rechtsnachfolger im Konzernverbund.
2.2 Ferner für nach dem 1. April 2003 rechtlich verselbstständigte Teile der in Pkt 2.1 genannten Unternehmungen, solange eine konzernartige Verbindung zu in Pkt 2.1 genannten Unternehmungen besteht.
3. Persönlicher Geltungsbereich
Der Kollektivvertrag gilt für alle ArbeitnehmerInnen (ArbeiterInnen und Angestellte), soweit diese arbeiterkammerumlagepflichtig sind, sowie für Lehrlinge.
Der Kollektivvertrag gilt nicht für FerialpraktikantInnen. FerialpraktikantInnen sind Studierende, die zum Zwecke einer beruflichen (technischen, kaufmännischen oder administrativen) Vor- oder Ausbildung entsprechend der öffentlichen Studienordnung vorübergehend beschäftigt werden. Für derartige FerialpraktikantInnen sind Vergütungen unter Mitwirkung des Betriebsrates festzusetzen.
Weiters gilt der Kollektivvertrag nicht für Personen, die zum Zweck einer beruflichen Ausbildung im obigen Sinn beschäftigt werden, sofern dieser Umstand bei der Einstellung ausdrücklich festgelegt worden ist und sie nicht länger als ein halbes Jahr beschäftigt werden (z.B. vor Beginn des Studiums, zwischen dem Abschluss des Bachelor- und Beginn der Master-Studiums und zwischen Abschluss des Master- und Beginn des PhD-Studiums). Die Regelungen über Vergütungen und die Festsetzung von Einstellungszahlen erfolgen unter Mitwirkung des Betriebsrates.
4. Überlassene Arbeitskräfte
§ 10 AÜG inklusive einschlägiger kollektivvertraglicher Regelungen gelten mit der Maßgabe, dass
- eine Überlassung vor dem 1. April 2003 dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses vor
- eine Überlassung ab dem 1. April 2003 (für ArbeiterInnen ab dem 1. Juli 2003) dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses
- eine Überlassung ab dem 1. Juli 2007 dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses ab
diesem Zeitpunkt gleichgehalten wird.
5. Geltungsdauer
Der Kollektivvertrag tritt am 1. Februar 2025 in Kraft und tritt an die Stelle aller vorangegangenen Kollektivverträge, insbesondere der Kollektivverträge für
die Angestellten der Mineralölindustrie, der ArbeiterInnen in der erdöl- und erdgasgewinnenden sowie der ArbeiterInnen der erdölverarbeitenden Industrie
Österreichs.
Der Kollektivvertrag kann von beiden Teilen unter Einhaltung einer 3-monatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
§ 3 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
1. Probezeit
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann nur für die Höchstdauer von einem Monat vereinbart und während dieser Zeit von jedem Vertragspartner jederzeit
gelöst werden.
2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.1 Kündigungsfrist und -termin
Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung der nachfolgenden Regelungen gelöst werden. Mangels einer für ihn günstigeren Vereinbarung kann der/die ArbeitnehmerIn das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag eines Kalendermonats – unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist – lösen. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung bis zu einem halben Jahr ausgedehnt werden; doch darf die vom/von der ArbeitgeberIn einzuhaltende Frist nicht kürzer sein als die mit dem/der ArbeitnehmerIn vereinbarte Kündigungsfrist.
Der/Die ArbeitgeberIn kann das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen und unter Einhaltung nachstehender Fristen zum Letzten eines Kalendermonates durch Kündigung lösen:
Die Frist beträgt bei einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
bis 2 Jahre 6 Wochen,
über 2 Jahre 2 Monate,
über 5 Jahre 3 Monate,
über 15 Jahre 4 Monate,
über 25 Jahre 5 Monate.
Für ArbeitnehmerInnen, die nicht dem AngG unterliegen, gilt nachstehende Regelung:
Für alle bestehenden sowie künftig neu begründeten Dienstverhältnisse gilt gemäß § 1159 Abs. 3 ABGB (BGBl. Nr. 153/2017) der letzte Tag eines jeden Kalendermonats als bereits vereinbarter Kündigungstermin.
Diese Regelung gilt auf unbestimmte Zeit und daher über den Zeitpunkt des Inkrafttretens von § 1159 Abs. 3 ABGB (BGBl. Nr. 153/2017) per 1.1.2021 hinaus.
Für ArbeitnehmerInnen, die dem AngG unterliegen und deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. April 2003 begonnen hat, gilt nachstehende Regelung:
Wurde keine Vereinbarung iSd § 20 Abs. 3 letzter Halbsatz AngG getroffen, kann das Arbeitsverhältnis seitens des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin nur mit Ablauf
eines jeden Kalendervierteljahres gelöst werden.
2.2 Verzicht auf die Arbeitsleistung
Verzichtet der/die ArbeitgeberIn auf die Arbeitsleistung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist, darf dadurch keine Entgeltschmälerung eintreten.
2.3 Freizeitanspruch bei ArbeitgeberInnen-Kündigung und Zeitablauf
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ArbeitgeberInnen-Kündigung und Zeitablauf hat während der (fiktiven) Kündigungsfrist der/die ArbeitnehmerIn – ausgenommen bei Verzicht auf die Arbeitsleistung – in jeder Arbeitswoche auf sein/ihr Verlangen Anspruch auf jedenfalls einen freien Arbeitstag, mindestens
jedoch 8 Stunden, unter Fortzahlung des Entgeltes.
Für die Berechnung gilt § 14 Pkt. 2 sinngemäß.
Für Kündigungen bei Erreichen des Pensionsalters gilt § 22 Abs. 2 und 3 AngG bzw. § 1160 Abs. 2 und 3 ABGB.
Im Falle von Schichtarbeit gelten diese Bestimmungen sinngemäß. An welchem Tag die Freizeit beansprucht werden kann, ist zu vereinbaren. Kommt eine Vereinbarung nicht zustande, sind die letzten 8 Stunden der Arbeitswoche frei.
3. Behaltepflicht für Lehrlinge
Lehrlinge sind nach ordnungsgemäßer Beendigung der Lehrzeit 6 Monate weiterzuverwenden; wenn diese Weiterverwendungszeit nicht mit dem Letzten eines Kalendermonates endet, ist sie auf diesen zu erstrecken.
Will der/die ArbeitgeberIn das Arbeitsverhältnis nicht über die Weiterverwendungszeit hinaus fortsetzen, so hat er/sie es mit vorhergehender 6-wöchiger Kündigungsfrist zum Ende der im vorstehenden Satz bestimmten Weiterverwendungszeit zu kündigen.
4. Information bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Gibt der/die ArbeitnehmerIn im Laufe eines befristeten Arbeitsverhältnisses keine Äußerung ab, das Arbeitsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen zu wollen bzw besteht nicht von vornherein Klarheit darüber, dass eine Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt ist, ist
die Absicht, ein mit Ablaufdatum befristetes Arbeitsverhältnis von mehr als 2-monatiger Dauer (einschließlich eines allfälligen Probemonates) nicht über
den Ablaufzeitpunkt hinaus fortzusetzen, dem/der ArbeitnehmerIn spätestens 2 Wochen vor Fristablauf mitzuteilen. Erfolgt die Mitteilung nicht oder verspätet,
ist das auf den Zeitraum von 3 Tagen entfallende Entgelt über das mit Fristablauf beendete Arbeitsverhältnis hinaus als Ersatz für nicht konsumierte Freizeit (anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses) bezahlen.
5. Lohn-/Gehaltszahlung im Todesfall
Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod des/der Arbeitnehmers/ Arbeitnehmerin gelöst und hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, so ist das Gehalt/der Lohn für den Sterbemonat und den folgenden Monat weiterzuzahlen. Hat das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes länger als 5 Jahre gedauert, so ist das Gehalt/der Lohn für den Sterbemonat und die beiden folgenden Monate zu bezahlen.
Hatte der/die ArbeitnehmerIn im Zeitpunkt des Todes keinen oder nur einen verringerten Entgeltanspruch, so ist ab dem Todestag das Gehalt/der Lohn in voller Höhe zu bezahlen.
Für die Dauer einer Gehalts-/Lohnfortzahlung sind auch die aliquoten Teile des gebührenden 13. und 14. Monatsbezuges zu bezahlen.
Anspruchsberechtigt sind die gesetzlichen ErbInnen, zu deren Erhaltung der/die ErblasserIn gesetzlich verpflichtet war. Die anspruchsberechtigten ErbInnen von ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnisse bis 31. Dezember 2002 begründet wurden, können zwischen der Weiterzahlung des Gehaltes/Lohnes und der nach § 23 Abs. 6 AngG iVm ArbAbfG bzw. § 3 Pkt. 6 dieses Kollektivvertrages allenfalls zustehenden Abfertigung wählen.
6. Abfertigung
6.1 Abfertigung bei Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253 des ASVG
Über die Bestimmungen des AngG hinaus besteht der Anspruch auf Abfertigung auch für jene Fälle, in denen Männer nach Vollendung des 65. Lebensjahres und Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres oder wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer gemäß § 253b ASVG bzw. Artikel X NSchG selbst kündigen.
Für diesen Fall gilt § 23a Abs. 1 AngG iVm ArbAbfG mit folgenden Ergänzungen sinngemäß. Der Anspruch auf Abfertigung besteht dann, wenn das Dienstverhältnis seitens des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unter Einhaltung jener Kündigungsfrist und jenes Kündigungstermins aufgekündigt wird, den der/die ArbeitgeberIn aufgrund des Dienstvertrages oder mangels einer Vereinbarung aufgrund des § 20 Abs. 2 des AngG bzw. § 3 Pkt. 2.1 dieses Kollektivvertrages einzuhalten hätte, und wenn bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine mindestens 5-jährige ununterbrochene Dienstzeit (§ 4) vorliegt. Bei Ermittlung dieser 5-jährigen Dienstzeit sind auch unmittelbar vor dem Angestelltenverhältnis liegende Arbeiterdienstzeiten beim gleichen Dienstgeber zu berücksichtigen.
6.2 Abfertigung im Todesfall
Sind unter den gesetzlichen Erben, zu deren Erhaltung der/die ErblasserIn gesetzlich verpflichtet war, Minderjährige, die zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, so erhöht sich der Anspruch gemäß § 23 Abs. 6 des AngG iVm ArbAbfG auf die volle Abfertigung. Dies gilt auch, wenn derartige gesetzliche Erben das 18. Lebensjahr vollendet haben, jedoch in einem Ausbildungsverhältnis stehen und gemäß § 2 Abs. 1 lit. b) Familienlastenausgleichsgesetz Anspruch auf Familienbeihilfe besteht. Letztere Bestimmung ist auch anzuwenden, wenn das Ausbildungsverhältnis wegen einer Ferialpraxis unterbrochen wird und in diesem Zeitraum keine Familienbeihilfe gewährt wird.
Ist ein/e Ehegatte/in, eingetragene Partner/in im Sinne des EPG, aber kein/e minderjährige/r Angehörige/r im Sinne des vorstehenden Absatzes zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin vorhanden, erhöht sich der Anspruch auf die halbe Abfertigung gemäß § 23 Abs. 6 des AngG iVm ArbAbfG auf die volle Abfertigung. Dieser Anspruch besteht, gleichgültig ob der/die überlebende Ehegatte/in oder der/die eingetragene Partner/in im Sinne des EPG zum Zeitpunkt des Todes des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unterhaltsberechtigt war oder nicht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Ehe bzw. eingetragene Partnerschaft zum Zeitpunkt des Ablebens des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin 3 Jahre gedauert hat.
6.3 Auszahlung der Abfertigung
Die Auszahlung der Abfertigung erfolgt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der sonst üblichen Lohn-/Gehaltsabrechnung. Ist die Auszahlung als Einmalbetrag dem/der ArbeitgeberIn aus wirtschaftlichen Gründen nicht zumutbar, kann die Auszahlung gemäß § 23 Abs 4 AngG iVm ArbAbfG erfolgen.
6.4 Anrechenbarkeit anderer Leistungen
Für jenen Zeitraum, der der Dauer der Abfertigungszahlung entspricht, ruhen sonstige Versorgungsleistungen, wie Pensionszuschüsse, Firmenpensionen und ähnliche Zuwendungen, die der/die ArbeitgeberIn oder eine von ihm/ihr unterhaltene Unterstützungseinrichtung (zum Beispiel Pensionsfonds) ansonsten
bezahlen würde.
6.5 Berechnung der Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung
Wird mit dem/der ArbeitnehmerIn innerhalb von 10 Jahren – sofern das Arbeitsverhältnis bis zum 30. Juni 2002 begründet wurde und das BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz) keine Anwendung findet – vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstelle einer Vollzeitbeschäftigung eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart, ist das Entgelt aus der Vollzeitbeschäftigung
bei Berechnung der Abfertigung nach folgenden Grundsätzen zu berücksichtigen: Es ist die Zahl der Abfertigungsmonate aufgrund der Gesamtdienstzeit als ArbeitnehmerIn zu ermitteln. Danach ist das aliquote Verhältnis von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung innerhalb des gesamten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Die Anzahl der Monatsentgelte ist gemäß dem so ermittelten Verhältnis aufzuteilen. Entsprechend dieser Aufteilung sind dann unter Zugrundelegung der monatlichen Berechnungsgrundlagen nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung die
Abfertigungsanteile zu ermitteln und die Gesamtabfertigung festzustellen.
Zur Ermittlung der Berechnungsgrundlage für Vollzeitbeschäftigung ist das letzte Monatsentgelt aufgrund der Teilzeitbeschäftigung entsprechend aufzuwerten
(im Verhältnis tatsächlicher Stundenzahl pro Woche zur Normalarbeitszeit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses).
Das so aufgewertete Monatsentgelt verringert sich jedoch um jene Erhöhung des Monatsgehaltes bzw -lohnes, die im Zusammenhang mit der Umstellung auf Teilzeit erfolgte und in dieser begründet war. Durch Betriebsvereinbarung oder, wo kein Betriebsrat errichtet ist, durch Einzelvereinbarung können gleichwertige andere Regelungen über die Berücksichtigung von Vollzeitbeschäftigung abgeschlossen werden.
Sollte eine gesetzliche Regelung betreffend Abfertigung bei Übertritt von Vollzeit- in Teilzeitbeschäftigung erfolgen, werden Gespräche über eine entsprechende
Abänderung dieses Kollektivvertrages aufgenommen.
Diese Bestimmungen gelten sinngemäß für jene Fälle, in denen eine Verringerung einer Teilzeitbeschäftigung vereinbart wird.
Geringere Normalarbeitszeiten als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit gelten dann nicht als Teilzeit, wenn sie für den ganzen Betrieb oder Betriebsteile gelten und nicht erheblich von der betrieblichen Normalarbeitszeit abweichen.
6.6 Wechsel in das System der "Abfertigung Neu"
Vereinbaren ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG, ist der/die ArbeitnehmerIn berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.
§ 4 Betriebszugehörigkeit und Karenzen
1. Betriebszugehörigkeit
Für die Bemessung der Dauer der Betriebszugehörigkeit sind alle Dienstzeiten im Betrieb des gleichen Unternehmens, die keine längere Unterbrechung als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Bestimmung gilt nicht für jene Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis aus Verschulden des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin beendet wurde.
2. Anrechnung Karenzen (Karenzurlaube)
Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Arbeitsverhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG, die vor dem 1.2.2013 begonnen haben, werden für die
Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches,
des Krankengeldzuschusses, der Urlaubsdauer, des Jubiläumsgeldes und bei Bemessung der Höhe der Abfertigung sowie für die 5-ährige Dienstzeit bei Elternaustritt iSd § 23a AngG iVm § 2 ArbAbfG bis zum Höchstausmaß von insgesamt 22 Monaten angerechnet.
Hinsichtlich der Anrechnung für am 1.2.2013 oder später begonnenen Karenzen (Karenzurlaube) gilt folgende Regelung:
Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Arbeitsverhältnisses im Sinne des MSchG, EKUG oder VKG werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches, des Krankengeldzuschusses, der Urlaubsdauer, des Jubiläumsgeldes und bei Bemessung der Höhe der Abfertigung sowie für die 5-jährige Dienstzeit bei Elternaustritt iSd § 23a AngG iVm § 2 ArbAbfG bis zum Höchstausmaß von insgesamt 32 Monaten angerechnet.
Karenzen (Karenzurlaube), die vor dem 1.2.2013 begonnen haben und Karenzen (Karenzurlaube) welche später begonnen haben, werden insgesamt bis zum
Höchstausmaß von 32 Monaten angerechnet.
Karenzen (Karenzurlaube) innerhalb des Arbeitsverhältnisses im Sinne des MschG, EKUG oder VKG, die nach dem 1.2.2017 begonnen haben, werden auf
dienstzeitabhängige Ansprüche zur Gänze angerechnet. Die Bestimmung des § 9 Punkt 1.6 bleibt für Karenzen, die bis zum 31. Jänner 2018 begonnen haben, unberührt.
3. Für ArbeitnehmerInnen, die vor dem 1.1.2003 eingetreten sind und die den Regelungen der Abfertigung gemäß AngG und ArbAbfG ("Abfertigung Alt") unterliegen, gilt:
Sofern eine Elternkarenz bis längstens zum zweiten Geburtstag des Kindes beansprucht wurde, hat der/die ArbeitgeberIn im sechsten oder fünften Monat
vor dem Ende der Karenz den in Karenz befindlichen Elternteil an die zuletzt bekannt gegebene Adresse schriftlich zu informieren, zu welchem Zeitpunkt die Karenz endet.
Wird diese Verständigung unterlassen und erfolgte kein Austritt gem. § 23a Abs. 3 bzw. 4 AngG iVm § 2 ArbAbfG, kann der/die ArbeitnehmerIn bis zu vier Wochen
nach einer nachgeholten Verständigung im obigen Sinn die Arbeit antreten (spätestens mit Ablauf des Anspruchs auf Kinderbetreuungsgeld) oder binnen
zwei Wochen nach dieser Verständigung den Austritt erklären; in diesem Fall besteht Anspruch auf Abfertigung gem. § 23a Abs. 3 und 4 AngG iVm § 2 ArbAbfG,
sofern nicht das BMVG Anwendung findet.
Die Unterlassung der Dienstleistung zwischen dem Ende der gesetzlichen Karenz und dem Wiederantritt im Sinne der obigen Bestimmung gilt als nicht pflichtwidrig. Es besteht kein Kündigungsschutz über den gesetzlichen Anspruch hinaus.
Diese Regelung gilt für Karenzen, die nach dem 31. August 2004 enden.
§ 5 Arbeitszeit
1. Wöchentliche Normalarbeitszeit
Die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Pausen beträgt 38 Stunden, bei Lehrlingen einschließlich der für den Besuch der Berufsschule notwendigen Zeit.
1.1 Arbeit am Samstag
Bei einer 5-Tage-Woche ist in Betrieben bzw. Betriebsabteilungen ohne Schichtbetrieb der Samstag arbeitsfrei.
1.2 Wochenarbeitszeit der Jugendlichen
Die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann gemäß § 11 Abs. 2 KJBG auf die einzelnen Werktage abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses
Gesetzes über die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen aufgeteilt werden. Die Tagesarbeitszeit darf jedoch keinesfalls 9 Stunden überschreiten.
1.3 Wöchentliche Normalarbeitszeit im vollkontinuierlichen Schichtdienst
Im vollkontinuierlichen Schichtdienst beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit durchschnittlich 36 Wochenstunden.
Im teilkontinuierlichen Schichtdienst beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit durchschnittlich 36 Wochenstunden, wenn solche Schichtdienste mittels Schichtpläne tatsächlich und dauerhaft eingerichtet sind (mehr als 24 Wochen). Im Schichtplan müssen mindestens monatlich 6 über Mitternacht hinausgehende Nachtschichten durchgehend im Lohn- und Gehaltszahlungszeitraum vereinbart sein.
Weiters muss der/die einzelne ArbeitnehmerIn im Rahmen des Schichtplanes konkret für mindestens 5 Nachtschichten (gleichgültig ob durchgehend oder
nicht) im Lohn- und Gehaltszahlungszeitraum eingeteilt sein.
Arbeitnehmer die das 55. Lebensjahr vollendet haben und Schichtarbeit im obigen Sinne leisten haben Anspruch auf eine bezahlte Freischicht innerhalb eines Kalenderjahres. Nach Möglichkeit soll diese bezahlte Freischicht auf eine Einbringschicht fallen um einen längeren Erholungszeitraum zu gewährleisten. Dabei darf es sich nicht um eine Sonn- oder Feiertagsschicht handeln.
2. Tägliche Arbeitszeit
Die Festsetzung der täglichen Normalarbeitszeit und deren eventuelle Änderung hat unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse und gesetzlichen Bestimmungen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zu erfolgen.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit auf 4 Tage durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung, auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Der arbeitsfreie Tag darf nicht auf einen Feiertag fallen.
3. Arbeitszeit bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise
Bei kontinuierlicher oder mehrschichtiger Arbeitsweise kann im Rahmen des Schichtplanes die wöchentliche Normalarbeitszeit bis 56 Stunden ausgedehnt
werden. Der Schichtplan ist so zu erstellen, dass innerhalb eines Schichtturnusses die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 38 Stunden (bei vollkontinuierlicher Arbeitsweise 36 Stunden) nicht überschreitet. Innerhalb
von 2 aufeinander folgenden Wochen darf die Normalarbeitszeit 96 Stunden nicht überschreiten.
Außerhalb dieses Schichtplanes kann bei außergewöhnlichem Arbeitsanfall im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit Zustimmung der betroffenen ArbeitnehmerInnen eine Ausdehnung dieser Arbeitszeit vereinbart werden.
3.1 SpringerInnen bei Schichtarbeit
Bei kontinuierlicher Arbeitsweise ist durch entsprechende Einteilung von SpringerInnen Vorsorge zu treffen, dass jede/r im Schichtbetrieb beschäftigte ArbeitnehmerIn die ihm/ihr gebührende Freizeit erhält. Für Sonntagsarbeit gebührt jede Woche ein Ersatzruhetag. Im Monat muss mindestens ein Sonntag arbeitsfrei sein.
4. Durchrechnungszeitraum im einschichtigen Betrieb
Wenn es die betrieblichen Notwendigkeiten erfordern, kann im einschichtigen Betrieb die wöchentliche Normalarbeitszeit durch Betriebsvereinbarung im Rahmen einer Bandbreite von 36 bis 40 Stunden festgesetzt und innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 13 Wochen auf die einzelnen Wochen so verteilt werden, dass sie im wöchentlichen Durchschnitt 38 Stunden nicht überschreitet. Dieser Durchrechnungszeitraum kann durch Betriebsvereinbarung, die der Zustimmung der Kollektivvertragspartner bedarf,
bis zu 26 Wochen ausgedehnt werden. Die 36 Stunden Normalarbeitszeit pro Woche können unterschritten werden, wenn die Unterschreitung einem Ausgleich in Form von ganzen Tagen dient.
Ist der Ausgleich aus Gründen, die der/die ArbeitnehmerIn nicht zu vertreten hat, nicht möglich, ist nach Ablauf des vereinbarten Zeitraumes die über 38 Stunden
geleistete Zeit mit einem entsprechenden Überstundenzuschlag zu bezahlen.
Bei einem Ausgleich in Form von ganzen Tagen ist an solchen Tagen geleistete Arbeit mit dem entsprechenden Überstundenzuschlag zu entlohnen. Dasselbe gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Inanspruchnahme des Ausgleiches.
4a. KV Ermächtigung zwecks anderer Verteilung der Normalarbeitszeit bei Arbeitszeitmodellen
Zum Aufbau längerer zusammenhängender Freizeit kann im Rahmen von Arbeitszeitmodellen durch Betriebsvereinbarung bzw. in Betrieben ohne Betriebsrat durch Einzelvereinbarung ein längerer Durchrechnungszeitraum
zur Verteilung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Weitere Details sind in der jeweiligen Betriebsvereinbarung/Einzelvereinbarung festzuhalten.
4b. Authentische Interpretation zu Punkt 4a. (KV-Ermächtigung zwecks anderer Verteilung der Normalarbeitszeit)
Betriebliche Altersteilzeitmodelle sowie betriebliche Sabbatical-Modelle gelten als Arbeitszeitmodelle im Sinne § 5 Punkt 4a. In diesen Fällen gebührt kein Mehrarbeitszuschlag gemäß § 19d Abs. 3a AZG, soweit die vereinbarte Wochenarbeitszeit innerhalb des Durchrechnungszeitraumes von den in den entsprechenden Betriebsvereinbarungen genannten Zeiträumen (z.B. bis zu 13 Jahren bei Altersteilzeitmodellen) nicht überschritten wird.
5. Einarbeiten in Verbindung mit Feiertagen
5.1 Die Arbeitszeit kann in Verbindung mit Feiertagen durch Betriebsvereinbarung oder in Betrieben mit weniger als 5 ArbeitnehmerInnen mit diesen gemäß § 4 AZG verlegt werden.
Ein Einarbeitungszeitraum von höchstens 52 Wochen kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden, sofern grundsätzlich die einzuarbeitende Arbeitszeit gleichmäßig auf die Wochen des Einarbeitungszeitraumes verteilt wird.
5.2 Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumierung der eingearbeiteten Zeit (Freizeit), so gebührt für die nicht konsumierte Zeit die entsprechende Überstundenvergütung. Ein Anspruch auf Überstundenzuschlag entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund eines unberechtigten vorzeitigen Austritts oder einer verschuldeten Entlassung beendet wird.
6. Arbeitszeit bei regelmäßiger Arbeitsbereitschaft
Für die in diesem Punkt bezeichneten ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. April 2003 begonnen hat und die vor und nach dem 1. April 2003 im Bereich der erdöl- und erdgasgewinnenden Industrie tätig waren/sind, gilt nach der 38. bzw. 36. Stunde bis zur 48. Stunde außer der Normalstundenvergütung noch ein Zuschlag von 30 %.
6.1 Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Tag- und NachtwächterInnen, Tag- und NachtportierInnen sowie hauptberufliche Werksfeuerwehren kann bis zu
60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit bis 12 Stunden ausgedehnt werden, wenn in die Arbeitszeit der ArbeitnehmerInnen regelmäßig und in erheblichem
Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.
Über die Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden bis einschließlich der 48. Arbeitsstunde werden neben dem Monatslohn/-gehalt mit dem Normalstundenlohn/-gehalt vergütet, ab der 49. Arbeitsstunde gebührt Überstundenentlohnung.
6.2 Die Einsatzzeit der LenkerInnen (ChauffeurInnen) und BeifahrerInnen von Kraftfahrzeugen kann, soweit in diese regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, täglich bis 14 Stunden und wöchentlich bis 60 Stunden betragen (§ 16 Abs. 3 und § 5 Abs. 1 AZG).
Befinden sich 2 LenkerInnen im Fahrzeug, so kann die Einsatzzeit täglich bis zu 17 Stunden und wöchentlich bis zu 60 Stunden betragen.
Über die Normalarbeitszeit hinausgehende Arbeitsstunden bis einschließlich der 48. Arbeitsstunde werden neben dem Monatslohn/-gehalt mit dem Normalstundenlohn/-gehalt vergütet, ab der 49. Arbeitsstunde gebührt Überstundenentlohnung. Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeitsstunden (20:00 bis 6:00 Uhr) sind jedenfalls Überstunden.
Die Lenkpause beträgt eine Stunde, die FahrerInnen von Kraftfahrzeugen (Sattelkraftfahrzeugen) mit über 20 Tonnen höchstzulässigem Gesamtgewicht zusteht, sie kann durch 2 Lenkpausen von mindestens je einer halben Stunde ersetzt werden.
6.3 Unbeschadet der nach § 7 Abs. 1 AZG und § 13b AZG zulässigen Überstunden kann die Überstundenleistung für LenkerInnen (ChauffeurInnen) und BeifahrerInnen bis zu 10 weiteren Stunden wöchentlich ausgedehnt werden (§ 7 Abs. 2 AZG). Der/Die ArbeitnehmerIn kann nicht verpflichtet werden, mehr als
10 Überstunden pro Woche zu leisten.
7. Rufbereitschaft
Über die Rufbereitschaft sind Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Bestehende Firmenregelungen bleiben bis zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung aufrecht.
Gemäß § 20a Abs. 1, Satz 2 AZG kann Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen durch Betriebsvereinbarung vereinbart werden.
8. Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
Der 24. und 31. Dezember sind zur Gänze ohne Lohn‑/Gehaltsabzug arbeitsfrei.
Jenen ArbeitnehmerInnen, die am 24. und 31. Dezember arbeiten müssen, gebührt für jede in der Normalarbeitszeit geleistete Stunde ein Zuschlag von 100 % (ohne Grundvergütung).
Überstunden am 24. und 31. Dezember werden mit der Grundvergütung und einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Als Überstunden an diesen beiden Tagen gelten jene Arbeitszeiten, welche die für den betreffenden Wochentag festgesetzte Normalarbeitszeit übersteigen.
§ 5a Nachtarbeit
1. Nachtarbeit ist nur zulässig, soweit eine freiwillige abgeschlossene schriftliche Vereinbarung (Dienstzettel) vorliegt.
Lehnen ArbeitnehmerInnen eine solche Vereinbarung ab, darf aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden; Glaubhaftmachung genügt. Eine
unzulässige Beendigung liegt nicht vor, wenn eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes, vom/von der ArbeitgeberIn glaubhaft gemachtes Motiv spricht.
Unkenntnis des/der Arbeitgebers/Arbeitgeberin von der Ablehnung kann nicht geltend gemacht werden.
Die Unzulässigkeit der Beendigung kann nur binnen 14 Tagen bzw. unverzüglich nach Wegfall eines unvorhergesehenen oder unabwendbaren Hinderungsgrundes und nur gerichtlich geltend gemacht werden.
2. Der/Die ArbeitgeberIn ist nach Maßgabe der betrieblichen Möglichkeiten verpflichtet, ArbeitnehmerInnen auf deren Verlangen auf einem geeigneten Tagesarbeitsplatz für die Dauer nachfolgender Hinderungsgründe zu verwenden:
- wenn nach einer ärztlichen Feststellung die Fortsetzung der Nachtarbeit den/die Arbeitnehmerin in seiner/ihrer Gesundheit gefährdet*),
- die Betreuung eines unter 12-jährigen im Haushalt der/des Arbeitnehmers/ArbeitnehmerIn lebenden Kindes während der Nachtarbeit und für mindestens 8 Stunden während des Tages nicht gewährleistet ist,
- oder der/die ArbeitnehmerIn einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen (§ 16 UrlG) ab der Pflegestufe 3 versorgt.
Die beiden letzteren Gründe können nicht herangezogen werden, wenn im gemeinsamen Haushalt eine andere Person lebt, die die entsprechenden Betreuungs- und Sorgepflichten durchführen kann.
Weitere gleichwertige Gründe können durch Betriebsvereinbarung
geregelt werden.
Umstände, die beim Abschluss der Vereinbarung bereits vorgelegen sind, können nicht herangezogen werden.
Ist eine Versetzung auf einen anderen geeigneten Tagesarbeitsplatz aus betrieblichen Gründen nicht möglich oder erfolgt sie nicht binnen 14 Tagen, ist
der/die ArbeitnehmerIn zum vorzeitigen Austritt berechtigt.
*) Die KollektivvertragspartnerInnen stimmen überein, dass es sich bei der
Begutachtung um eine für die Gesundheitsbeeinträchtigung einschlägige
fachärztliche Begutachtung handeln muss.
3. Der/Die ArbeitgeberIn hat bei Einteilung der Nachtarbeit nach Möglichkeit die Bedürfnisse der ArbeitnehmerInnen, die eine berufsbildende Weiterbildungseinrichtung oder Schule besuchen oder dies beabsichtigen, zu berücksichtigen.
4. Wird im Betrieb ein Tagesarbeitsplatz frei, ist er innerbetrieblich auszuschreiben. ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit leisten und die frei werdende Arbeit – allenfalls nach zumutbarer Umschulung – verrichten können, sind vorrangig zu berücksichtigen.
5. Die ArbeitgeberInnen haben dafür zu sorgen, dass ArbeitnehmerInnen, die Nachtarbeit ausüben oder ausüben sollen, sich auf eigenen Wunsch vor Aufnahme dieser Tätigkeit sowie bei Fortdauer der Tätigkeit im Sinne des § 12b AZG, BGBl. I Nr. 122/2002 ärztlich untersuchen lassen können. Der/Die ArbeitgeberIn hat den ArbeitnehmerInnen allfällige Kosten zu erstatten. Die erforderliche Zeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen.
6. Abgesehen von den in § 97 Abs. 1 Z 6a ArbVG erfassten Fällen (Nachtschwerarbeit) können Betriebsvereinbarungen über Maßnahmen zum Ausgleich bzw. zur Milderung von Belastungen der ArbeitnehmerInnen durch Nachtarbeit abgeschlossen werden.
§ 6 Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit
1. Definition
Als Überstunde gilt jede angeordnete Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der jeweils geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit vereinbarten
täglichen Arbeitszeit liegt. Bei Schichtarbeit gilt als Überstunde jede angeordnete Arbeitszeit, welche außerhalb der täglichen Schichtarbeitszeit (laut Schichtplan*)
liegt.
Durch Betriebsvereinbarung können Regeln zur Vereinbarung
von All-in Gehältern getroffen werden.
*) Im teilkontinuierlichen Schichtbetrieb liegen Überstunden für die 37. und 38. Stunde erst dann vor, wenn die individuellen Voraussetzungen des § 5 Pkt. 1.3. erfüllt sind.
2. Arbeitspause
Schließt Überstundenarbeit unmittelbar an die normale Arbeitszeit an, so ist eine Arbeitspause von 10 Minuten zu halten, die in die Arbeitszeit eingerechnet wird.
3. Information an den Betriebsrat
Der Betriebsrat ist bei Überstundenleistungen im Vorhinein zu verständigen, sofern es sich nicht um Überstundenleistung einzelner ArbeitnehmerInnen handelt.
4. Überstunden bei unvorhersehbaren Fällen
Auch wenn sich ArbeitnehmerInnen zu Überstundenarbeit verpflichtet haben, können Überstunden für den laufenden Tag nur bei Vorliegen unvorhersehbarer
Fälle angeordnet werden.
5. Sonn- und Feiertagsarbeit
Bei kontinuierlicher Arbeitsweise gilt der Sonntag als Werktag und der dafür zustehende arbeitsfreie Tag (Ersatzruhetag) als Sonntag, soweit nicht bereits bestehende Vereinbarungen eine andere Regelung vorsehen. Fällt auf einen als Sonntag geltenden Werktag ein gesetzlicher Feiertag, so ist für jede an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung die kollektivvertragliche Feiertagsentlohnung zu bezahlen. Für Arbeitsstunden, die an arbeitsfreien Werktagen geleistet werden, gebührt ein Zuschlag von 100 %, jedoch nur dann, wenn dieser arbeitsfreie Tag als Ersatz für einen Sonntag gilt.
6. Überstundenzuschläge
6.1a Angeordnete Überstunden sind mit einer Grundvergütung und einem Zuschlag zu entlohnen. Bei Teilzeitbeschäftigten liegen Überstunden erst vor, wenn das Ausmaß der für die vollbeschäftigten ArbeitnehmerInnen festgesetzten täglichen Arbeitszeit überschritten wird. Der Zuschlag beträgt in der Regel 50 %; Überstunden werden, soweit sie in die Zeit von 20:00 bis 6:00 Uhr fallen, mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Solche mit 100 % Zuschlag abzugeltende
Überstunden dürfen durch Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalien) nicht geschmälert werden, ausgenommen sind Reise- und Lenkzeiten (§§ 21 f).
6.1b Ausdrücklich im Vorhinein angeordnete Überstunden werden, soweit sie nach der vollendeten tatsächlich geleisteten zehnten Arbeitsstunde an einem
Wochentag geleistet werden, und nicht bereits Punkt 6.1a zur Anwendung gelangt, mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Solche mit 100 % Zuschlag abzugeltende Überstunden dürfen durch Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalien) nicht geschmälert werden, ausgenommen sind Reise- und Lenkzeiten (§§ 21f).
6.1b mit Wirksamkeit zum 1.7.2019
6.2 Werden bei mehrschichtiger Arbeit im Anschluss an die Nachtschicht Überstunden geleistet, so gebührt ein Zuschlag von 100 %, auch wenn diese Überstunden nicht in die Zeit nach 20:00 Uhr fallen. Die Entlohnung dieser Überstunden darf durch Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalien) nicht geschmälert werden, ausgenommen sind Reise- und Lenkzeiten (§§ 21 f).
6.3 Bei 5-Tage-Woche werden die ersten 2 Überstunden, die an einem sonst arbeitsfreien Samstag oder Sonntag geleistet werden, mit einem Zuschlag von
50 %, die dritte und die folgenden Überstunden mit einem Zuschlag von 100 % entlohnt. Solche mit 100 % Zuschlag abzugeltende Überstunden dürfen durch
Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalien) nicht geschmälert werden, ausgenommen sind Reise- und Lenkzeiten (§§ 21 f).
6.4 Wird ein/e ArbeitnehmerIn zur Leistung von Überstundenarbeit nach Verlassen der Arbeitsstätte zurückberufen, so gebührt in jedem Fall ein Zuschlag
von 100 %. Außerdem erhält der/die ArbeitnehmerIn die für den Hin- und Rückweg notwendige Wegzeit mit der normalen Grundvergütung gemäß Pkt. 6.6 ohne Zuschlag entlohnt; ferner steht ihm/ihr der Ersatz des Fahrgeldes zu. Eine „Zurückberufung“ liegt nicht vor, wenn dem/der betreffenden ArbeitnehmerIn bereits am Tage vorher bekannt gegeben wird, dass er/sie am nächsten Tag zu einer Arbeit zu erscheinen hat.
6.5 Überstunden an gesetzlichen Feiertagen werden mit der Grundvergütung gemäß Pkt. 6.6 und einem Zuschlag von 200 % entlohnt. Als Überstunden an gesetzlichen Feiertagen gilt jene Arbeitszeit, welche die für den betreffenden Wochentag festgesetzte normale Arbeitszeit übersteigt. Die Entlohnung dieser Überstunden darf durch Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen, Überstundenpauschalien) nicht geschmälert werden, ausgenommen sind Reise- und Lenkzeiten (§§ 21 f).
6.6 Grundlage für die Berechnung der Grundvergütung für Überstunden und der Überstundenzuschläge ist – abweichend von 1/165 bzw. 1/156 gemäß § 13 Pkt.
1, 2. Satz – bei der 38-Stunden-Woche 1/142 und bei der 36-Stunden-Woche 1/134 des Monatslohnes bzw. -gehaltes für 1 Arbeitsstunde. Im Übrigen gilt § 10
AZG. Die Festlegung der Berechnungsgrundlage (Entgeltbegriff im Sinne des § 10 AZG) bei Berechnung der mit mehr als 50%igem Zuschlag entlohnten Überstunden laut 6.1, 6.2, 6.3 und 6.5 bei Pauschalentlohnungsvereinbarungen (All-in-Vereinbarungen) bleibt abweichend von Pkt. 6.6 einer Betriebsvereinbarung – bei Betrieben ohne Betriebsrat einer Einzelvereinbarung
– vorbehalten.
6.7 Mit dieser Festsetzung erscheinen alle über 12 Monatslöhne/-gehälter hinausgehenden kollektivvertraglichen Sonderzahlungen bei der Berechnung der
Grundvergütung für Überstunden und der Überstundenzuschläge bereits berücksichtigt.
7. Sonntagszuschlag
Für jede an einem Sonntag erbrachte Arbeitsleistung gebührt neben dem auf die Arbeitsleistung entfallenden Entgelt ein Zuschlag von 100 % der Grundvergütung.
Grundlage für die Berechnung der Grundvergütung ist – abweichend von 1/165 bzw. 1/156 gemäß § 13 Pkt. 1, 2. Satz – bei der 38-Stunden-Woche 1/142 und bei der 36-Stunden-Woche 1/134 des Monatslohnes bzw. -gehaltes für 1 Arbeitsstunde.
8. Feiertagsentlohnung
Arbeiten an gesetzlichen Feiertagen sind mit einem Zuschlag von 100 % der Grundvergütung zu entlohnen. Grundlage für die Berechnung der Grundvergütung ist – abweichend von 1/165 bzw. 1/156 gemäß § 13 Pkt. 1, 2. Satz – bei der 38-Stunden-Woche 1/142 und bei der 36-Stunden-Woche 1/134 des Monatslohnes bzw. -gehaltes für 1 Arbeitsstunde.
Die Entlohnung dieser Stunden darf durch Pauschallohnvereinbarungen (All-in Vereinbarungen) nicht geschmälert werden. Ausgenommen sind Reise- und
Lenkzeiten (§§ 21 f).
9. Zusammentreffen mehrerer Zuschläge
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebührt
nur der jeweils höchste Zuschlag. Für ArbeitnehmerInnen,
die keiner All-In-Vereinbarung unterliegen, gebührt
jedoch bei Überstundenleistung an Sonntagen
neben dem Sonntagszuschlag ein Überstundenzuschlag
von 50% oder 100% entsprechend Pkt 6.