Kettendienstvertrag

„Eine nicht absehbare wirtschaftliche Entwicklung ist keine sachliche Rechtfertigung für eine weitere Befristung.“ So lautet die jüngste Entscheidung des Obersten Gerichtshofs zur Thematik der Mehrfachbefristung von Arbeitsverträgen (OGH 23. 7. 2024, 9 ObA 17/24a

Das Regelarbeitsverhältnis ist unbefristet. Diese Grundregel bedeutet aber nicht, dass befristete Arbeitsverträge unzulässig wären. Problematisch ist vielmehr die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse, die sogenannten Kettenbefristungen.

Der wesentliche Unterschied zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen ist deren Beendigung. Befristete Verträge enden automatisch mit Zeitablauf. Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis müssen die Vertragsparteien dagegen aktiv werden, um den Vertrag zu beenden – in aller Regel durch Kündigung.

Darüber hinaus führen Kettenbefristungen zu einer nicht zu unterschätzenden Belastung von Arbeitnehmern aufgrund der Ungewissheit über eine neuerliche Verlängerung des Vertrages. Der Arbeitnehmer kann meist bis zum letzten Tag der Befristung im Unklaren darüber gelassen werden, ob sein Vertrag fortgesetzt wird oder nicht.

Sachlicher Grund erforderlich

Zum Schutz der Arbeitnehmer werden daher bereits seit vielen Jahren Kettenbefristungen von den Arbeitsgerichten einer strengen Prüfung unterzogen. Kettenbefristungen sind nichtig, wenn für die Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge kein Grund vorliegt, der durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe sachlich gerechtfertigt wäre.

Der Vertrag gilt dann als unbefristet abgeschlossen. Dies gilt bereits für die erste befristete Verlängerung eines Vertrages. Je mehr Befristungen aneinandergereiht werden, desto strenger wird die Rechtfertigung geprüft. Ein sachlicher Grund ist etwa die vorübergehende Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wie bei der Verlängerung einer Karenzvertretung.

Soziale Rechtfertigungsgründe liegen zumeist in der Person des Arbeitnehmers. Beispielsweise war in einem Fall der Arbeitgeber mit der Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers nicht zufrieden. Der Arbeitgeber hätte dann das Dienstverhältnis mit Ablauf der Befristung beenden können. Der Arbeitgeber wollte aber dem Arbeitnehmer noch eine Chance geben und hatte mit dem Arbeitnehmer eine erneute Befristungsvereinbarung abgeschlossen. In einem solchen Fall liegt laut Rechtsprechung keine Umgehung zwingender Vorschriften vor. Die Verlängerung des Dienstverhältnisses durch eine weitere Befristung ist daher als zulässig anzusehen.

Unzulässig ist es dagegen, mittels Kettenbefristungen das (typische) Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer zu überwälzen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die Befristungen wiederholt abhängig von der Auftragslage abgeschlossen werden.

Wie wirken sich unzulässige Kettendienstverträge auf Unternehmen aus?

Misslingt allerdings die Begründung für die Zulässigkeit der Kettenbefristung, führt dies im Rechtsstreit zu einer Umdeutung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ein Arbeitnehmer hat bei unwirksamen Kettendienstverträgen im Regelfall Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn der Arbeitgeber ihm mitteilt, dass das Dienstverhältnis mit Ende der Befristung ausläuft. Die Kündigungsentschädigung steht für jenen Zeitraum zu, der bei ordnungsgemäßer Kündigung durch den Arbeitgeber bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses hätte verstreichen müssen.