Schlummernde Potenziale wecken

Ein neuer Mitarbeiter kommt ins Unternehmen – und häufig wird erwartet, dass er sich möglichst schnell „integriert“. Integration bedeutet dabei oft nichts anderes, als sich den bestehenden Strukturen anzupassen. Doch genau hier bleiben entscheidende Potenziale ungenutzt. Wer sich lautlos einfügt, „stört“ zwar nicht den gewohnten Ablauf, trägt aber auch nicht dazu bei, überholte Routinen aufzubrechen. Neue Impulse, frische Perspektiven oder Chancen zur Weiterentwicklung geraten in den Hintergrund. Unternehmen vergeben so die Gelegenheit, sich nicht nur personell, sondern auch strukturell weiterzuentwickeln. „Statt verzweifelt nach Zukunftschancen außerhalb der eigenen Belegschaft zu suchen, sollte man sich dem Naheliegenden widmen: den Talenten, die bereits im eigenen Unternehmen schlummern“, betont Wolfgang Sparer, Leiter des Bildungsconsultings der Wirtschaftskammer Tirol.

Diese Talente liegen oft im Dornröschenschlaf und werden im Alltag zu wenig genutzt. Ein strukturiertes Onboarding und in der Folge professionelles Talentmanagement sind die Schlüssel, diese Potenziale zu wecken und langfristig zu nutzen. Das Bildungsconsulting ist gerade dabei, in Zusammenarbeit mit der Firma „onboard“ eine Software zu entwickeln, mit der die Betriebe diese Bereiche schnell und unkompliziert abdecken können.

Onboarding: Phasen eines gelungenen Starts

Damit Onboarding nicht nur zur Formalität wird, sollte der Prozess in klare Phasen gegliedert sein. So entsteht nicht nur ein oberflächliches „Willkommen im Team“, sondern ein echter Mehrwert – für neue Mitarbeiter:innen und das Unternehmen.

1. Preboarding: Vorbereitung ist der halbe Erfolg

Bereits vor dem ersten Arbeitstag beginnt das Onboarding. Hier geht es darum, dem neuen Mitarbeiter:innen den Einstieg so einfach wie möglich zu machen. Insiderwissen, Leitfäden oder Informationen über das Unternehmen sollten frühzeitig übermittelt werden. Auch praktische Aspekte wie die Voerbereitung des jeweiligen Arbeitsplatzes oder die Zuweisung eines Mentors fallen in diese Phase. Wichtig ist zudem, die bestehenden Kolleg:innen rechtzeitig zu informieren, damit der Einstieg reibungslos funktioniert.

2. Begrüßung: Der erste Tag zählt

Der erste Arbeitstag ist prägend. Ein strukturierter Empfang schafft Klarheit und Vertrauen. Dazu gehören ein persönliches Begrüßungsgespräch, die Vorstellung des Teams und eine Einführung in die Arbeitsabläufe. Ein Überblick über den Tagesplan und die ersten Aufgaben gibt den neuen Mitarbeiter:innen Sicherheit und Orientierung.

3. Einarbeitung: Schritt für Schritt hineinwachsen

In der Einarbeitungsphase lernen neue Mitarbeiter nicht nur die fachlichen, sondern auch die sozialen Strukturen des Unternehmens kennen. Eindeutig umrissene Aufgaben, Schulungen und regelmäßige Feedbackgespräche sind essenziell, um Erwartungen auf beiden Seiten abzugleichen und erste Erfolge zu erzielen. Dabei sollte der Fokus nicht nur auf der Leistung, sondern auch auf der Integration in bestehende Teams liegen.

4. Integration: Ein Teil des Teams werden

Team-Building-Aktivitäten, regelmäßige Meetings und die Vermittlung der Unternehmenskultur sind entscheidend, damit sich neue Mitarbeiter:innen als Teil des Unternehmens fühlen. Gute Mentor:innen spielen auch hier eine wichtige Rolle, indem sie nicht nur bei fachlichen, sondern auch bei persönlichen Fragen unterstützen.

5. Feedback: Kontinuierliches Lernen und Entwickeln

Regelmäßiges Feedback ist der Schlüssel zur Weiterentwicklung. Erste Feedbackgespräche sollten nach zwei Wochen und dann nach einem Monat stattfinden. Nach der Probezeit ist ein umfassendes Analysegespräch sinnvoll, um gemeinsame Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten zu definieren.

6. Offboarding: Den Abschluss nicht verpassen

Auch das Offboarding sollte professionell gestaltet werden. Ein respektvoller Abschied hinterlässt einen positiven Eindruck und bietet die Gelegenheit, wertvolles Feedback zu erhalten. Klare Regelungen zum Wissensmanagement, wie die Übergabe von Projekten, sorgen dafür, dass kein Know-how verloren geht.

Talent Management: Stärken gezielt fördern

Während Onboarding den reibungslosen Einstieg neuer Mitarbeiter:innen sicherstellt, setzt Talentmanagement darauf, die vorhandenen Stärken und Potenziale im Unternehmen zu entwickeln. Es geht nicht nur darum, Mitarbeiter:innen in ihrer aktuellen Position zu fördern, sondern ihnen auch Perspektiven aufzuzeigen, wie sie sich beruflich weiterentwickeln können. Talentmanagement beginnt bei der Erkennung individueller Fähigkeiten und Interessen. Dies kann durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, Assessments oder digitale Tools erfolgen, die persönliche Stärken sichtbar machen. Auf dieser Basis lassen sich gezielte Weiterbildungsmaßnahmen oder Mentoring-Programme entwickeln.

Besonders wichtig ist, dass Talentmanagement als fortlaufender Prozess verstanden wird. Es reicht nicht, einmal in Weiterbildung zu investieren – es geht darum, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die lebenslanges Lernen fördert. Das steigert nicht nur die Motivation der Mitarbeiter:innen, sondern wirkt sich auch positiv auf die Innovationskraft des gesamten Unternehmens aus. „Talentmanagement bedeutet, in das zu investieren, was bereits da ist – und es weiter zu fördern“, fasst Wolfgang Sparer die Herausforderung zusammen. Mit der richtigen Strategie können Unternehmen ihre Belegschaft auf künftige Aufgaben vorbereiten und gleichzeitig die Bindung zur Firma stärken. Moderne Softwarelösungen erleichtern es, individuelle Entwicklungspläne zu erstellen und Fortschritte zu überwachen.

Das Kosten-Nutzen-Verhältnis

Durchdachtes Onboarding und strategisches Talentmanagement bieten zahlreiche Vorteile. Neue Mitarbeiter:innen finden schneller ihren Platz, die Produktivität steigt, und die Identifikation mit dem Betrieb wird gestärkt. Besonders in Zeiten des Fachkräftemangels ist das ein entscheidender Vorteil, da qualifizierte Mitarbeiter:innen länger im Unternehmen bleiben und ihre Fähigkeiten optimal einbringen. Eine gut strukturierte Einführung und attraktive Entwicklungsperspektiven stärken das Vertrauen in das Unternehmen und schaffen eine positive Unternehmenskultur. „Mitarbeiter:innen fühlen sich wertgeschätzt und haben das Gefühl, Teil eines größeren Ganzen zu sein. Das wirkt sich direkt auf die Motivation und die Arbeitsleistung aus“, betont Wolfgang Sparer.

Messbare Erfolge

Der Erfolg eines guten Onboarding- und Talentmanagement-Prozesses lässt sich klar messen. Unternehmen, die in diese Bereiche investieren, berichten von geringerer Fluktuation, höherer Produktivität und einer stärkeren emotionalen Bindung der Mitarbeiter:innen. Feedbackschleifen sind dabei ein wichtiger Bestandteil. Sie helfen nicht nur, den Prozess kontinuierlich zu optimieren, sondern auch, die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen besser zu verstehen. So lassen sich gezielte Maßnahmen entwickeln, die langfristig wirken. Ein gelungenes Onboarding wirkt sich auch auf die Außendarstellung des Unternehmens aus. Neue Mitarbeiter berichten oft von ihren ersten Erfahrungen – sei es im privaten Umfeld oder auf Plattformen wie LinkedIn oder Kununu. Ein positives Erlebnis stärkt das Employer Branding und macht das Unternehmen attraktiver für zukünftige Bewerber.

Digitale Tools steigern die Effizienz

Professionelles Onboarding und Talentmanagement sind keine Fleißaufgaben, sondern eine Notwendigkeit – unabhängig von der Unternehmensgröße. Es geht darum, schlummernde Talente zu entdecken und diese gezielt zu fördern. „Mit digitalen Werkzeugen sinkt der Aufwand und steigt die Effizienz. Es gibt keinen besseren Weg, die Zukunft eines Unternehmens zu sichern, als das Potenzial der eigenen Mitarbeiter voll auszuschöpfen“, bringt es Wolfgang Sparer auf den Punkt. Denn die besten Chancen für die Zukunft liegen oft genau dort, wo man sie vielleicht am wenigsten erwartet: mitten im eigenen Team.

www.bildungsconsulting.at

Personalmanagement leicht gemacht

Johannes Troger ist Gründer und operativer Leiter von „onboard“. Das Südtiroler Unternehmen hat sich auf unkomplizierte Softwarelösungen im Bereich Recruiting und Talentmanagement spezialisiert.

Welche Herausforderungen haben die Betriebe im Bereich Personalmanagement aktuell und wie haben sich diese in den letzten fünf bis zehn Jahren verändert?

Johannes Troger: Mitarbeiter zu finden, zu führen und an den Betrieb zu binden ist in den letzten Jahren immer komplexer geworden. Zu den größten Herausforderungen zählen heute sicherlich der Fachkräftemangel, der zunehmende (Zeit-)Druck sowie die steigenden Erwartungen von Mitarbeitenden in Bezug auf Flexibilität und Weiterentwicklung. Vor 5 bis 10 Jahren lag der Fokus vieler Unternehmen noch auf der klassischen Personalverwaltung, während strategische Themen wie Employer Branding oder Talentmanagement eine eher untergeordnete Rolle spielten. Heute müssen Unternehmen nicht nur effizienter arbeiten, sondern auch attraktive Arbeitsumfelder schaffen. Diese Transformation ist eine große Herausforderung.

Warum brauchen viele Betriebe in den Bereichen Onboarding und Talentmanagement Unterstützung?

Gerade den KMU fehlt oft die Zeit und das Know-how, um diese Prozesse strategisch anzugehen. Beim Onboarding etwa sehen wir häufig, dass neue Mitarbeitende in den ersten Wochen wenig strukturiert eingearbeitet werden. Das führt dazu, dass sie sich nicht ausreichend integriert fühlen und weniger produktiv sind. Im Talentmanagement wiederum gibt es oft keinen klaren Plan, wie Mitarbeitende gefördert und entwickelt werden können. So gehen wertvolle Potenziale verloren, schlimmstenfalls führt es sogar zu Kündigungen. Eine Software kann hier helfen, diese Prozesse effizienter und professioneller zu gestalten.

Was sind die Hauptvorteile einer Software im HR-Bereich?

Eine gute Software kann schnell und unkompliziert für Entlastung sorgen und Prozesse beschleunigen. So setzt sich beispielsweise die Arbeit im Onboarding aus vielen manuellen Schritten zusammen, die in der Summe sehr aufwendig sind, wie etwa die Erfassung von Daten oder das Verteilen von Aufgaben. Eine Software kann solche Prozesse fast gänzlich automatisieren. Unternehmen können zudem alle relevanten Daten zentral an einem Ort verwalten, strukturierter Arbeiten und Fehler vermeiden. Auch kleinere Unternehmen können dadurch Prozesse nutzen, die sonst nur größere Konzerne implementieren könnten.

Mit dem Bildungsconsulting der WK Tirol ist eine Kooperation geplant. Wie wird diese konkret aussehen und was bringt dieses gemeinsame Projekt den Tiroler Betrieben?

Das Bildungsconsulting unterstützt die Betriebe bereits seit vielen Jahren bei den genannten Herausforderungen. Die Kooperation mit „onboard“ ist nun ein weiterer Schritt, die Digitalisierung in diesen Bereichen zu fördern. Die Kooperation sieht zum einen die Verknüpfung unseres Recruiting Moduls mit der Eignungsdiagnostik des Bildungsconsultings vor, und zum anderen die Implementierung bewährter Mitarbeiterentwicklungs-Modelle in unser Talentmanagement Modul. Kurz gesagt wird es den Betrieben dabei helfen, ihre Erfolge im Recruiting und in der Mitarbeiterentwicklung zu steigern.  

Sie bieten zwei Bereiche an: Recruiting und Talentmanagement. Wo liegen jeweils die Stärken und Chancen für die Unternehmen, wenn sie in diesen Bereichen strukturierter und professioneller als bisher vorgehen?

Wenn Unternehmen strukturierter vorgehen, steigern sie nicht nur ihre Effizienz, sondern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit. Ein gutes Onboarding beispielsweise sorgt dafür, dass neue Mitarbeitende schneller produktiv werden und sich langfristig gebunden fühlen. Professionelles Talentmanagement hingegen zeigt den Mitarbeitenden, dass sie wertgeschätzt werden und Perspektiven haben. Dies erhöht die Motivation und senkt die Fluktuation. Insgesamt verbessern sich dadurch sowohl die Unternehmenskultur als auch die wirtschaftlichen Ergebnisse. Gerade für KMU ist dies eine große Chance, um sich in einem umkämpften Markt zu behaupten und langfristig erfolgreich zu sein.

www.onboard.org