FAQ zur Arbeitszeitverkürzung im Telekom-KV ab 1.10.2024

Überstundenarbeit liegt auch nach dem 1.10.2024 wie bisher grundsätzlich erst ab Überschreitung der gesetzlich festgelegten Grenze der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden vor.

Mit Ausnahme der Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit durch den Kollektivvertrag ist es ansonsten zu keinen Veränderungen bei den übrigen durch Gesetz oder Kollektivvertrag festgelegten und zulässigen Normalarbeitszeitgrenzen gekommen. Soweit daher der Kollektivvertrag die Grenzen der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Rahmen der Modelle der flexiblen Normalarbeitszeit ausdehnt (z.B. Durchrechnung, Gleitzeit, etc.), gelten wie bisher die durch den Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung erweiterten Grenzen der wöchentlichen Normalarbeitszeit.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat ebenfalls keinerlei Einfluss auf die Grenzen der täglichen Normalarbeitszeit. Wie bisher gelten jene Grenzen der täglichen Normalarbeitszeit, die zulässigerweise durch den Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung erweitert und geregelt sind. 

Der Kollektivvertrag definiert Teilzeitbeschäftigte wie folgt (1. Teil § 3 Abs 2a ab 1.10.2024):

„Teilzeitkräfte im Sinne dieses Absatzes sind alle ArbeitnehmerInnen, die unter dem Ausmaß der bis 30.9.2024 gültigen Normalarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche beschäftigt waren.“

Bei diesen Teilzeitbeschäftigten kommt es weder zu einer verpflichtenden Arbeitszeitverkürzung noch haben diese ein Wahlrecht. Die kollektivvertragliche Regelung sieht vor, dass das Arbeitszeitausmaß unverändert bleibt (ausgenommen geringfügig Beschäftigte, siehe unten), das Gehalt jedoch durch den neuen Teiler äquivalent zu erhöhen ist.

Achtung: Für jene Teilzeitkräfte, die sozialversicherungsrechtlich als geringfügig Beschäftigte zu behandeln sind, ist anstelle einer Erhöhung des Gehalts eine anteilige Arbeitszeitreduktion um 3,75% durchzuführen.

Grundsätzlich erfolgt daher eine Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit. Die anteilige Erhöhung des Gehalts ergibt sich aus dem geänderten Stundenteiler. Dieser hat bis dato bei Vollzeitbeschäftigten (bei einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden) 173 betragen und wird ab 1.10.2024 (bei einer Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden) auf 167 geändert. 

Diese Teiler sind auch im Falle von Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis zum Beschäftigungsausmaß anzuwenden und ergibt sich daraus die Erhöhung des Gehalts. 

Wie oben erwähnt hat nur bei jenen Teilzeitbeschäftigten, die sozialversicherungsrechtlich als geringfügig Beschäftigte zu behandeln sind, anstelle einer Erhöhung des Gehalts eine anteilige Arbeitszeitreduktion um 3,75% zu erfolgen.

Geleistete Differenzmehrarbeitsstunden sind mangels gesetzlicher Regelung grundsätzlich zuschlagsfrei, sofern der Kollektivvertrag nicht ausdrücklich einen Zuschlag für Arbeitsleistungen im Ausmaß der verkürzten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit (Differenzmehrarbeit) anordnet.

Der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer/innen in Telekom-Unternehmen ordnet keinen Zuschlag für geleistete Differenzmehrarbeit an. Der Kollektivvertrag legt vielmehr ausdrücklich die Zuschlagsfreiheit geleisteter Differenzmehrarbeitsstunden fest (1. Teil § 3 Abs 2b). Geleistete Differenzmehrarbeitsstunden im Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit sind somit grundsätzlich zuschlagsfrei.

Geleistete Differenzmehrarbeit ist auch auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht anzurechnen.

Werden von teilzeitbeschäftigen Arbeitnehmern Mehrleistungen erbracht, liegt gemäß § 19d Abs 3c AZG Differenzmehrarbeit iSd kollektivvertraglichen Regelungen ebenso im Ausmaß von 1,5 Stunden vor (hier findet keine Aliquotierung statt!). Dabei kann wöchentlich ein Ausmaß von 1,5 Stunden als Differenzmehrarbeit bewertet werden. Erst danach liegt Mehrarbeit iSd gesetzlichen Regelungen (§ 19d AZG) vor. Für die gesetzliche Mehrarbeit gelten die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen über das Entstehen und die Abgeltung von Mehrarbeitszuschlägen.

Achtung: Diverse Kollektivverträge mit verkürzter wöchentlicher Normalarbeitszeit sehen unterschiedliche Regelungen für den Umgang mit Differenzmehrarbeit vor. Es bestehen Unterschiede bzgl. der Zuschlagsfreiheit bzw. eines verpflichtenden Zuschlags sowie des Zeitpunktes, ab dem Differenzmehrarbeit anfallen kann. Im Geltungsbereich des gegenständlichen Kollektivvertrages sind die in den FAQ näher beschriebenen Parameter zu beachten.

Bei Teilzeitbeschäftigung sind ebenso 1,5 Stunden pro Wochen als zuschlagsfreie Differenzmehrarbeit zu werten. § 19d Abs 3c AZG ordnet an, dass Teilzeitkräfte im selben Ausmaß zuschlagsfreie Arbeitsleistungen leisten können, wie dies laut Kollektivvertrag auch für Vollzeitkräfte vorgesehen ist.
 
Allfällige Mehrleistungen von Teilzeitkräften sind daher im Ausmaß von 1,5 Stunden pro Woche zuschlagsfrei. Erst danach kann Mehrarbeit im Sinne des § 19d Abs 3 AZG vorliegen, welche bei Auszahlung mit 25% Zuschlag abzugelten ist.

Zu beachten ist das jeweils anzuwendende Modell der flexiblen Arbeitszeit, ob die Mehrleistung allenfalls zuschlagsfrei durch Zeitausgleich abgegolten werden kann etc.

Bei der Differenz zwischen der gesetzlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden und der durch den Kollektivvertrag herabgesetzten Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden, handelt es sich um sogenannte „Differenzmehrarbeit" (vgl. 1. Teil § 3 Abs. 2b Kollektivvertrag). Das Ausmaß der „Differenzmehrarbeit" beträgt somit jeweils 1,5 Stunden pro Woche.
 
Bei der „Differenzmehrarbeit" handelt es sich weder um kollektivvertragliche Normalarbeitszeit noch um Mehrarbeit oder Überstundenarbeit. Die Differenzmehrarbeit stellt vielmehr eine eigene arbeitszeitrechtliche und entgeltrechtliche Kategorie dar, die gesetzlich nicht geregelt ist. Mangels gesetzlicher Regelung über die Differenzmehrarbeit können die Kollektivvertragsparteien diese Arbeitszeitkategorie daher selbst im Kollektivvertrag regeln.

Wird daher durch einen Arbeitnehmer „Differenzmehrarbeit" erbracht gelten die kollektivvertraglichen Bestimmungen und nicht jene für Mehrarbeit oder Überstunden.

Arbeitnehmer können zur Leistung von Differenzmehrarbeit (wöchentlich maximal 1,5 Stunden) herangezogen werden, wenn ein erhöhter Arbeitsbedarf besteht und keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers der Leistung von Differenzmehrarbeit entgegenstehen. Die Aufnahme einer etwaigen Verpflichtung zur Leistung von Differenzmehrarbeit im Dienstvertrag ist zu empfehlen.

Die Mindestgrundgehaltstabelle wurde - ebenso wie die Ist-Gehälter – in einem ersten Schritt bereits mit 1.1.2024 angehoben. Zum Stichtag 1.10.2024 findet neben der Arbeitszeitverkürzung eine weitere Erhöhung der Mindestgrundgehaltstabellen oder der mit den Arbeitnehmern individuell vereinbarten Monatsgehälter statt.
Durch die Reduktion der Normalarbeitszeit verringert sich zum Stichtag 1.10.2024 der Teiler für die Normalstunde von bisher 173 auf 167. Somit kommt es durch die Reduktion der Normalarbeitszeit zwar zu einer Erhöhung der Stundenlöhne, durch die Multiplikation mit einer niedrigeren kollektivvertraglichen Stundenanzahl jedoch zu keiner zusätzlichen Erhöhung der Monatsgehälter und Lehrlingseinkommen. Mit 1.10.2024 stehen somit die erhöhten Monatsgehälter statt für eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden für eine Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden zu. Zum Umgang mit All-In-Gehältern und Überstundenpauschalen; siehe: Welchen Einfluss hat die Verkürzung der Normalarbeitszeit auf All-In-Vereinbarungen? und Welchen Einfluss hat die Verkürzung der Normalarbeitszeit auf Überstundenpauschalen?

Nein. Die Normalarbeitszeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird mit Stichtag 1.10.2024 von 40 Stunden auf 38,5 Stunden verkürzt. Daher ist die vertragliche Vereinbarung einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden ab dem 1.10.2024 unzulässig. Einzelvertraglich kann keine höhere als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit vereinbart werden.
 
Sofern vertraglich künftig trotzdem eine Leistung von 40 Stunden pro Woche vereinbart werden sollte, wäre die Arbeitsleistung von 38,5 bis 40 Stunden pro Wochen grundsätzlich als Differenzmehrarbeit zu bewerten. Siehe Wie wirkt sich die Arbeitszeitverkürzung auf das Ausmaß der gesetzlichen Normalarbeitszeit aus? Was ist Differenzmehrarbeit?

Die Normalarbeitszeit von vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird mit Stichtag 1.10.2024 von 40 Stunden auf 38,5 Stunden herabgesetzt. Daher ist die vertragliche Vereinbarung einer Normalarbeitszeit von 40 Stunden ab dem 1.10.2024 unzulässig. Einzelvertraglich kann keine höhere, als die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit vereinbart werden.

Soweit in Dienstverträgen als Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit lediglich auf die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit verwiesen wird, besteht in der Regel kein vertraglicher Anpassungsbedarf. Diesfalls reduziert sich die vertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit aufgrund der Reduktion der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit automatisch von 40 Stunden auf 38,5 Stunden.
Vertraglicher Anpassungsbedarf besteht insbesondere dann, wenn das Ausmaß der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ohne Verweis auf die kollektivvertragliche Normalarbeitszeit vereinbart wurde. Dies ist etwa dann der Fall, wenn mit den Arbeitnehmern ausdrücklich eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vereinbart wurde. Diesfalls sollte der Dienstvertrag klarstellend an die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden pro Woche angepasst werden.

Es wird daher empfohlen, die Dienstverträge vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dahingehend zu überprüfen, ob diese auf die festgelegte kollektivvertragliche Normalarbeitszeit verweisen oder ausdrücklich eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden festlegen. Die Dienstverträge sollten ebenfalls dahingehend kontrolliert werden, ob diese noch an anderer Stelle Bezug auf eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden nehmen. Der Dienstvertrag ist jedenfalls anzupassen, sofern an irgendeiner Stelle die 40 Stunden explizit vereinbart/geregelt sind. Dies kann durch Ausstellung eines neuen Dienstvertrages, einer Ergänzung zum Dienstvertrag oder der Ausstellung eines Dienstzettels erfolgen. 

Mit dem Stichtag 1. Oktober 2024 wird die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden auf 38,5 Stunden herabgesetzt. Von dieser Normalarbeitszeitverkürzung sind alle Arbeitnehmergruppen betroffen, die dem Kollektivvertrag für Arbeitnehmer/innen in Telekom-Unternehmen unterliegen, somit Angestellte, Arbeiter und Lehrlinge.

Welche Ansprüche aufgrund einer All-In-Vereinbarung oder einer Überstundenpauschale abgegolten sind, ergibt sich aus der Auslegung der jeweiligen Vereinbarung. Werden durch eine All-In-Vereinbarung oder Überstundenpauschale sämtliche über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitsleistungen abgegolten, so ist davon auszugehen, dass auch Differenzmehrarbeit mitabgegolten ist.

Werden aufgrund der getroffenen Vereinbarung allerdings nur bestimmte Mehrleistungen wie z.B. Überstunden abgegolten, so ist im Zweifel davon auszugehen, dass Differenzmehrarbeit nicht mitabgegolten ist, da es sich bei der Differenzmehrarbeit nicht um Überstunden handelt. Dasselbe gilt, wenn bloß Mehrarbeit abgegolten wird. Werden hingegen aufgrund der getroffenen Vereinbarung sowohl Mehr- als auch Überstunden abgegolten, so ist davon auszugehen, dass durch die pauschale Abgeltung auch Differenzmehrarbeitsstunden erfasst sind. 

Im Zweifel ist eine Klarstellung in den betroffenen Vereinbarungen zu empfehlen.

Das All-In-Gehalt bleibt durch die Verkürzung der Normalarbeitszeit grundsätzlich unverändert. Soweit sich für die durch das All-In abgedeckten Mehrleistungen jedoch der Grundstundenlohn erhöht (Änderung des Grundstundenteilers), werden durch das All-In weniger Stunden abgedeckt. Um nicht in eine Unterdeckung zu gelangen, ist die Höhe des All-Ins gegebenenfalls anzupassen.

Obwohl die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit keinen Einfluss auf die Vergütung der Überstunden hat, sollten sämtliche Überstundenpauschalvereinbarungen dennoch überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Zu unterscheiden sind echte und unechte Überstundenpauschalen.

Bei einer echten Überstundenpauschale, wird die Abgeltung einer bestimmten Anzahl an Mehrleistungen (idR Überstunden) durch eine Pauschale vereinbart. Nur wenn es bei den durch das Pauschale abgedeckten Mehrleistungen zu einer Erhöhung des Grundstundenteilers kommt, besteht Anpassungsbedarf, da ansonsten eine Deckungsprüfung negativ ausfallen könnte. Kommt es für die durch das Überstundenpauschale abgedeckten Mehrleistungen zu keiner Erhöhung des Grundstundenteilers, besteht in der Regel kein Anpassungsbedarf. Im hier gegenständlichen Kollektivvertrag kommt es mit 1.10.2024 zu einer Reduktion des Teilers für die Überstundengrundvergütung auf 1/167 des Monatsgehalts, sodass ein etwaiger Anpassungsbedarf zu prüfen ist.
Weiterer Anpassungsbedarf besteht etwa dann, wenn mit der Pauschale auch andere Mehrleistungen wie etwa Mehrarbeit oder Differenzmehrarbeit in bestimmtem Ausmaß abgedeckt werden (siehe hierzu: Werden Differenzmehrarbeitsstunden durch eine All-In-Vereinbarung oder eine Überstundenpauschale abgedeckt?)

Bei unechten Überstundenpauschalen handelt es sich um Pauschalen bei welchen nur eine pauschale Abgeltung von Mehrleistungen ohne Angabe einer konkreten Anzahl dieser Mehrleistungen vereinbart wird. Durch die Erhöhung des Teilers für bestimmte Mehrleistungen (siehe oben) könnten zukünftig durch das Pauschale weniger Stunden abgedeckt werden. Eine Pauschalvereinbarung sollte daher neu verhandelt werden, wenn dieselbe Anzahl an Mehrleistungen zukünftig weiterhin durch das Pauschale abgedeckt werden soll.

Die Verkürzung der Normalarbeitszeit hat in erster Linie keinen Einfluss auf die Berechnung von Überstunden. Die Überstundenentlohnung besteht aus der Überstundengrundvergütung und einem Zuschlag. Bereits jetzt enthält der Kollektivvertrag für die Berechnung von Überstunden einen privilegierten Teiler.

Der Teiler für die Berechnung der Überstundengrundvergütung beträgt bis 30. September 2024 1/173 des Monatsgehaltes.

Ab 1.10.2024 beträgt die Überstundengrundvergütung 1/167 des Monatsgehaltes. 

Der Kollektivvertrag sieht für Teilzeitbeschäftigte kein Wahlrecht vor. Das Gehalt ist verpflichtend mit Wirkung 1.10.2024 zu erhöhen, das Arbeitszeitausmaß bleibt unverändert (Ausnahme: geringfügig Beschäftigte, siehe separate FAQ).
 
Eine Verkürzung der Normalarbeitszeit kann nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden. Eine vom KV abweichende Regelung kann insbesondere bei besonderen Teilzeitmodell sinnvoll und notwendig sein (siehe separate FAQ zB zu Altersteilzeit, Elternteilzeit etc).
 
Es besteht keine Verpflichtung, Teilzeitbeschäftigten ein Wahlrecht zwischen Gehaltserhöhung oder Arbeitszeitverkürzung anzubieten.

Wird Mehrarbeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern geleistet und ausbezahlt, so ist für die Berechnung des Grundstundenlohns für die Mehrarbeit ab dem 1.10.2024 der neue Teiler von 1/167 heranzuziehen (vergleiche KV-Text 2. Teil, § 4).

Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer macht sich die Arbeitszeitverkürzung zunächst „nur" über den neuen Teiler (167) und damit ein höheres Mindestgrundgehalt bemerkbar. Durch die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit kommt es im Gegensatz zu vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern jedoch zu keiner Reduktion der Arbeitszeit. Die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit hat nämlich keinen Einfluss auf das mit einem Arbeitnehmer individuell vereinbarte Ausmaß der Teilzeit-Arbeitszeit. Eine Verkürzung der Normalarbeitszeit kann nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart werden.

Dem Arbeitnehmer gebührt für jedes Arbeitsjahr ein ununterbrochener Urlaubsanspruch im Ausmaß von 30 Werktagen (bei einer Dienstzeit von über 25 Jahren erhöht sich der Urlaubsanspruch auf 36 Werktage).
Grundsätzlich erfolgt die Berechnung des Urlaubsausmaßes in Werktagen (Montag bis Samstag). Wird der Arbeitnehmer regelmäßig nur fünf oder weniger Wochentage beschäftigt (z.B. aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung), ist der Urlaubsanspruch in die entsprechenden Arbeitstage umzurechnen.
Da mit der Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit keine Änderung der Anzahl der regelmäßig geleisteten wöchentlichen Arbeitstage verbunden ist, hat diese keinen Einfluss auf den bestehenden Urlaubsanspruch. Eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs ist nur dann durchzuführen, wenn gleichzeitig mit der Reduktion der Normalarbeitszeit eine Änderung der Anzahl der regelmäßig geleisteten wöchentlichen Arbeitstage verbunden ist oder, sofern betriebsintern das Urlaubsausmaß in Stunden berechnet wird. Siehe: Urlaubsanspruch bei Wechsel von Teilzeit auf Vollzeit 

Grundsätzlich ist geleistete Differenzmehrarbeit, ebenso wie jede andere Arbeitsleistung, durch welche die im Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitmodells festgelegten Grenzen der Normalarbeitszeit nicht überschritten werden, in der Durchrechnung bzw. Gleitzeit zu berücksichtigen. Differenzmehrarbeitsstunden im Ausmaß der Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit können daher innerhalb des Durchrechnungszeitraumes bzw. der Gleitzeitperiode für den Auf- und Abbau von Zeitguthaben oder Zeitschulden herangezogen werden.
 
Für diese Differenzmehrarbeitsstunden würde ab dem 1.10.2024 ein separates Zeiterfassungskonto benötigt werden, da diese Stunden (sofern sie nicht im Rahmen der Durchrechnung/Gleitzeit ausgeglichen oder in den nächsten Durchrechnungszeitraum/Gleitzeitperiode übernommen werden können), am Ende des Durchrechnungszeitraums bzw. der Gleitzeitperiode ohne Zuschlag abzugelten sind.
 
Sonstige Zeitguthaben, welche im Rahmen einer Durchrechnung bzw. Gleitzeit erarbeitet werden und keine Differenzmehrarbeit darstellen, sind wie bisher, sofern sie nicht im Rahmen der Durchrechnung/Gleitzeit ausgeglichen wurden und auch nicht in die nächste Durchrechnungsperiode/ Gleitzeitperiode übertragen werden können, mit dem entsprechenden Zuschlag abzugelten.
 
Zusammenfassend ist daher festzuhalten, dass Differenzmehrarbeitsstunden in Modellen der flexiblen Arbeitszeit grundsätzlich zuschlagsfrei sind, aber eine detaillierte Dokumentation und Unterscheidung der einzelnen Stundenarten notwendig ist. Es muss daher genau zwischen Differenzmehrarbeit und „sonstigen“ Plusstunden unterschieden werden, um tatsächlich eine Zuschlagsfreiheit bei einer Auszahlung am Ende des Durchrechnungszeitraumes bzw. der Gleitzeitperiode haben zu können.
Kann dies nicht in der Form dargestellt werden sind sämtliche Zeitguthaben mit dem für das jeweilige Arbeitszeitmodell relevanten Zuschlag abzugelten.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat keinen Einfluss auf die durch eine Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung festgelegten erweiterten Grenzen für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit. Die Normalarbeitszeit kann daher in den einzelnen Wochen der Gleitzeitperiode weiterhin auf bis zu 50 Stunden ausgedehnt werden.

Die tägliche Normalarbeitszeit kann innerhalb der Gleitzeitperiode weiterhin auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden. Innerhalb der Gleitzeitperiode darf die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit jedoch anstatt 40 Stunden, 38,5 Stunden nicht mehr überschreiten. Betriebs- und Einzelvereinbarungen sind dahingehend anzupassen.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat keinen Einfluss auf die durch den Kollektivvertrag im Rahmen der Durchrechnungsmodelle festgelegten erweiterten Grenzen für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit.

Die Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen des Durchrechnungszeitraums weiterhin auf bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann innerhalb der Durchrechnung weiterhin auf 9 (bzw. bei Einhaltung bestimmter Bedingungen gemäß 1. Teil § 3 Abs 4 lit b KV auf bis zu 10) Stunden ausgedehnt werden.

Innerhalb des Durchrechnungszeitraums darf die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit jedoch anstatt 40 Stunden, 38,5 Stunden nicht mehr überschreiten. Betriebs- und Einzelvereinbarungen sind dahingehend anzupassen.

Die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit hat keinen Einfluss auf die durch eine Einzelvereinbarung oder Betriebsvereinbarung festgelegten erweiterten Grenzen für die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit bei Modellen der flexiblen Arbeitszeit. Die tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit kann daher weiterhin im Rahmen der durch Gesetz und Kollektivvertrag zugelassenen Normalarbeitszeitgrenzen ausgedehnt werden. Allerdings darf die durchschnittliche Normalarbeitszeit am Ende einer Durchrechnung, Gleitzeitperiode etc. anstatt 40 Stunden, 38,5 Stunden nicht mehr überschreiten. Betriebs- und Einzelvereinbarungen sind dahingehend anzupassen.

Legt eine Betriebs- oder Einzelvereinbarung die Lage der Arbeitszeit (Beginn und Ende der Arbeitszeit, Beginn und Ende der Ruhepausen) auf Grundlage einer 40-stündigen wöchentlichen Normalarbeitszeit fest, ist diese Betriebs- oder Einzelvereinbarung entsprechend der neuen kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit anzupassen. Dies gilt ebenfalls für Betriebs- und Einzelvereinbarungen über Schichtarbeit, die von einer abweichenden Normalarbeitszeit ausgehen.

Eine Verpflichtung zur Leistung von Differenzmehrarbeit besteht unter den genannten Voraussetzungen: Sind Arbeitnehmer zur Leistung von Differenzmehrarbeit verpflichtet?

Liegen diese Voraussetzungen vor, ist die Einteilung zur Leistung von Differenzmehrarbeit zulässig. 

Im Übrigen ist die Überprüfung von Betriebsvereinbarungen (und Einzelvereinbarungen) dahingehend zu empfehlen, ob diese weiteren Regelungen enthalten, die sich auf eine Normalarbeitszeit von 40 Stunden beziehen. Diese Betriebsvereinbarungen (und Einzelvereinbarungen) sollten an die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden angepasst werden.

Für explizit ausgewiesenes und separat verbuchtes offenes Guthaben an Differenzmehrarbeit ist am Ende eines Dienstverhältnisses § 19e AZG nicht anzuwenden und können derartige Guthaben somit zuschlagsfrei abgegolten werden.
 

Aufgrund der Steuerfreiheit der Mitarbeiterprämie (§ 124b Z 447 lit. a EStG 1988) hat die Auszahlung der im Kollektivvertrag vorgesehenen Prämie keine Auswirkung auf die Geringfügigkeitsgrenze.

Der Kollektivvertrag regelt in 3. Teil Abs 3 zunächst: „Sämtliche ArbeitnehmerInnen (außer Lehrlinge), die sich zum Stichtag 31.12.2023 in aufrechter Beschäftigung befinden, erhalten eine Mitarbeiterprämie (§ 124b Z 447 EStG 1988 bzw. § 49 Abs. 3 Z 30 ASVG) im Ausmaß von EUR 1.500. Für Teilzeitbeschäftige erfolgt eine entsprechende Aliquotierung.“
Weiters wird im 3. Unterabsatz folgende Ausnahme festgeschrieben: „Ausgenommen sind ArbeitnehmerInnen, die zum Stichtag keinen Entgeltanspruch haben“.
 
Sofern sich daher Mitarbeiter:innen zum Stichtag 31.12.2023 in Karenz oder in Präsenz- bzw. Zivildienst befunden haben gebührt kein Anspruch auf eine Mitarbeiterprämie.

Bei einem Mitarbeiter im Krankenstand ist zwar das Dienstverhältnis grundsätzlich aufrecht ("beschäftigt"), es muss allerdings geprüft werden, ob ein Anspruch auf Entgelt gegenüber dem Arbeitgeber besteht oder nicht. Der Kollektivvertrag regelt in 3. Teil Absatz 3 3. UAbs KV, dass kein Anspruch für jene Arbeitnehmer:innen gebührt, „die zum Stichtag keinen Entgeltanspruch haben“.

Der Stichtag wurde mit 31.12.2023 festlegt.

Bei einem Mitarbeiter im Langzeitkrankenstand besteht gegenüber dem Arbeitgeber ein zeitlich begrenzter Entgeltanspruch (Krankenentgelt). Das heißt, dass der Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine Mitarbeiterprämie hat, wenn er sich aufgrund der Ausschöpfung des Krankenentgeltanspruchs am 31.12.2023 in einer entgeltfreien Zeit befindet. Hatte der Mitarbeiter zum Stichtag gegenüber dem Arbeitgeber einen (zumindest teilweisen) Entgeltanspruch, so würde ihm auch die (aliquote) Mitarbeiterprämie zustehen.

Der Kollektivvertrag regelt in 3. Teil Abs 3 2. Unterabsatz dazu folgendes:

„Lehrlinge, die sich zum Stichtag 31.12.2023 in einem aufrechten Lehrverhältnis befinden, erhalten eine Teuerungsprämie/Mitarbeiterprämie im Ausmaß von EUR 500. Ein Ende des Lehrverhältnisses sowie der Übergang in ein Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr 2024 lösen keine weiteren Ansprüche auf ergänzende Zahlungen einer Mitarbeiterprämie aus.“

Jene Personen, die sich zum 31.12.2023 in einem aufrechten Lehrverhältnis befunden haben gebührt somit eine Mitarbeiterprämie in der Höhe von EUR 500. Ein weiterer Anspruch besteht selbst bei Wechsel in ein Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres 2024 nicht.

Auch geringfügig Beschäftigte haben einen Anspruch auf Auszahlung einer Teuerungsprämie.
 
Der Kollektivvertrag sieht einen Anspruch auf Auszahlung einer Teuerungsprämie für geringfügig Beschäftigte vor, da keine Ausnahme für diese Personengruppe vorgesehen wurde und die geringfügige Beschäftigung lediglich eine Sonderform der Teilzeitbeschäftigung darstellt. In diesem Fall hat eine Aliquotierung der Teuerungsprämie gemäß 3. Teil Abs 3 KV zu erfolgen.

Nein. Grundsätzlich gebührt der Anspruch auf MA-Prämie zum Stichtag. Sofern kein Sonderfall vorliegt (zB separate Regelungen bei Altersteilzeit, Befristung, Auflösungserklärungen vor dem 15.1.24 etc) gibt es daher bei einer späteren Auflösung keine Möglichkeit einer Rückverrechnung, unabhängig davon, in welcher Form das Arbeitsverhältnis geendet hat.

Die gesetzliche Regelung der Altersteilzeit erleichtert es Betrieben, ältere Arbeitnehmer mit einer verringerten Arbeitszeit bis zum Pensionsantritt zu beschäftigen. Teil dieser Regelung ist auch ein teilweiser Lohnausgleich des Arbeitnehmers, welchen er zusätzlich zum Teilzeitentgelt erhält.

Während der Altersteilzeit werden die Sozialversicherungsbeiträge auch weiterhin in der vor Beginn der Altersteilzeit entrichteten Höhe abgeführt. Das Altersteilzeitgeld ersetzt dem Arbeitgeber wiederum (zumindest teilweise) diesen zusätzlichen finanziellen Aufwand. Die Abgeltung durch das AMS erfolgt in monatlichen Teilbeträgen gleicher Höhe unter anteiliger Berücksichtigung der steuerlich begünstigten Sonderzahlungen.

Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Altersteilzeit/Teilpension ist eine entsprechende arbeitsrechtliche Vereinbarung (Kollektivverträge oder Betriebsvereinbarungen können Rechtsansprüche regeln). Arbeitnehmer können im Zuge einer getroffenen Altersteilzeit-/ Teilpensionsvereinbarung die Normalarbeitszeit auf 40 bis 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit verringern.

Auch Teilzeitbeschäftigte, deren vereinbarte Arbeitszeit mindestens 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit beträgt, können die Altersteilzeit nutzen. Bei einer Teilzeitbeschäftigung unter 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vollarbeitszeit ist Altersteilzeit nicht möglich.
Beträgt daher die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden, ist eine Altersteilzeit im Rahmen einer Brandbreite von mindestens 16 und maximal 24 Stunden pro Woche möglich.

Beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung allerdings nur 38,5 Stunden, ist eine Altersteilzeit nur noch im Rahmen einer Bandbreite von mindestens 15,4 und maximal 23,1 Stunden pro Woche möglich.

Die Bandbreite für die Altersteilzeit/Teilpension verringert sich somit durch die Herabsetzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit für zum 1.10.2024 laufende
Altersteilzeit-/Teilpensionvereinbarungen.
 
Für Altersteilzeit-/Teilpensionsvereinbarungen, die ab dem 1.10.2024 neu vereinbart werden, ist die neue Bandbreite heranzuziehen.

Das AMS hat in bisherigen Fällen kollektivvertraglicher Arbeitszeitverkürzungen mitgeteilt, dass sofern trotz einer sofortigen Arbeitszeitreduzierung kein vollständiger Verbrauch des aufgebauten Zeitguthabens während der Freizeitphase und auch kein vorzeitiger Beginn der Freizeitphase möglich ist, dies dem weiteren Anspruch des Arbeitgebers auf Altersteilzeitgeld nicht schadet, wenn alle übrigen Voraussetzungen weiterhin erfüllt werden. Die Bundesgeschäftsstelle des AMS war diesbezüglich der Ansicht, dass den AG kein Verschulden an der nicht verbrauchbaren Mehrarbeit trifft.

Nehmen Sie dennoch jedenfalls Kontakt mit Ihrer zuständigen AMS-Geschäftsstelle auf! 

Fall 1: Arbeitszeit vor Altersteilzeit lag bei 38,5 – 40 Wochenstunden

Bei Mitarbeitern, die ab dem 1.10.2024 mit einer Altersteilzeit/Teilpension beginnen, ist die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden für die weitere Reduzierung der Arbeitszeit im Rahmen der Altersteilzeit/Teilpension (auf 40 %-60 %) für jene Fälle relevant, in welchen die vor der Altersteilzeit/Teilpension ausgeübte Arbeitszeit der alten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit entsprochen hat (somit 40 oder zumindest 38,5 Wochenstunden). 

Fall 2: Arbeitszeit vor Altersteilzeit lag bei weniger als 38,5 Wochenstunden

Übten diese Mitarbeiter im letzten Jahr vor der Altersteilzeit/Teilpension eine individuelle Arbeitszeit von weniger als 38,5 Wochenstunden aus, ist nach wie vor dieser geringere Arbeitszeitwert für die weitere Reduzierung im Rahmen der Altersteilzeit/Teilpension (auf 40 %-60 %) relevant.

Bei der Blockvariante der Altersteilzeit arbeitet der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase eine bestimmte Zeitspanne (voll) weiter und hat dann einen bestimmten Zeitraum frei (Freizeitphase). Dies wird dadurch erreicht, dass zwar die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit reduziert wird, während der Arbeitsphase aber wiederum ein Zeitguthaben aufgebaut wird. Dieses während der Arbeitsphase aufgebaute Zeitguthaben wird während der Freizeitphase 1:1 ausgeglichen. Im Fall einer Blockung darf die Freizeitphase der Altersteilzeit nicht mehr als zweieinhalb Jahre betragen.

Rechtlich ist uE daher auch während der (Vollzeit-)phase einer geblockten Altersteilzeit von einer Teilzeitbeschäftigung auszugehen. UE steht daher Mitarbeitern, welche eine Blockvariante gewählt haben, ein Anspruch auf Erhöhung des Gehalts durch Berücksichtigung der neuen Teiler zu.

Auch bei dem Blockzeitmodell ist zu beachten, dass die Bandbreite zwischen 40% und 60% der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit liegen muss und nicht über- oder unterschritten werden darf.
 
Das AMS hat in vergleichbaren Fällen kollektivvertraglicher Arbeitszeitverkürzungen zum Umgang mit Blockzeitvereinbarungen folgende Auskünfte erteilt:
 
Bei Blockzeitmodellen sollte nach Möglichkeit bereits während der (Voll-) Arbeitsphase auf die Änderung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit reagiert werden, wenn sich abzeichnet, dass bei unveränderter aktueller Arbeitszeit das Zeitguthaben während der Freizeitphase nicht ausgeglichen werden könnte.

Eine Möglichkeit wäre zB, dass die/der Dienstnehmer/in bereits jetzt weniger als ursprünglich vereinbart während der (Voll-)Arbeitsphase arbeitet.
Wenn die ursprüngliche Freizeitphase für weniger als 2,5 Jahr geplant war, könnte auch der Beginn der Freizeitphase vorgezogen werden. Allerdings ist dabei zu beachten, dass dadurch die Freizeitphase einen Zeitraum von 2,5 Jahren insgesamt nicht übersteigen darf und die Einstellung einer Ersatzarbeitskraft/eines Lehrlings ebenfalls bereits mit Beginn der vorgezogenen Freizeitphase erfolgen muss.

Denkbar wäre auch eine Verlängerung der Freizeitphase bei Beibehaltung des ursprünglich vereinbarten Beginn-Datums. Dabei muss jedoch beachtet werden, dass dadurch

• die Freizeitphase wiederum einen Zeitraum von 2,5 Jahren insgesamt nicht übersteigen darf und
• die Gesamtdauer des Altersteilzeitmodells einen Zeitraum von insgesamt 5 Jahren nicht übersteigen darf und
• das neue Ende der Altersteilzeit nicht später als 1 Jahr nach Erfüllen der Anspruchsvoraussetzungen für eine Korridorpension und auch nicht später als das Regelpensionsalter der/des betreffenden Dienstnehmers/in sein darf.

Änderungen des Beginns der Freizeitphase sowie alle Änderungen die Dauer des Modells betreffend sind wieder dem AMS bekannt zu geben.

Ist trotz einer sofortigen Arbeitszeitreduzierung kein vollständiger Verbrauch des aufgebauten Zeitguthabens während der Freizeitphase und auch kein vorzeitiger Beginn der Freizeitphase möglich oder ist aus anderen − wie zB betrieblichen − Gründen eine Arbeitszeitreduzierung zum jetzigen Zeitpunkt nicht möglich, schadet dies dem weiteren Anspruch der Firma auf Altersteilzeitgeld nicht, wenn alle übrigen Voraussetzungen weiterhin erfüllt werden, da die Firma kein Verschulden an der nicht verbrauchbaren Mehrarbeit trifft.

Grundsätzlich empfehlen wir in jedem Fall zu prüfen und mit dem zuständigen AMS abzuklären, ob aufgrund der Verkürzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit so eine

• Neuberechnung des Lohnausgleichs;
• Neuberechnung des Altersteilzeitgeldes bzw. Teilpension;
• Änderungsmeldung an AMS

durchzuführen ist. Ebenfalls ist zu prüfen, ob eine Altersteilzeitvereinbarung anzupassen ist. Wir empfehlen diesbezüglich mit dem AMS Rücksprache zu halten.

 
Bei einer kontinuierlichen Altersteilzeit-/ Teilpension wird die vereinbarte Normalarbeitszeit der Arbeitnehmer auf 40 bis 60 der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit verringert.

Auch Teilzeitbeschäftigte, deren vereinbarte Arbeitszeit mindestens 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit beträgt, können die kontinuierliche Altersteilzeit nutzen.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung unter 60 Prozent der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Vollarbeitszeit ist die kontinuierliche Altersteilzeit nicht möglich. Beträgt daher die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden, ist eine Altersteilzeit von mindestens 16 und maximal 24 Stunden pro Woche möglich. Beträgt die wöchentliche Normalarbeitszeit aufgrund einer kollektivvertraglichen Regelung allerdings nur 38,5 Stunden, ist eine Bandbreite von mindestens 15,4 und maximal 23,1 Stunden pro Woche einzuhalten. Mit 1.10.2024 ist daher diese verringerte Bandbreite zu beachten.

Obwohl der Kollektivvertrag grundsätzlich vorsieht, dass bei Teilzeitbeschäftigten eine Geldzahlung als Ausgleich zu erfolgen hat wäre auch denkbar, in diesen Fällen eine Verkürzung der Normalarbeitszeit in der Form zu vereinbaren, dass dadurch die verringerte Bandbreite weder über- noch unterschritten wird.

Die Altersteilzeit-/ Teilpensionsvereinbarung sollte so angepasst werden, dass die neue Bandbreite eingehalten wird. Wird die getroffene Vereinbarung nicht an die neue Bandbreite angepasst und dadurch über- oder unterschritten, droht dem Arbeitgeber ein Verlust der Förderung bzw. bei entsprechender vertraglicher Vereinbarung dem Arbeitnehmer die Beendigung der getroffenen Teilzeitvereinbarung. In jedem Fall sollte aber mit dem AMS Rücksprache gehalten werden, ob und in welcher Form die Altersteilzeitvereinbarung aufgrund der Arbeitszeitreduktion anzupassen ist.

Beispiel 1

AN hat vor der Altersteilzeit 40 Stunden gearbeitet und seine Arbeitszeit während der kontinuierlichen Altersteilzeit auf 20 Stunden reduziert. 20 Stunden entsprechen 50 % der vorherigen Arbeitszeit. Nach der Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2024 entsprechen 20 Stunden ca. 52 %. 
 
In diesem Fall kommt es zu keiner Über- oder Unterschreitung der Bandbreite. Allerdings kann es zu Anpassungen beim Altersteilzeitgeld bzw. beim Lohnausgleich kommen.

Beispiel 2

AN hat vor der Altersteilzeit 40 Stunden gearbeitet und arbeitet in der kontinuierlichen Altersteilzeit nur mehr 40%, somit 16 Stunden (40% von 40 Stunden = 16 Stunden).
Nach der Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2024 arbeitet der AN nicht mehr 40% sondern eben etwa 41% der KV-Normalarbeitszeit, womit er sich aber immer noch in der Bandbreite (mind. 40% - max. 60%) befindet.

Beispiel 3

AN hat vor der Altersteilzeit 40 Stunden gearbeitet. In der kontinuierlichen Altersteilzeit wird 60%, somit 24 Stunden gearbeitet. Hier kann aufgrund der Arbeitszeitverkürzung ab 1.10.2024 ein Problem mit der Bandbreite entstehen, da die höchstens zulässige Arbeitszeit nicht mehr 24 Stunden pro Woche, sondern eben nur noch 23,1 Stunden pro Woche beträgt.
Obwohl der Kollektivvertrag grundsätzlich vorsieht, dass bei Teilzeitbeschäftigten eine Geldzahlung als Ausgleich zu erfolgen hat ist zu empfehlen, in diesen Fällen eine Verkürzung der Normalarbeitszeit in der Form zu vereinbaren, dass dadurch die verringerte Bandbreite nicht überschritten wird.
Es wird empfohlen in jedem Einzelfall zu prüfen, ob die für die Altersteilzeit erforderliche Bandbreite von 40 bis 60 Prozent der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit gewahrt ist. Gegebenenfalls ist die Altersteilzeitvereinbarung nach Rücksprache mit dem AMS anzupassen. Es sollte auch in jedem Fall geprüft und mit dem zuständigen AMS abgeklärt werden, ob aufgrund der Verkürzung der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit eine

• Neuberechnung des Lohnausgleichs;
• Neuberechnung des Altersteilzeitgeldes bzw. Teilpension;
• Änderungsmeldung an AMS

durchzuführen ist. Wir empfehlen diesbezüglich mit dem AMS Rücksprache zu halten.

Bei Mitarbeitern mit einer durchgehend laufenden Bildungsteilzeit ist aufgrund der verkürzten kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit im Gegensatz zur Altersteilzeit/ Teilpension eine Änderung der Arbeitszeit nicht notwendig.
 
Nach Auskunft der Bundesgeschäftsstelle des AMS zu vergleichbaren kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzungen schadet selbst ein geringfügiges Überschreiten der 25%-50%-Grenzen auf Basis der neuen KV-Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden nicht. Zu beachten ist allerdings, dass die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht unterschreiten darf. Das Unterschreiten dieser Grenze kann zum Verlust des Bildungsteilzeitgeldes führen.
Sofern – abseits der KV-Regelung, somit einzelvertraglich - eine Anpassung der Arbeitszeit vorgenommen werden sollte, ist diese vom/von der Mitarbeiter/in dem AMS unter Vorlage einer abgeänderten Bildungsteilzeitvereinbarung unverzüglich zu melden. Da bei der Bildungsteilzeit ausschließlich Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber dem AMS bestehen, besteht keine Gefahr von Anspruchsverlust seitens der Unternehmen.
Grundsätzlich wird dennoch empfohlen die rechtlichen Folgen der Arbeitszeitverkürzung zwischen Mitarbeiter und AMS abzuklären.

Wurde die Bildungsteilzeit in Teilen vereinbart, ist eine Anpassung notwendig, wenn zum Zeitpunkt des Antritts eines neuen Teiles der Bildungsteilzeit bereits die neue NAZ von 38,5 Wochenstunden gültig ist. Dies betrifft somit Teile von Bildungsteilzeiten die ab dem 1.10.2024 beginnen. In diesen Fällen muss daher eine Anpassung auf Basis der neuen KV-Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden erfolgen und die Bandbreite zwischen 25% und 50% der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit eingehalten werden. Die angepasste Arbeitszeit ist vom Mitarbeiter/von der Mitarbeiterin dem AMS unter Vorlage einer abgeänderten Bildungsteilzeitvereinbarung nachzuweisen. 

Grundsätzlich wird empfohlen, die rechtlichen Folgen der Arbeitszeitverkürzung zwischen dem Mitarbeiter und AMS abzuklären.

Voraussetzung für den Bezug von Bildungsteilzeitgeld ist, dass vor Herabsetzung der Arbeitszeit die wöchentliche Normalarbeitszeit ununterbrochen sechs Monate gleich hoch gewesen sein muss.
 
Nach Auskunft der Bundesgeschäftsstelle des AMS liegt diese Voraussetzung auch dann vor, wenn sich die Normalarbeitszeit durch Kollektivvertrag ändern sollte. Eine Reduzierung der kollektivvertraglichen Arbeitszeit schadet dem Bezug von Bildungsteilzeitgeld daher nicht. Anders wäre dies bei individualvertraglichen Änderungen.

Ein Mitarbeiter kann daher z.B. per 1.11.2024 in Bildungsteilzeit gehen, wenn er/sie im Oktober 2024 im Ausmaß von 38,5 Wochenstunden (=neue kollektivvertragliche NAZ) und die Monate zuvor (jedenfalls aber Juni bis September 2024) im Ausmaß von 40 Wochenstunden (= alte kollektivvertragliche NAZ) im Betrieb beschäftigt war.

Maßgeblich für die Bildungsteilzeitvereinbarung ist in diesen Fällen jedenfalls die neue kollektivvertragliche Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden.

Dies gilt auch für Fälle, die genau mit 1.10.2024 mit einer Bildungsteilzeit beginnen sollen. Auch hier ist die Arbeitszeit auf Basis der 38,5 Wochenstunden zu verringern.

Verhältnis Mitarbeiter Krankenkasse:

Es besteht die Gefahr, dass die neue Bandbreite zu eventuellen Verlusten von Förderungen führen könnte. Es empfiehlt sich der Hinweis an den/die Mitarbeiter/in, hier eine direkte Rücksprache mit der Krankenkasse zu halten. Eine Möglichkeit ist, dass die Krankenkasse die ursprüngliche Vereinbarung zur Wiedereingliederungsteilzeit unverändert weiter akzeptiert und weiterhin Wiedereingliederungsgeld an den Mitarbeiter zahlt. Sollte dies nicht der Fall sein, kann in Absprache mit der Krankenkasse die Vereinbarung auf die neue Bandbreite angepasst werden, sodass auch in diesem Fall weiterhin Wiedereingliederungsgeld ausbezahlt wird. 
 
Die Wiedereingliederungsteilzeit hat eine kurze Laufzeit (1-6 Monate), weshalb es sinnvoll ist, bereits jetzt die neue Bandbreite für Vollzeitbeschäftigte zu berücksichtigen und für die Dauer einer nach dem 1.10.2024 beginnenden Wiedereingliederungsteilzeit ein reduziertes Arbeitsmaß zu wählen, dass bereits die neue Bandbreite berücksichtigt (Korridor zwischen 28,875 und 19,25 Stunden). Damit wird ein unnötiger administrativer Aufwand vermieden. Diesbezüglich sollte mit der Krankenkasse aber in jeden Fall Rücksprache gehalten werden. 

Unter Familienhospizteilzeit werden zwei besondere Teilzeitmodelle verstanden, nämlich die Herabsetzung der Arbeitszeit wegen Sterbebegleitung (§ 14a AVRAG) und die Herabsetzung der Arbeitszeit aufgrund der Begleitung schwersterkrankter Kinder (§ 14 b AVRAG).

Diese Teilzeitvarianten unterliegen keiner Bandbreite, weshalb die Reduktion der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit ab 1.10.2024 uE keinen Einfluss hat.

Auch hier empfiehlt sich allerdings wie bei der Pflegeteilzeit, die betroffenen Mitarbeiter auf die Reduktion der kollektivvertraglichen NAZ ab 1.10.2024 hinzuweisen und seitens der Betroffenen allenfalls Rücksprache mit dem Sozialministeriumservice in Bezug auf die Berechnung des Pflegekarenzgeldes zu halten.

Bei der „großen“ Elternteilzeit muss die bis dato vereinbarte Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert werden, dabei darf aber das Mindestmaß von 12 Stunden pro Woche nicht unterschritten werden.

Entsprechend der kollektivvertraglichen Regelung erfolgt bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen eine Entgelterhöhung bei gleichbleibender Arbeitszeit. Dadurch kann im Einzelfall die oben angeführte Bandbreite unterschritten werden. Dies hat uE jedoch keinen Einfluss auf bereits laufende Elternteilzeitvereinbarungen. Diese bleiben trotz Unterschreitung der Bandbreite weiterhin aufrecht, da im Abschlusszeitpunkt die rechtlichen Voraussetzungen dafür erfüllt waren.

Im Übrigen lässt das Gesetz auch eine Elternteilzeitvereinbarung außerhalb der Bandbreite zu („kleine“ Elternteilzeit, vereinbarte Elternteilzeit). 

Die Pflegeteilzeit (§ 14d AVRAG) kennt keine Bandbreite. Bei einer Pflegeteilzeit darf das Mindestmaß von 10 Wochenstunden allerdings nicht unterschritten werden. Diese Grenze gilt unabhängig vom Ausmaß der kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit.

Aufgrund der kollektivvertraglichen Regelung erfolgt bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer:innen eine Entgelterhöhung bei gleichbleibender Arbeitszeit. Dies hat somit keinerlei Auswirkungen auf das oben erwähnte Mindestmaß.

Mitarbeiter in Pflegeteilzeit erhalten in aller Regel Pflegekarenzgeld. Ein Unterschreiten der 10 Stunden Mindestgrenze kann generell zum Verlust des Pflegekarenzgeldes führen. Von einer individuellen Vereinbarung zur Arbeitszeitreduktion, womit die 10 Stunden-Grenze unterschritten werden würde, ist abzuraten.

Im Zweifel empfiehlt sich eine Rücksprache des Arbeitnehmers mit dem Sozialministeriumservice, ob sich eine allfällige individuelle vereinbarte Arbeitszeitreduktion ab 1.10.2024 negativ auf die Berechnung des Pflegekarenzgeldes auswirkt oder einen etwaigen Verlust bewirkt.

Die Kollektivverträge enthalten keine speziellen Regelungen für Sondermodelle der Teilzeit (z.B. Altersteilzeit, Teilpension, Bildungsteilzeit, Wiedereingliederungsteilzeit etc.), da diese aufgrund der anzuwendenden gesetzlichen Bestimmungen individuell und einzelvertraglich vereinbart werden müssen. Da es sich bei Arbeitnehmern, die sich in derartigen Sondermodellen befinden, ebenfalls um gewöhnliche Teilzeitbeschäftigte iSd kollektivvertraglichen Regelungen handelt, hat keine Verkürzung der Normalarbeitszeit, sondern eine Erhöhung des Gehalts zu erfolgen.

Aufgrund der für diese Sondermodelle gesetzlich definierten Arbeitszeit-Bandbreiten ist jedoch erhöhte Vorsicht geboten. Ein sich aufgrund der kollektivvertraglichen Arbeitszeitverkürzung oder aus einer einzelvertraglich – vom Kollektivvertrag abweichenden – vereinbarten Arbeitszeitreduktion ergebendes Über- oder Unterschreiten der gesetzlich definierten Bandbreiten kann nämlich insbesondere dort, wo direkte Förderungen von dritter Seite (z.B. AMS) geleistet werden, Einfluss auf den Förderanspruch haben.

Es wird daher empfohlen, jeden Fall individuell zu prüfen und jedenfalls Kontakt mit der zuständigen Geschäftsstelle des AMS bzw. der ansonsten zuständigen Förderstelle im Hinblick auf mögliche Folgen der Arbeitszeitverkürzung für bestehende Förderzusagen aufzunehmen.