Wesentliche Neuerungen durch das „Homeoffice-Gesetz“

Gleich eines vorab: Ein in sich geschlossenes „Homeoffice-Gesetz“ wird es nicht geben. Am 24.2.2021 wurde im Nationalrat der steuerrechtliche Teil des Homeoffice-Maßnahmenpaketes 2021 mit Änderungen im EStG und der BAO im Rahmen des 2. Covid-19-Steuermaßnahmengesetzes beschlossen. Die Gesetzwerdung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen (im § 2h AVRAG, ArbVG etc) und der sozialversicherungsrechtlichen Begleitmaßnahmen im ASVG bleibt abzuwarten und es sind noch weitere Änderungen möglich, aber die Richtung steht wohl nun fest. Die Befassung des Sozialausschusses damit soll am 17.3., der Beschluss im Nationalrat am 24.3.2021, erfolgen. Mit dem Homeoffice-Maßnahmenpakt soll ein Regelwerk geschaffen werden, welches Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen Flexibilität und Planbarkeit hinsichtlich der Arbeitserbringung sichern soll. 

Eckpunkte der politischen Einigung

Bei den Themen Freiwilligkeit, Arbeitsmittel und Aufwandersatz, Betriebsvereinbarung, arbeitsrechtliche Regelungen, Steuer, Arbeitnehmerschutz, Haftung und Unfallversicherung konnten sich die Bundesregierung und die Sozialpartner auf einen gemeinsamen Standpunkt einigen. Derzeit wird an einer Mustervereinbarung gearbeitet, die für jene Unternehmen zur Anwendung kommen soll, die keine einschlägige Betriebsvereinbarung zum Homeoffice abgeschlossen haben. 

Bei einer Tätigkeit im Homeoffice in der Wohnung des Arbeitnehmers sind sämtliche Bestimmungen des Arbeitszeit– und Arbeitsruhegesetzes sowie des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes vollumfänglich anwendbar. Im Dienstnehmerhaftpflichtgesetz soll zudem ergänzend klargestellt werden, dass Schäden, die Haushaltsangehörige bzw. Haustiere an bereitgestellten Arbeitsmitteln verursachen, den Arbeitnehmern zuzurechnen sind. Geeinigt hat man sich außerdem darauf, dass das Arbeitsinspektorat – im Gegensatz zum gewöhnlichen Arbeitsort – kein Betretungsrecht für private Wohnungen im Homeoffice besitzt. Der Begriff der "Wohnung" ist dabei weit zu verstehen, wobei er aber nach der Begründung nur (Privat-)Räumlichkeiten mit einer Wohnfunktion umfassen soll und nicht "in einem öffentlichen Coworking Space". Der Begriff umfasst nach der Begründung auch "ein Wohnhaus und schließt auch eine Wohnung (Wohnhaus) in einem Nebenwohnsitz oder die Wohnung eines nahen Angehörigen oder Lebensgefährten mit ein". 

Unfallversicherungsschutz

Die aktuelle Corona-Regelung (eine Klarstellung im Gesetz, dass auch Tätigkeiten im Homeoffice unter Unfallversicherungsschutz stehen) soll ins Dauerrecht übergehen. Ausgenommen werden gewisse Fälle sein, die eindeutig der privaten Sphäre zuzuordnen sind. Hier ist ebenfalls noch der entsprechende Gesetzesentwurf abzuwarten. 

Homeoffice bleibt Vereinbarungssache

Die Neuregelung sieht weder ein Recht auf Homeoffice noch eine Pflicht dazu vor. Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben daher auch künftig eine Vereinbarung über eine teilweise oder vollständige Arbeitsleistung von zu Hause aus zu treffen. Diese soll aus Beweisgründen schriftlich erfolgen, bedarf jedoch keiner Unterschrift in der Vereinbarung, sondern kann auch im elektronischen Weg (IT-Tool, Handysignatur, E-Mail) zustande kommen. Mangelnde Schriftlichkeit stellt nach den Gesetzesmaterialien aber keinen Nichtigkeitsgrund der Homeoffice-Vereinbarung dar.  

Künftig soll außerdem der Tatbestand "Einführung und Regelung von Homeoffice" als mögliche fakultative Betriebsvereinbarung in § 97 (neue Ziffer 27) ArbVG ergänzt werden. Dies bedeutet auch weiterhin keine Verpflichtung, eine derartige Betriebsvereinbarung abzuschließen (und auch keine Erzwingbarkeit einer Betriebsvereinbarung über die Schlichtungsstelle), bietet aber eine explizite Rechtsgrundlage für eine allfällige Regelung. 

Die Rahmenbedingungen zur Auflösung oder zum Aussetzen einer Homeoffice-Vereinbarung können unverändert vertraglich geregelt werden. Gesetzlich soll künftig klargestellt werden, dass eine Beendigung jedenfalls aus wichtigem Grund möglich ist, dies unter Einhaltung einer Frist von einem Monat.  

Erforderliche Betriebsmittel versus Aufwandersatz

Klargestellt wird, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die „erforderlichen digitalen Arbeitsmittel“ zur Verfügung zu stellen. Darunter werden PC/Laptop, Telefonie (Handy) und Datenverbindung (Internet) verstanden. Stellt der Arbeitgeber dieses Paket nicht zur Verfügung und hat der Arbeitnehmer hier eigene Arbeitsmittel in Anspruch zu nehmen, muss eine angemessene (Pauschal-) Abgeltung geleistet werden. Die tatsächliche Höhe ist im Einzelfall festzulegen. 

Steuerrechtliche Bestimmungen

Der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die der Arbeitgeber unentgeltlich für die berufliche Tätigkeit dem Arbeitnehmer überlässt, und ein seitens des Arbeitgebers gewährtes Homeoffice-Pauschale sind nicht steuerbar, wenn das Pauschale max. € 3,00 pro Tag für 100 Tage im Kalenderjahr (max. € 300,00) beträgt und die Tätigkeit aufgrund einer Vereinbarung ausschließlich in der Wohnung ausgeübt wird. 

Ausgaben für ergonomisch geeignetes Mobiliar (insb Schreibtisch, Drehstuhl, Beleuchtung) eines in der Wohnung eingerichteten Arbeitsplatzes sind bis zu höchstens € 300,00 pro Kalenderjahr als Werbungskosten absetzbar, wenn der Arbeitnehmer zumindest 26 Homeoffice-Tage im Kalenderjahr geleistet hat. Wird ein Homeoffice-Pauschale nicht im Höchstbetrag von € 3,00 pro Tag gezahlt, kann die Differenz ebenso als Werbungskosten abgesetzt werden. Eine Anrechnung auf das Werbungskostenpauschale findet nicht statt. 

Für die Anschaffung von ergonomisch geeignetem Mobiliar iSd § 16 Abs 1 Z 7a lit a EStG, welche im Kalenderjahr 2020 getätigt wurde, gilt eine Übergangsregelung. Sofern der Arbeitnehmer im Kalenderjahr 2020 seine berufliche Tätigkeit für den Arbeitgeber an zumindest 26 Tagen ausschließlich in der Wohnung ausgeübt hat, können derartige Aufwendungen auch schon für die Veranlagung 2020 berücksichtigt werden. Die Kosten sind aber für dieses Jahr mit einem Betrag in der Höhe von € 150,00 gedeckelt. 

Abgesehen von der steuerrechtlichen Bestimmung zur Abschreibung von ergonomischem Mobiliar, die (teilweise) rückwirkend in Kraft treten könnte, ist keine weitere Rückwirkung geplant. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sollen mit 1.4.2021 in Kraft treten. 

Autor:
Mag. Thomas Stegmüller
E-Mail:
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