Neues Arbeitsrechtliches Transparenzpaket: Was Kunststoffverarbeitende wissen sollten
Neuerungen bei der Ausstellung von Dienstzetteln und dem Abschluss neuer Dienstverträge
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Am 28. März 2024 trat das neue Arbeitsrechtliche Transparenzpaket in Kraft. Dieses Gesetz bringt wesentliche Neuerungen mit sich, die bei der Ausstellung von Dienstzetteln und dem Abschluss neuer Dienstverträge zu berücksichtigen sind. Im Folgenden finden Sie die wichtigsten Änderungen.
Erweiterte Anforderungen an den Dienstzettel
Der Dienstzettel für echte Arbeitsverhältnisse muss künftig zusätzlich noch folgende Informationen aufweisen (§ 2 Abs 2 AVRAG):
- Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,*
- Sitz des Unternehmens,
- kurze Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
- gegebenenfalls die Vergütung von Überstunden und Art der Auszahlung des Entgelts,*
- gegebenenfalls Angaben zu Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen,*
- Name und Anschrift des Sozialversicherungsträgers,
- Dauer und Bedingungen einer vereinbarten Probezeit,*
- Gegebenenfalls den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.*
Bei den mit * gekennzeichneten Angaben genügt ein Verweis auf das Gesetz, den Kollektivvertrag oder betriebsübliche Reiserichtlinien.
Nebenbeschäftigung
Eine Nebenbeschäftigung untersagt werden, wenn sie mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen unvereinbar ist oder wenn sie der Tätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist.
Arbeitgeber muss zwingende Bildungsmaßnahmen finanzieren
Aus-, Fort- und Weiterbildung ist künftig vom Arbeitgeber zu bezahlen und stellt Arbeitszeit dar, wenn die Bildungsmaßnahme Voraussetzung für die Tätigkeit des Arbeitnehmers ist. Bisher galt, dass die berufliche Fortbildung dann Arbeitszeit darstellt, wenn sie vom Arbeitgeber vorgeschrieben wird.
Benachteiligungsverbot, Kündigungsschutz, Begründungspflicht
Ein Arbeitnehmer, der die obigen Rechte (Aushändigung eines Dienstzettels, Nebenbeschäftigung oder Aus-, Fort und Weiterbildung) geltend macht, darf daraufhin weder gekündigt, entlassen noch auf andere Weise benachteiligt werden. Wird er wegen Geltendmachung der obigen Rechte gekündigt, kann er die Kündigung bei Gericht anfechten. Es gilt ein Motivkündigungsschutz (105 Abs 5 ArbVG). Der Arbeitgeber muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn der Arbeitnehmer es schriftlich verlangt.
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