Kündigungsfristen für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
OGH-Entscheidungen und die Auswirkungen in der Praxis
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Zur Klarstellung ob für Arbeiter die 14tägige Kündigungsfrist gemäß Kollektivvertrag oder die gesetzliche Frist von sechs Wochen bis fünf Monaten zum Quartalsende gilt, wurde jeweils von den gastgewerblichen Fachverbänden als auch der Gewerkschaft ein Feststellungsantrag beim Obersten Gerichtshof (OGH) eingebracht.
In den höchstgerichtlichen Entscheidungen (9 ObA 116/21f und 9 ObA 137/21v) bestätigt der OGH, dass die bestehende 14-tägige Kündigungsfrist dann anwendbar ist, wenn die Saisonbetriebe im Hotel- und Gastgewerbe überwiegen und es sich beim Hotel- und Gastgewerbe daher um eine Saisonbranche handelt.
Der OGH hat nun allerdings festgestellt,
- dass einerseits der Nachweis, dass das Hotel- und Gastgewerbe eine Saisonbranche ist von der Arbeitgebervertretung (noch) nicht ausreichend erbracht werden konnte,
- aber auch andererseits von der Gewerkschaft kein Nachweis erbracht werden konnte, dass es sich beim Hotel- und Gastgewerbe um keine Saisonbranche handelt.
Wir empfehlen daher:
Solange der Nachweis nicht gelungen ist, dass es sich beim Hotel- und Gastgewerbe um eine Saisonbranche im Sinne des Gesetzes handelt und daher die 14-tägige Kündigungsfrist gemäß Kollektivvertrag und nicht die gesetzliche Kündigungsfrist (6 Wochen bis 5 Monate) gilt, wird im Interesse der Rechtssicherheit folgendes empfohlen:
- einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrages oder
- Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 1159 ABGB.
Bei neuen Arbeitsverträgen wird empfohlen – sofern praktikabel – eine Befristung vorzunehmen.
In neuen unbefristeten Arbeitsverträgen ist es sinnvoll eine Regelung aufzunehmen, wonach
- die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 1159 Abs. 2 ABGB,
- als Kündigungstermine jeder 15. Tag des Monats sowie der Monatsletzte (§ 1159 Abs. 3 ABGB) und
- für Arbeitnehmer die gesetzlichen Kündigungsfristen- und termine gemäß § 1159 Abs. 4 als vereinbart gelten.
Stand: 08.07.2024