Nachhaltigkeitsdaten im Fokus: FAQ Human Resources-Daten

Ja, monatliche Datenerhebungen sind jedenfalls sinnvoll. Es ist zwar mehr Aufwand, lohnt sich aber, da so nur mehr laufend die Ein- und Austritte gepflegt werden müssen, um auf rund 80 % der aufkommenden Fragen bereits Antworten zu haben.

Für die Erstellung der gehaltsspezifischen Kennzahlen sind anonymisierte und aggregierte Daten zu verwenden. Dies bedeutet, dass individuelle Gehälter nicht offengelegt, sondern nur Durchschnittswerte oder Medianwerte verwendet und berichtet bzw. kommuniziert werden.

Nach den Anforderungen der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) müssen Unternehmen den durchschnittlichen Bruttostundenlohn verwenden, um die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen zu berechnen und so vergleichen zu können.

Um den Bruttostundenlohn zu ermitteln werden die gesamten Bruttolöhne durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden geteilt. Spannend wird es im Fall von diversen Mitarbeitern, hier müsste man eine eigene Kategorie hinzufügen, wobei auch hier (analog der Frage 2) darauf geachtet werden muss, dass die Situation einzelner nicht aus den Kennzahlen herausgelesen werden kann.

Wichtig ist es daher generell die Datenbasis zu kommentieren (was/wer ist enthalten, wie wird berechnet etc.).

In Österreich wird die Anzahl der Menschen mit Behinderung über den Bescheid zur Ausgleichstaxe erfasst. In anderen Ländern kann diese Kennzahl auf verschiedene Weise erfasst werden, je nach den nationalen Regelungen und Systemen. Daher können wir an dieser Stelle nur empfehlen im jeweiligen Land bzw. den jeweiligen Standorten direkt nachfragen.

Ja, es gibt Fallstudien und Best Practices, die zeigen, wie Unternehmen HR-Daten nutzen, um ihre Nachhaltigkeitsberichte zu verbessern. Best-Practice-Beispiele für nachhaltiges Unternehmertum finden Sie auch unter diesem Link, Firmen werden laufend ergänzt. Ebenfalls interessant ist eventuell folgende Firma: Nachhaltigkeit bei SIMACEK »Im Wandel der Zeit

Durch regelmäßige Datenerhebungen, klare Prozesse und Verantwortlichkeiten sowie (bei Bedarf) den Einsatz geeigneter Softwarelösungen können Unternehmen die Genauigkeit und Aktualität ihrer HR-Daten sicherstellen.

HR-Daten können Einblicke in Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation, Schulungsbedarf und andere wichtige Aspekte geben, die für die strategische Planung und Entscheidungsfindung im Unternehmen relevant sind.

HR-Daten sind entscheidend für die Planung und Umsetzung von Nachhaltigkeitsstrategien, da sie Informationen über die Belegschaft, deren Bedürfnisse und Potenziale liefern.

Es gibt verschiedene Tools und Systeme, wie HR-Management-Software und Datenanalyse-Plattformen, die Unternehmen nutzen können. Der Einsatz solcher Systeme lohnt sich in der Regel ab einer bestimmten Unternehmensgröße, wenn die manuelle Datenerfassung und -analyse zu aufwendig oder fehleranfällig wird.

Dies hängt sehr von der Branche und Unternehmensgröße ab. Sie erkennen, dass es Themen gibt, wenn beispielsweise folgende Punkte zutreffen: häufiger und starker Verlust von Know-how, Schwierigkeiten (neues) geeignetes Personal zu finden, keine gute
Stimmung im Team usw.

Einzelunternehmer sind in der Regel weniger von HR-Daten betroffen, da sie keine Mitarbeiter:innen haben. Allerdings können auch sie von der Erfassung und Analyse von HR-Daten profitieren, wenn sie mit anderen EPUs zusammenarbeiten oder planen, ihr
Unternehmen zu erweitern und Mitarbeiter:innen einzustellen.

HR-Daten können ihnen helfen, fundierte Entscheidungen über Personalplanung, Gehaltsstrukturen und Personalentwicklung zu treffen.

Der Jahresdurchschnitt ist sinnvoll, um saisonale Schwankungen auszugleichen und ein realistischeres Bild der Personalzahlen zu erhalten. Der Jahresendstand kann verwendet werden, wenn die Daten zu einem spezifische Stichtag wie dem 31.12. benötigt werden.

Für Analysen aus Ihren Daten sind somit Durchschnittswerte (oder eben Monatszahlen) hilfreich, oft wird bei Stakeholdern für die Dokumentation nach Stichtagsdaten gefragt.

Saisonarbeiter:innen sollten in den Jahresdurchschnitt einbezogen werden, um die tatsächliche Beschäftigungssituation besser abzubilden.

Je mehr Sie über Ihr Personal mittels Daten erfahren wollen, desto mehr macht hier dann eine Differenzierung Sinn: Erfassen Sie z.B. zusätzlich zum gesamten Personalstand auch die Saisonarbeiter:innen in einer getrennten Kennzahl (dies gilt z.B. auch für Lehrlinge).

Es ist möglich, VZÄ (Vollzeitäquivalente – auch FTE auf Basis der englischen Bezeichnung abgekürzt) und Headcount zu mischen, wenn jeweils das eine oder andere in der Kennzahl mehr Sinn macht.

Es sollte aber immer klar angegeben werden, welche Kennzahl für
welche Berechnung verwendet wird, um Verwirrung zu vermeiden.