Kurzkommentar Kollektivvertrag Gewerbe Agrarservice, Arbeiter/innen 2021
- Gilt für:
- Österreichweit
Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice Kurzkommentar 2021
von Mag. Claudia Berger/ Mag. Karl Reiff beide Wirtschaftskammer Österreich, Bundessparte Gewerbe und Handwerk
Der Kommentar gibt die Ansicht des Fachverbandes der gewerblichen Dienstleister zur Auslegung der im Kollektivvertrag enthaltenen Regelungen wieder. Der Fachverband der gewerblichen Dienstleister übernimmt keine Haftung für die Vollständigkeit und Richtigkeit der Inhalte des Kommentars.
Inhaltsverzeichnis
3.Vorrang der freiwilligen Berufsvereinigungen
6. Persönlicher Geltungsbereich
§ 3. Geltungsbeginn und Geltungsdauer
2. Kundmachung und Auflegen im Betrieb
§ 4. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
2. Anrechnung von Karenzen gem. MSchG bez. VKG
1. Wöchentliche Normalarbeitszeit und Verteilung auf die Arbeitstage
2. Festlegung der wöchentlichen und täglichen Normalarbeitszeit
3. Regelmäßige betriebliche Arbeitszeit
5. Gleitende Arbeitszeit – Gleitzeit
8. Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
§ 6a. Flexible Arbeitszeit – Modell 10/38,5
2. Modell 10/38,5 – Die Parameter im Detail
§ 6b. Flexible Arbeitszeit – Modell 10/40
3. Zeitausgleich bei Mehrarbeit
4. Teilzeitarbeit und Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten
§ 7. Entlohnung und Auszahlung
2. Verrechnungsperiode, Art der Lohnzahlung
§ 8. Reiseaufwandsentschädigung
1. Dienstreisebegriff im Kollektivvertrag
6. Weg- und Fahrzeit in die Quartiere
§ 9. Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzulage
§ 10. Entgelt bei Arbeitsverhinderungen
3. Sonstige Dienstverhinderungsgründe
3. Urlaubsverbrauch - Urlaubsvereinbarung
4. Urlaub und Arbeitsverhinderung
8. Urlaub/Beendigung des Arbeitsverhältnisses
§ 12. Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration
2. Anspruch und Höhe im aufrechten Arbeitsverhältnis
3. Fälligkeit der Sonderzahlungen
4. Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
5. Rückzahlung der bereits erhaltenen Sonderzahlungen
6. Kein Anspruch auf Sonderzahlungen für entgeltfreie Zeiten
3. Wechsel ins System der Abfertigung "neu"
1. Allgemeines zur Schlichtungsklausel
Anhang B – Arbeitsvertragsmuster
Anhang C – Sonstige Vertragsmuster
Vorwort
Ein Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice wurde erstmals mit Inkrafttreten 1. März 2021 abgeschlossen und bringt den KV-angehörigen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Rechtssicherheit, indem wesentliche Vertragsbedingungen verbindlich festgelegt werden (Mindestlöhne, Sonderzahlungen, Reiseaufwandsentschädigungen, Arbeitszeitfragen, Dienstverhinderungen u.v.a.).
Wie bei jedem Kollektivvertrag, insbesondere aber dann, wenn ein neues Regelwerk geschaffen wird, treten für den Anwender zahlreiche Fragen auf, die aus der Praxis an den Rechtskundigen herangetragen werden.
Dieser Kommentar soll Ihnen Hilfestellung bei diesen Rechtsfragen bieten und Sie in Ihrer täglichen Arbeit unterstützen.
Soweit relevant, wird auch auf die einschlägige Rechtsprechung und Literatur hingewiesen. Wie immer, gibt es einige offenen Fragen, die noch nicht gerichtlich geklärt sind. Hier versucht der Kommentar nach den Auslegungsregeln für Kollektivverträge interessenausgleichende Antworten zu finden.
Der vorliegende Kommentar greift in einigen Passagen und in Beispielen auf den „Praxiskommentar zum Metallarbeiter Kollektivvertrag Gewerbe“ zurück, der von Dr. Heinz Rothe verfasst wurde und in der Service-GmbH der Wirtschaftskammer Österreich erhältlich ist. Die Zustimmung des Autors wurde eingeholt. An dieser Stelle vielen Dank an Dr. Rothe. Dadurch konnte die Arbeit an diesem Kommentar zügig und in kurzer Zeit fertiggestellt werden.
Im Hinblick auf den Umfang der kommentierenden Anmerkungen zum Kollektivvertrag wird auf die erläuternde Wiedergabe von gesetzlichen Grundlagen – soweit es für die Verständlichkeit nicht notwendig ist – verzichtet.
Für die zahlreichen Anregungen dürfen wir uns vor allem beim Verhandlungsleiter dieses Kollektivvertrages, Herrn Dipl.-Kfm. (FH) DI (FH) Helmut Scherzer, und beim Fachverbandsgeschäftsführer für die gewerblichen Dienstleister, Mag. Thomas Kirchner, bedanken, die auf Grund ihrer Erfahrung auf praktische Probleme und notwendige Ergänzungen hingewiesen haben.
Der Kommentar ist nach den kollektivvertraglichen Abschnitten gegliedert. Der aktuelle Text des Kollektivvertrages wird vorangestellt. Die kommentierenden Anmerkungen sind in Abschnitte gegliedert, die in einer Übersicht vorangestellt werden.
Die Personenbegriffe in männlicher Form sind geschlechtsneutral zu verstehen und schließen die weibliche Form "Arbeiterinnen", "Arbeitnehmerinnen" etc. ausdrücklich mit ein.
Es wird darauf verwiesen, dass alle Ausführungen in diesem Kommentar trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr erfolgen und eine Haftung der Autorin/des Autors ausgeschlossen ist. Der Kommentar berücksichtigt die Rechtslage mit Stand 1.3.2021.
§ 1. Kollektivvertragspartner
Dieser Kollektivvertrag wird abgeschlossen zwischen dem Fachverband der gewerblichen Dienstleister einerseits und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, andererseits.
Erläuterungen:
1. Abschlusspartner
Der Fachverband der gewerblichen Dienstleister ist nach dem Organisationsrecht der Wirtschaftskammer Österreich ein eingerichteter Fachverband auf Arbeitgeberseite und ein kollektivvertragsfähiger Abschlusspartner im Sinne des § 4 ArbVG.
Diesem Fachverband gehört gemäß der Fachorganisationsordnung (FOO) der Berufszweig der Agrarunternehmer an.
Auf der Seite der freiwilligen Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist der kollektiv-vertragsfähige Abschlusspartner die Gewerkschaft PRO-GE (Produktionsgewerkschaft).
2. Außenseiterwirkung
Typisch für die österreichische KV-Systematik ist die in § 12 ArbVG verankerte sogenannte „Außenseiterwirkung“. Innerhalb des räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs eines Kollektivvertrages sind daher die Rechtswirkungen eines Kollektivvertrages auch für Arbeitnehmer verbindlich, die selbst nicht Mitglied der abschließenden Arbeitnehmerorganisation (also Nichtmitglied der Gewerkschaft) sind. Ist ein Arbeitgeber Nichtmitglied einer abschließenden Organisationseinheit der Wirtschaftskammer, gilt der Kollektivvertrag nicht.
Jedenfalls zu beachten ist aber auch § 2 Abs 13 GewO:
Übt demnach ein Arbeitgeber eine Tätigkeit ohne die erforderliche Gewerbeberechtigung aus, gelten jene kollektivvertraglichen Normen unmittelbar, die bei Arbeitgebern gelten, die sich an die Bestimmungen der Gewerbeordnung halten und demnach die erforderliche Gewerbeberechtigung besitzen.
Welche Gewerbeberechtigungen "erforderlich" sind, richtet sich ausschließlich nach den Bestimmungen der Gewerbeordnung.
Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass nach § 32 GewO dem Gewerbeberechtigten wichtige "Nebenrechte" offenstehen, um weitere Tätigkeiten abseits der eigentlichen Gewerbeberechtigung auszuführen. Bei der Ausübung dieser Nebentätigkeiten muss jedoch der wirtschaftliche Schwerpunkt der ursprünglichen Gewerbetätigkeit erhalten bleiben.
Erbringt der Gewerbetreibende wirtschaftlich sinnvoll ergänzende Leistungen im Sinne des § 32 Abs 1a GewO in einem eigenen Betrieb oder einer organisatorisch und fachlich abgegrenzten Betriebsabteilung (§ 9 Abs 2 ArbVG), gilt der facheinschlägige Kollektivvertrag, sofern sonst keine Norm der kollektiven Rechtsgestaltung gelten würde.
Gleiches gilt auch für Arbeitsverhältnisse zu jenen Arbeitgebern, welche diese Tätigkeit ohne die erforderliche Gewerbeberechtigung ausüben (KV-Angehörigkeit kraft unbefugter Gewerbsausübung für "Pfuscher"). Damit wird bezüglich eines Arbeitgebers, der unbefugt ein Gewerbe betreibt, die Geltung des für dieses Gewerbe geltenden Kollektivvertrages fingiert. Dies gilt ohne Unterschied, ob der Arbeitgeber eine nicht einschlägige oder gar keine Gewerbeberechtigung innehat.
Die Rechtswirkungen eines Kollektivvertrages treten auch für Arbeitnehmer eines kv-angehörigen Arbeitgebers ein, die selbst nicht kv-angehörig sind. Damit werden die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages kraft Gesetzes auch auf Arbeitnehmer ausgedehnt, die Nichtmitglieder der auf Arbeitnehmerseite auftretenden gesetzlichen oder freiwilligen Berufsvereinigung sind. Die Außenseiterwirkung endet, wenn die Arbeitnehmer-Außenseiter kraft Mitgliedschaft (§ 8 Z 1 ArbVG) von einem anderen Kollektivvertrag erfasst werden (§ 12 Abs 2 ArbVG). Eine analoge Anwendung des § 12 ArbVG für Außenseiter auf AG-Seite kommt jedoch nicht in Betracht.
Die Außenseiterwirkung endet, wenn die Arbeitsverhältnisse der Außenseiter später durch einen Kollektivvertrag erfasst werden.
3.Vorrang der freiwilligen Berufsvereinigungen
Gemäß § 6 ArbVG führt der Abschluss eines Kollektivvertrages durch eine freiwillige Berufsvereinigung für die Dauer seiner Geltung und für seinen Geltungsbereich zum Verlust der KV-Fähigkeit der gesetzlichen Interessenvertretung hinsichtlich jener Mitglieder, die der freiwilligen Berufsvereinigung angehören. Damit hat der Gesetzgeber den Vorrang freiwilliger Berufsvereinigungen normiert.
Auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Vereinen, ist die KV-Fähigkeit vom Bundeseinigungsamt auf Antrag nach Anhörung der zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen durch einen konstitutiven Verwaltungsakt zuzuerkennen (§ 5 Abs 1 ArbVG).
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 6 ArbVG ist neben der Konkurrenz von KV-Fähigkeiten einer freiwilligen Berufsvereinigung und einer gesetzlichen Interessensvertretung der Abschluss eines Kollektivvertrages durch die freiwillige Berufsvereinigung.
Die sich aus § 6 ArbVG ergebende Rechtsfolge besteht im partiellen Verlust (weil zeitlich, räumlich, personell und fachlich beschränkt) der KV- Fähigkeit der gesetzlichen Interessensvertretung.
Im Rahmen des § 6 ArbVG enden die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages jedoch nur in Bezug auf die Mitglieder der freiwilligen Berufsvereinigung, während der Kollektivvertrag der gesetzlichen Interessensvertretung für alle übrigen Mitglieder aufrecht bleibt. Der Wortlaut des § 17 Abs 3 ArbVG ist demnach insofern teleologisch zu reduzieren, als § 6 ArbVG als nicht erfasst anzusehen ist. Es ist sohin nicht von einem Ende der Geltungsdauer des Kollektivvertrages der gesetzlichen Interessensvertretung auszugehen, sondern vielmehr von einem partiellem Unanwendbarwerden in Bezug auf bestimmte Arbeitnehmer.[1]
[1] Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 6 ArbVG 1 ff.
In Folge der resultierenden fehlenden KV-Fähigkeit der gesetzlichen Interessenvertretung, gilt somit einzig der Kollektivvertrag der freiwilligen Berufsvereinigung. Dies kommt auch in § 17 Abs 3 S 2 ArbVG zum Ausdruck, nach dem der von einer gesetzlichen Interessensvertretung abgeschlossene Kollektivvertrag für die Mitglieder der freien Berufsvereinigung mit dem Tag des Wirksamwerdens des von dieser abgeschlossenen Kollektivvertrages erlischt. Das für den Eintritt der Nachwirkung gemäß § 13 ArbVG erforderliche Erlöschen würde in dieser Konstellation zwar vorliegen, jedoch bleiben die Rechtswirkungen des Kollektivvertrages nur so lange aufrecht, bis für die von der Nachwirkung erfassten Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam (oder eine neue einzelvertragliche Regelung vereinbart) wird. Der von der freien Berufsvereinigung abgeschlossene Kollektivvertrag führt folglich dazu, dass die Nachwirkung nicht eintritt.[2]
[2] Mayr, Arbeitsrecht § 6 ArbVG
Zur Vermeidung unerwünschter Konkurrenzverhältnisse ist überdies auf die Außenseiterwirkung des § 12 ArbVG Bedacht zu nehmen, sodass die Kollektivvertragsfähigkeit der gesetzlichen Interessenvertretung nicht nur bezüglich der Mitglieder der freiwilligen Berufsvereinigung, sondern auch bezüglich der gemäß § 12 ArbVG in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages einbezogenen Außenseiter verlorengeht.
(9 Ob A 502/89)
Auch auf Arbeitgeberseite ist eine Außenseiterkollision denkbar, wenn ein Arbeitgeberverband mit zwei freiwilligen Berufsvereinigungen für denselben räumlichen, persönlichen und fachlichen Geltungsbereich einen Kollektivvertrag abschließt. Die hA löst dieses Problem nach der zeitlichen Priorität, dh., der Kollektivvertrag der freiwilligen Berufsvereinigung, der der AG zuerst beigetreten ist, verdrängt jenen der Berufsvereinigung, der der AG später beitritt.[3]
[3] Strasser, ArbVG §§ 9, 10 Rz 22; Löschnigg, Arbeitsrecht13 Rz 3/123
§ 2. Geltungsbereich
1. Räumlich: Für das Gebiet der Republik Österreich
2. Fachlich: Für alle Betriebe des Berufszweiges der Agrarunternehmer, die dem Fachverband der gewerblichen Dienstleister angehören.
3. Persönlich: Für alle Arbeiterinnen und Arbeiter, im Folgenden Arbeitnehmer genannt.
Soweit personenbezogene Bezeichnungen nur in männlicher Form angeführt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Männer in gleicher Weise. Bei der Anwendung auf bestimmte Personen ist die jeweils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.
Erläuterungen:
- Gesetzliche Grundlagen
- Günstigkeitsprinzip
- Auslegungsgrundsätze
- Räumlicher Geltungsbereich
- Fachlicher Geltungsbereich
- Persönlicher Geltungsbereich
1. Gesetzliche Grundlagen
Die gesetzlichen Grundlagen eines Kollektivvertrages bilden die §§ 2 bis 17 ArbVG. In diesen Bestimmungen finden sich Regelungen zur Abschlusskompetenz, zum Geltungsbereich und zu den regelbaren Inhalten.
Grundlegend gilt, dass die Bestimmungen in Kollektivverträgen, soweit sie die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regeln, durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden können (§ 3 Abs. 1 ArbVG).
2. Günstigkeitsprinzip
Eine Ausnahme vom oben beschrieben Verbot der abweichenden Regelung durch Kollektivvertrag ist das sogenannte Günstigkeitsprinzip.
Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind. Bei dieser "Günstigkeitsprüfung" sind jene Bestimmungen zusammenzufassen und gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen.
Dabei müssen die zusammengehörigen Gruppen von Bestimmungen des Einzelvertrages mit den entsprechenden Bestimmungen des Kollektivvertrages verglichen werden ("Gruppenvergleich" – § 3 Abs 2 ArbVG): Es ist durch Gegenüberstellung der vertraglichen Regelung bzw. der fraglichen Bestimmung der Betriebsvereinbarung einerseits und der KV-Bestimmung andererseits zu ermitteln, welche Regelung die günstigere ist. Dabei ist auf jenen Zeitpunkt abzustellen, an dem sich beide Regelungen zum ersten Mal gegenüberstanden. Damit hat der Gesetzgeber klargestellt, dass weder ein punktueller Vergleich (Rosinentheorie) noch ein Gesamtvergleich durchzuführen ist. Welche Bestimmungen aber im Einzelfall zu Gruppen zusammenzufassen sind, bereitet in der Praxis erhebliche Unsicherheiten. Der OGH stellt jedenfalls darauf ab, dass die zu vergleichenden Regelungen denselben Regelungsgegenstand betreffen müssen, betont aber, dass bei der praktischen Anwendung des Günstigkeitsprinzips grundsätzlich auf den Einzelfall abzustellen ist.
Ein rechtlicher Zusammenhang liegt dann vor, wenn die Bestimmungen von den Parteien in eine wechselseitige Beziehung gesetzt wurden; ein sachlicher Zusammenhang, wenn diese denselben Lebenssachverhalt betreffen. Beide Aspekte müssen dabei kumulativ vorliegen.
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer erhält ein höheres Taggeld, aber dafür weniger Sonderzahlungen. Diese Ansprüche stehen in keinem Zusammenhang.
3. Auslegungsgrundsätze
Kollektivverträge sind nach ständiger Rechtsprechung nach den Regeln der §§ 6 und 7 ABGB für die Gesetzesauslegung zu interpretieren. In erster Linie ist bei der Auslegung eines Kollektivvertrags der Wortsinn – auch im Zusammenhang mit den übrigen Regelungen – zu erforschen und die sich aus dem Text des Kollektivvertrags ergebende Absicht der Kollektivvertragsparteien zu berücksichtigen (siehe ua. 9 ObA 289/01t; 8 ObA 44/06p).
Der OGH vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass die KV-Partner im Zweifel eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung, verbunden mit einem Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen beider Vertragspartner, treffen und eine Ungleichbehandlung der Normadressaten vermeiden wollen
(u.a. 8 ObA 124/04z, Arb 12.511).
Bei mehreren in Betracht kommenden Auslegungsmöglichkeiten – wenn alle anderen Auslegungsgrundsätze versagen – ist jener der Vorzug zu geben, die diesen Anforderungen am meisten entspricht (Arb 9661; 9 ObA 41/04a; 8 ObA 86/06i, u.a.).
Diese Hinweise sollen verdeutlichen, dass durch den Wortlaut nicht gedeckte Absichten eines Kollektivvertragspartners (oder auch beider Kollektivvertragspartner) in den Hintergrund zu treten haben (OGH 4 Ob 132/76, EvBl 1977/2529).
4. Räumlicher Geltungsbereich
Der räumliche Geltungsbereich erstreckt sich auf das Gebiet der Republik Österreich und schafft daher für alle Mitgliedsbetriebe der genannten Fachorganisation mit Unternehmenssitz in Österreich einheitliche Mindeststandards.
Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland
Wird ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber mit Sitz in Österreich vorübergehend ins Ausland entsendet, gilt die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (sogenannte "Rom-I-Verordnung") unmittelbar.
Daraus ergibt sich, dass zwingendes Recht des "gewöhnlichen Arbeitsortes", also österreichisches Arbeitsrecht und damit auch der Kollektivvertrag für die Dauer dieses vorübergehenden Einsatzes grundsätzlich weiter gilt. Vorübergehende Entsendungen haben nämlich keinen Einfluss auf den gewöhnlichen Arbeitsort und damit auch nicht auf das anwendbare Recht, sofern sogenannte "Eingriffsnormen" des Einsatzstaates nicht Günstigeres regeln.
Von dieser Außenwirkung des österreichischen Arbeitsrechtes wären allenfalls Arbeitnehmer nicht betroffen, die ausschließlich für einen Auslandseinsatz aufgenommen werden. Hier käme nach Art. 8 Rom-I-VO das Recht des Einsatzlandes zur Anwendung.
Verrichtet der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich in mehreren Staaten, verhindert Artikel 8 Abs. 3 Rom-I-Verordnung einen ständigen Wechsel des anwendbaren Rechts und ordnet an, dass der Vertrag dem Recht des Staates unterliegt, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.
Werden Arbeitnehmer in den Europäischen Wirtschaftsraum entsendet, sind sogenannte "Eingriffsnormen" nach Artikel 9 Rom-I-Verordnung und auch die Entsenderichtlinie (96/71/EG) zu beachten. Über diese Vorschriften der Mitgliedsstaaten werden den ins Ausland überlassenen Arbeitnehmern gewisse sozialpolitisch wichtige Mindeststandards des Beschäftigungslandes garantiert (höhere Mindestlöhne, Arbeitszeitregelungen etc.).
Jedenfalls müssen diese "ausländischen Mindeststandards" bei einem Auslandseinsatz eingehalten werden, sodass man vor dem Auslandseinsatz diese ausländischen Regelungen prüfen und kennen sollte.
Entsendung von Arbeitnehmern aus dem Ausland
Entsendung aus dem EU- bzw. aus dem EWR-Ausland
Grundsätzlich benötigen Arbeitnehmer aus Drittstaaten eine Beschäftigungsbewilligung im Sinne des AuslBG, sofern keine anderen Zulassungen (Arbeitserlaubnis, Befreiungsschein) vorliegen.
Entsendung aus der EU bzw. aus dem EWR
Handelt es sich um Entsendungen aus dem Europäischen Wirtschaftsraum bzw. aus der EU, sind keine besonderen Zulassungen in Österreich notwendig.
Die ausländischen Arbeitskräfte haben jedoch nach den Bestimmungen des LSD-BG einen zwingenden Anspruch zumindest auf jenes gesetzliche, durch Verordnung festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern inländischer Arbeitgeber gebührt.
Es ist daher nicht möglich, dass vom Ausland nach Österreich entsandte Arbeitnehmer unter dem kollektivvertraglichen Niveau Österreichs entlohnt werden. Die im Ausland ansässigen Betriebe haben formale Verpflichtungen zu erfüllen (Anzeige der Tätigkeit beim Dienstleistungsregister, Entsendeformular ZKO, A1-Formular, Bereithaltung von Lohnunterlagen).
5. Fachlicher Geltungsbereich
Zufolge § 8 Z 1 ArbVG sind, sofern der Kollektivvertrag nichts anderes bestimmt, innerhalb seines räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer, die zur Zeit des Abschlusses des Kollektivvertrages Mitglied der im Kollektivvertrag beteiligten Parteien waren oder später werden, kollektivvertragsangehörig.
Es entspricht der ständigen Rechtsprechung, dass die Kollektivvertragsunterworfenheit nach § 8 Z 1 ArbVG grundsätzlich nach der faktischen Zuordnung zu einer bestimmten Fachgruppe im Rahmen der Wirtschaftskammerorganisation erfolgt (RIS-Justiz RS0050862; RS0050871; 8 ObA 35/13z). Gemäß § 44 Abs 2 WKG besteht diese Mitgliedschaft gemäß § 12 FOO zur jeweiligen FOO unabhängig von der Zahl der zustehenden Berechtigungen und unabhängig davon, ob und in welchem Umfang diese Berechtigungen ausgeübt werden. Die Mitgliedschaft endet immer erst mit dem Wegfall der letzten sie begründenden Berechtigung. Unter Berechtigung ist die jeweilige Berechtigung aufgrund der Gewerbeordnung zu verstehen.[4]
[4] Strasser in Strasser/Jabornegg/Resch, ArbVG § 8 Rz 10)
Sonderbestimmungen gelten überdies für den Betriebsübergang. Nach Maßgabe des § 8 Z 2 ArbVG gilt für Arbeitgeber jener Kollektivvertrag, auf die der Betrieb oder ein Teil des Betriebes übergeht. Kommt es somit zum Betriebsübergang auf einen selbst nach § 8 Z 1 ArbVG kollektivvertragsunterworfenen Arbeitgeber, so gilt ausschließlich dessen Kollektivvertrag ohne Rücksicht auf etwaige Günstigkeitsüberlegungen.
Maßgeblich für den fachlichen Geltungsbereich ist die Gewerbeberechtigung des Arbeitgebers für den Betrieb und damit die Zugehörigkeit zur jeweiligen Fachorganisation.
Verfügt der Arbeitgeber über eine Gewerbeberechtigung, ist der fachliche Geltungsbereich einfach zu ermitteln.
Bestehen innerbetrieblich jedoch mehrere Gewerbeberechtigungen, stellt sich die Frage, welcher Kollektivvertrag anzuwenden ist. Dabei kommt es – was oft verkannt wird – vorerst nicht auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers an. Vielmehr entscheiden die organisatorischen und betrieblichen Gegebenheiten. Dabei legt das ArbVG in den sogenannten Kollisionsregeln der §§ 9 und 10 ArbVG genau fest, wie bei dieser Prüfung vorzugehen ist.
Demnach ist der Frage, welcher Kollektivvertrag auf ein Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt, besonderes Augenmerk zu widmen. Einerseits geht es um die richtige Ermittlung der Mindestlöhne, andererseits auch um die Frage der abgabenrechtlichen Behandlung von Aufwandsentschädigungen, deren Beantwortung fast immer davon abhängt, ob ein kollektivvertraglicher Anspruch gegeben ist oder nicht.
Das Gesetz geht dabei von der Prämisse aus, dass auf ein Arbeitsverhältnis immer nur ein Kollektivvertrag einwirken kann.
Verfügt ein Arbeitgeber über zwei oder mehrere Betriebe[5], so findet auf die Arbeitnehmer der jeweilige dem Betrieb in fachlicher und örtlicher Beziehung entsprechende Kollektivvertrag Anwendung.
[5] Es kommt hier der Betriebsbegriff des § 34 ArbVG zur Anwendung, der auch Interpretationsspielraum zulässt.
Zwei Kollektivverträge kommen auch zur Anwendung, wenn es sich um einen organisatorisch getrennten Haupt- und Nebenbetrieb oder um organisatorisch und fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen handelt.
Was unter "organisatorischer Abgrenzung" der Betriebsabteilungen zu verstehen ist, wird im Gesetz nicht näher erläutert. Reissner[6] nennt "eigenständige Leitungsstrukturen und eine gewisse Autonomie in finanziellen Angelegenheiten". Es kommt auf die Organisation des Produktions- und Arbeitsablaufes an.
Liegt in einem Betrieb weder eine organisatorische Trennung in Haupt- und Nebenbetrieb noch eine organisatorische Abgrenzung in Betriebsabteilungen vor – man spricht dann von einem sog. "Mischbetrieb" –, gilt in diesem Mischbetrieb nur ein Kollektivvertrag für alle Arbeiter und ein Kollektivvertrag für alle Angestellten.
[6] Reissner, Zeller Kommentar, Rz. 8 zu § 9 ArbVG.
Es gilt jener Kollektivvertrag, welcher für den fachlichen Wirtschaftsbereich gilt, der für den Mischbetrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat.
Auch bei der "maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung" fehlen die Kriterien im Gesetz. Die Literatur verweist auf die Verkehrsauffassung. Es werden beispielsweise Umsatz, Ertrag, Zahl der jeweils Beschäftigten, die überwiegende Arbeitsausrichtung und das äußere Erscheinungsbild genannt. Folglich ist zu hinterfragen, welcher Betriebsteil das wirtschaftliche Gepräge gibt.
Ob ein Mischbetrieb oder ob eine fachlich-organisatorische Trennung in Haupt- und Nebenbetrieb oder in einzelne Betriebsabteilungen vorliegt, ist sohin im Einzelfall aufgrund der konkreten betrieblichen Organisationsstrukturen und wirtschaftlichen Gegebenheiten zu entscheiden.
Bestehen bei einem Mischbetrieb hinsichtlich der "maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung" Zweifel, gibt § 9 Abs 3 ArbVG den Betriebspartnern die Möglichkeit, die "maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung" durch eine Betriebsvereinbarung festzulegen. Betrieben ohne Betriebsrat ist diese Möglichkeit verwehrt.
Beispiel 1:
Ein Betrieb mit zwei Gewerbeberechtigungen ist fachlich-organisatorisch abgegrenzt.
Es gelten in diesem Betrieb für die Arbeiter zwei Kollektivverträge. Für Arbeiter, die in der organisatorisch getrennten Abteilung Agrarunternehmer beschäftigt werden, gilt der KV für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice; für Arbeiter, die in der organisatorisch getrennten Abteilung Gärtner beschäftigt werden, gilt der KV für ArbeiterInnen für Landschaftsgärtner.
Beispiel 2:
Ein Betrieb mit zwei Gewerbeberechtigungen ist fachlich-organisatorisch nicht abgegrenzt. Es liegt ein "Mischbetrieb" vor.
Es gilt in diesem Betrieb für alle Arbeiter nur ein Kollektivvertrag und zwar jener, der den Wirtschaftsbereich erfasst, der für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung hat.
Während die Konstellation in Beispiel 1 in der Praxis eher bei größeren Betrieben zu finden ist, geht man in kleinen und mittleren Betrieben meistens von einem "Mischbetriebe" aus. Immer entscheiden aber die Umstände des Einzelfalls.
Auch die Lohnsteuerrichtlinien gehen in den Punkten 705a und 705b zu § 26 Z 4 bzw. § 3 Abs. 1 Z 16b EStG (Abgabenbegünstigung für Taggelder) auf diese Problematik in einem "Mischbetrieb" ausdrücklich ein und nennen folgendes Beispiel:
Beispiel 1:
Mischbetrieb, maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung:
80 % Agrarservice, 20 % Gärtner: KV Agrarservice
20 % Agrarservice, 80 % Gärtner: KV Gärtner
Beispiel 2:
Mischbetrieb, maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung:
80 % Agrarservice, 20 % Arbeitskräfteüberlassung: KV Agrarservice
20 % Agrarservice, 80 % Arbeitskräfteüberlassung: AÜ-KV
Das obige Beispiel 1 verdeutlicht, dass bei überwiegender wirtschaftlicher Bedeutung des Wirtschaftsbereichs "Agrarservice" für alle Arbeitnehmer – also auch für die Gärtner – der KV Agrarservice und nicht der Gärtner-KV zur Anwendung kommt. Überwiegt das "Gärtnergewerbe", gilt für alle Arbeitnehmer der Gärtner-KV.
Im Beispiel 2 gilt bei wirtschaftlichem Überwiegen des Wirtschaftsbereichs "Agrarservice" der Agrarservice-KV. Der KV für Arbeitskräfteüberlasser (AÜ-KV) kommt nicht zur Anwendung. Überwiegen hingegen die Überlassungsgeschäfte, gilt für alle Arbeiter der AÜ-KV.
Ist die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung nicht feststellbar (oder wechselnd) und liegt auch keine entsprechende Betriebsvereinbarung vor (siehe oben), gilt der Kollektivvertrag jenes fachlichen Wirtschaftsbereiches, der unabhängig von den Verhältnissen im Betrieb österreichweit mehr Arbeitnehmer erfasst (siehe auch § 9 Abs 4 ArbVG). Es kommt hier also nicht auf die Anzahl der in den verschiedenen Wirtschaftsbereichen des Betriebes beschäftigten Arbeitnehmer, sondern auf die Zahl der vom Kollektivvertrag jeweils auf Branchenebene erfassten Arbeitnehmer an (siehe 8 ObA 14/20x; ARD 6716/6/2020).
Weitere praktische Hinweise finden sich bei Przeszlowska, "Mischbetrieb – welcher Kollektivvertrag gilt?", ARD 6416/6/2014 sowie bei Huger/Hausen, "Anwendung von Kollektivverträgen – Welcher ist der richtige?", ARD 6716//5/2020.
Beispiel:
Maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung nicht feststellbar:
50 % Agrarservice, 50 % Arbeitskräfteüberlassung: AÜ-KV
Begründung: österreichweit unterliegen mehr Arbeitnehmer dem KV- Agrarservice als dem AÜ-KV.
Wechselnde Beschäftigung bei Anwendung von zwei Kollektivverträgen
Wird ein Arbeitnehmer in zwei Betrieben oder in organisatorisch abgegrenzten Betriebsabteilungen beschäftigt, für die unterschiedliche Kollektivverträge gelten, so findet für ihn jener Kollektivvertrag Anwendung, der seiner überwiegend ausgeübten Beschäftigung entspricht (§ 10 Abs 1 ArbVG). Dabei kommt es auf das zeitliche Überwiegen an.
Liegt eine überwiegende Beschäftigung nicht vor oder ist diese nicht feststellbar, gilt der Kollektivvertrag jenes fachlichen Wirtschaftsbereiches, der unabhängig von den Verhältnissen im Betrieb österreichweit mehr Arbeitnehmer erfasst (§ 10 Abs 2 ArbVG).
6. Persönlicher Geltungsbereich
Persönlich gilt der Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter.
Der Kollektivvertrag gilt daher nicht für Angestellte. Für Angestellte gilt der "Kollektivvertrag für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der Dienstleistung". Der Kollektivvertrag gilt überdies nicht für Lehrlinge im Sinne des BAG.
Eine Übernahme der Arbeiter ins Angestelltenverhältnis und ein damit verbundener Wechsel in den Angestellten-KV ist grundsätzlich möglich. Wegen der damit verbundenen Rechtsfragen, insbesondere bei der abgabenrechtlichen Behandlung von Aufwandsentschädigungen wird jedoch davon abgeraten.
Für eine Übernahme reicht es nicht aus, wenn man bloß die Geltung des Angestelltengesetzes vereinbart. In diesem Fall würde der Arbeiter-KV weitergelten.
Es unterliegen nur jene Arbeitnehmer kraft Vereinbarung dem Angestellten- Kollektivvertrag, für welche die Geltung des Angestelltengesetzes bzw. des Angestellten-Kollektivvertrag sowie die Einstufung in die Gehaltsordnung des Angestellten-Kollektivvertrag unwiderruflich vereinbart wurde (VwGH 20.1.1977, 7 C 564/76, ZAS 1978, 70). Sind diese Bedingungen nicht erfüllt, gilt zwingend der Arbeiter-Kollektivvertrag.
Der Kollektivvertrag gilt nicht nur für vollbeschäftigte Arbeitnehmer (38,5 Wochenstunden Normalarbeitszeit), sondern auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Ein wöchentliches oder monatliches Mindestausmaß der Arbeitszeit ist nicht vorgesehen.
Daher gelten alle kollektivvertraglichen Regelungen insbesondere auch für "geringfügig Beschäftigte", das sind Teilzeitbeschäftigte mit so wenigen Arbeitsstunden, dass der Monatslohn unter € 475,86 (Wert 2021) sinkt.
Der Kollektivvertrag gilt weiters auch für "fallweise Beschäftigte".
Der Begriff der "fallweise beschäftigten" Personen stammt aus dem Bereich des Sozialversicherungsrechts. Nach § 471b ASVG sind darunter Personen zu verstehen, die in unregelmäßiger Folge tageweise beim selben Dienstgeber beschäftigt werden, wenn die Beschäftigung für eine kürzere Zeit als eine Woche vereinbart ist. Aus arbeitsrechtlicher Sicht handelt es sich bei solchen fallweisen Beschäftigungen um aufeinanderfolgende befristete Dienstverhältnisse.
§ 3. Geltungsbeginn und Geltungsdauer
1. Die Bestimmungen dieses Kollektivvertrages treten am 1. März 2021 in Kraft und werden auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
2. Diese Bestimmungen können von jedem der genannten Kollektivvertragspartner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zu jedem Monatsletzten mittels eingeschriebenen Briefes gekündigt werden.
3.Während der Kündigungsfrist sind Verhandlungen über Erneuerung bzw. Abänderung des Kollektivvertrages oder der Lohnordnung zu führen.
Erläuterungen:
1. Inkrafttreten
Der Kollektivvertrag tritt erstmals mit 1. März 2021 in Kraft.
Punkt 2. sieht eine dreimonatige Kündigungsfrist vor und ermöglicht somit den
KV-Partnern einen relativ kurzfristigen Ausstieg aus dem Kollektivvertrag.
2. Kundmachung und Auflegen im Betrieb
Die Kundmachung von Kollektivverträgen erfolgt durch Hinterlegung beim Arbeitsministerium. Das Ministerium hat diese Hinterlegung im Amtsblatt der "Wiener Zeitung" zu veröffentlichen.
Zudem hat jeder Arbeitgeber den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tage der Kundmachung im Betrieb in einem für alle Arbeitnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen (§§ 14, 15 ArbVG). Die Zugänglichkeit über ein betriebliches Intranet genügt, wenn alle Arbeitnehmer darauf zugreifen können.
Unterlässt ein Arbeitgeber diese Verpflichtung, wird die Gültigkeit der kollektivvertraglichen Normen dadurch nicht berührt. Die Gültigkeit des Kollektivvertrages wird überdies auch dann nicht berührt, wenn der Arbeitnehmer auf andere Weise, z.B. über seinen Rechtsvertreter, Gelegenheit hatte, von den Inhalten des Kollektivvertrages Kenntnis zu erlangen (OGH 4 Ob 56/82 = Arb 10.112).
3. Nachwirkung
Auf die Regelungen über die Nachwirkung von Kollektivverträgen gemäß § 13 ArbVG wird hingewiesen. Zu einer Nachwirkung kommt es, wenn z.B. der Kollektivvertrag durch Kündigung außer Kraft gesetzt wird. Demnach bleiben die Regelungen für die bisher unter den Kollektivvertrag fallenden Arbeitnehmer so lange wirksam, bis ein neuer Kollektivvertrag gilt oder eine neue Einzelvereinbarung getroffen wird.
Für nach dem Zeitpunkt des Außerkrafttretens des Kollektivvertrages neu aufgenommene Arbeiter gilt der gekündigte Kollektivvertrag nicht mehr.
§ 4. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
1. Sofern durch gesetzliche Regelungen keine längere Vereinbarung einer Probezeit zugelassen wird, gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jedem der Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden. Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig auflösen (§15 BAG).
2. Dem Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) auszufolgen (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz).
Die Aufzeichnung ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Einstufung des Arbeitnehmers eintreten. Erweiterungen der Angaben auf dem Dienstzettel sind zulässig
3. Vor dem Hintergrund der besonderen Eigenschaften des Gewerbes der Agrarunternehmer wird von den Kollektivvertragspartnern übereinstimmend und ausdrücklich festgehalten, dass es sich bei den gewerblichen Agrarunternehmern um eine Saisonbranche im Sinne von § 1159 Abs. 2 ABGB idF BGBl I Nr. 153/2017 handelt.
Abweichend von § 1159 ABGB, idF BGBl. I 153/2017, kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden.
Für den Arbeitgeber betragen die Kündigungsfristen bis zu einer Gesamtdienstzeit
von 18 Monaten .............................................. 1 Woche,
von mehr als 18 Monaten bis 45 Monaten ...... 2 Wochen,
von mehr als 45 Monaten bis 90 Monaten ...... 5 Wochen,
von mehr als 90 Monaten ............................... 7 Wochen.
Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von einem Monat 1 Woche.
Bei saisonalen Beschäftigten sind sämtliche Dienstzeiten im gleichen Betrieb zusammenzurechnen.
Als Kündigungstermin gilt in den ersten 18 Monaten Betriebszugehörigkeit sowohl bei Arbeitgeber- als auch bei Arbeitnehmerkündigung der 15. und Monatsletzte. Nach 18 Monaten Betriebszugehörigkeit gilt als Kündigungstermin der Monatsletzte.
Erläuterungen:
- Probezeit
- Dienstzettel
- Arbeitsvertrag
- Kündigung
- Befristungen
- Einvernehmliche Auflösung
- Freizeit während der Kündigungsfrist
1. Probezeit
Ein auf Probe oder nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfes vereinbartes Dienstverhältnis kann während des ersten Monates von beiden Teilen jederzeit gelöst werden (§ 1158 Abs 2 ABGB).
Einer besonderen Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsvertrag bedarf es nicht, weil im Kollektivvertrag diesbezüglich bereits eine Regelung getroffen wurde. Die Probezeit gilt daher unabhängig davon, ob dies im Dienstzettel/Arbeitsvertrag erwähnt wird oder nicht.
Die kollektivvertragliche Probezeit umfasst den ersten Monat des Arbeitsverhältnisses. Sollte durch eine gesetzliche Regelung eine längere Vereinbarung einer Probezeit zugelassen werden, so kann auch diese längere Probezeit vereinbart werden.
Eine vertragliche Verlängerung ist derzeit rechtsunwirksam. Eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Verkürzung oder ein gänzlicher Ausschluss einer Probezeit wäre jedoch zulässig.
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von jedem der Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden.
Zu beachten ist aber, dass die Auflösungserklärung dem Vertragspartner innerhalb der Probezeit zugeht. Die Auflösungserklärung muss nachweislich mündlich oder schriftlich erfolgen.
Bei einer schriftlichen Auflösungserklärung ist der Zugang des Schreibens das maßgebliche Datum. Wenn daher eine Mitteilung über die Auflösung des Arbeitsvertrags am letzten Tag der Probezeit zur Post gegeben und erst nach Ablauf der Probezeit zugestellt wird, ist diese Auflösung fehlerhaft.
Bei eingeschriebenen Postsendungen erfolgt die wirksame Zustellung mit dem Tag der Hinterlegung, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, sich noch an diesem Tag über den Inhalt des Schreibens in Kenntnis zu setzen.
Erfolgt die Auflösungserklärung verspätet oder wird sie zu spät zugestellt (hinterlegt), so bleibt es bei der Auflösung des Dienstverhältnisses, aber der Arbeitnehmer kann Kündigungsentschädigungsansprüche geltend machen. Löst der Arbeitnehmer verspätet auf, liegt ein unberechtigter, vorzeitiger Austritt vor.
Die besonderen Kündigungsschutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MSchG), des Arbeitsplatzsicherungsgesetzes (Präsenz- und Zivildiener) und des Behinderteneinstellungsgesetzes gelten grundsätzlich während der Probezeit nicht.
Der OGH sieht aber diskriminierende Auflösungen während der Probezeit als unzulässig an(z. Bsp. bei einer Auflösung während der Probezeit wegen Schwangerschaft, (9 ObA 4/05m, Arb 12.556 = ecolex 2006, 52), wenn keine anderen sachlichen Gründe für die Auflösung vom Dienstgeber (z.B. Unfähigkeit der Dienstnehmerin, die vereinbarte Tätigkeit auszuüben) nachgewiesen werden können.
Erfolgt eine Auflösung in der Probezeit aufgrund des Geschlechts, aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, sexuellen Orientierung oder wegen einer Behinderung kann sie binnen 14 Tagen ab dem Lösungszeitpunkt beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden.
Eine Dienstverhinderung des Arbeitnehmers durch Erkrankungen oder durch einen Arbeitsunfall hindert nicht daran, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufzulösen.
Löst der Arbeitgeber in diesem Fall das Arbeitsverhältnis während der Probezeit, gebühren auch keine über das Ende des Dienstverhältnisses hinausgehenden Entgeltfortzahlungsansprüche.
Bei wiederholter Beschäftigung (z. Bsp. jeweils befristeter Beschäftigung für die Dauer der Saison) gilt grundsätzlich wieder eine neue Probezeit.[7]
Dabei setzt die neuerliche Probezeit keine gesonderte Vereinbarung und keinen besonderen sachlichen Grund voraus. Überdies kommen die Zusammenrechnungsregeln für kurz unterbrochene Dienstzeiten nach § 5 des Kollektivvertrages (unschädliche Unterbrechungen bis zu 90 Tagen) nach Meinung des Obersten Gerichtshofes ebenfalls nicht zur Anwendung. Es gibt keine ersichtlichen Gründe, warum diese zu einem ähnlich formulierten KV ergangene Entscheidung nicht auch hier gelten sollte.
[7] siehe auch 8 Ob A 42/05t vom 8.9.2005, ARD 5644/7/2005 = PVinfo 2006 H 2, 32 = infas 2006, A 24 = wbl 2006/58 zum KV für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung.
Probezeit bei Lehrlingen
Der Kollektivvertrag verweist hier nur auf die gesetzliche Bestimmung des § 15 BAG. Nach Maßgabe der derzeitigen kollektivvertraglichen Regelungen, sind Lehrlinge vom Geltungsbereich des Kollektivvertrages jedoch ausgenommen. Sollten Lehrlinge in Zukunft vom Geltungsbereich des Kollektivvertrages erfasst werden, gelten die auf das Lehrlingswesen bezugnehmende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages sinngemäß auch für Lehrlinge.
Während der ersten drei Monate kann sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig ohne Angabe von Gründen auflösen. Erfüllt der Lehrling während der ersten drei Monate seine Schulpflicht in einer lehrgangsmäßigen Berufsschule, kann das Lehrverhältnis während der ersten 6 Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb aufgelöst werden.
Die Auflösung eines Lehrverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Das Schriftstück muss dem Lehrling noch in der Probezeit zugehen. Die diesbezüglichen Vorgaben ergeben sich aus dem BAG.
Die schriftliche Auflösung des Lehrverhältnisses durch einen minderjährigen Lehrling innerhalb der Probezeit kann rechtswirksam nur mit Zustimmung der Eltern bzw. des gesetzlichen Vertreters erfolgen!
2. Dienstzettel
Die für den Arbeitgeber geltende Verpflichtung gemäß § 2 AVRAG zur schriftlichen Aufzeichnung der wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag wird hier im Kollektivvertrag ausdrücklich wiederholt. Der Dienstzettel oder der Arbeitsvertrag hat zumindest dem § 2 AVRAG zu entsprechen.
Die Aufzeichnung ist zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Einstufung des Arbeitnehmers eintreten. Erweiterungen des Dienstzettels sind zulässig.
3. Arbeitsvertrag
Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist für beide Arbeitsvertragsparteien zu empfehlen. Dort können umfangreichere Rechte und Pflichten vereinbart werden. Durch die beiderseitige Unterzeichnung des Arbeitsvertrages wird der vereinbarte Inhalt der wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich fixiert und bietet somit mehr Rechtssicherheit als die bloße Aushändigung eines Dienstzettels.
Sowohl die Ausstellung eines Dienstzettels als auch ein schriftlicher Arbeitsvertrag unterliegen nicht der Gebührenpflicht.
4. Kündigung
Bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses – sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer – ist es wichtig, zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses, dem Kündigungstermin, zu unterscheiden. Ebenfalls ist zu beachten, dass zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Kündigungstermin die jeweils richtige Kündigungsfrist eingehalten wird.
Auch die "allgemeinen und besonderen gesetzlichen Bestimmungen" sind bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zu beachten. Das sind einerseits die arbeitsverfassungsrechtlichen Verfahrensbestimmungen (Verständigung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung, Beratung auf Verlangen des Betriebsrates, Abwarten der Stellungnahme des Betriebsrates oder einer Arbeitswoche) als auch sonstige Kündigungsschutzbestimmungen für Mütter, Väter, Präsenzdiener und Behinderte. Die Vorschriften bei sog. "Massenkündigungen" (§ 45a AMFG) sind ebenso einzuhalten.
Ausspruch der Kündigung
Der Ausspruch der Kündigung kann grundsätzlich an jedem Kalendertag erfolgen. Eine Bestimmung, wonach Kündigungen nur an Arbeitstagen oder Werktagen ausgesprochen werden könnten, gibt es nicht. Der Kündigungsausspruch kann mündlich, telefonisch, per SMS, E-Mail oder schriftlich erfolgen.
Wichtig ist, dass dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber die Kündigung so rechtzeitig zugeht, dass Kündigungsfristen und Kündigungstermine eingehalten werden. Erfolgt die Kündigung nicht mündlich oder telefonisch ist zu beachten, dass die einzuhaltende Kündigungsfrist erst mit Zugang der Kündigungserklärung zu laufen beginnt (siehe dazu auch Erläuterungen zur Probezeit) und es dabei zu Übermittlungsproblemen kommen kann.
Es ist daher zu empfehlen, sich den Zugang der Kündigungserklärung bestätigen zu lassen (Empfangsbestätigung etc.)
Der zu kündigende Arbeitnehmer kann z.B. schwer erreichbar sein, wenn er möglicherweise z.B. wegen Krankenstand, Zeitausgleich, Urlaub oder aus anderen Gründen nicht arbeitet.
Eine am Freitag lediglich zur Post gegebene schriftliche Kündigung wird dem Arbeitnehmer frühestens in der nächsten Woche zugestellt (hinterlegt).
Wegen des einzuhaltenden Kündigungstermins kann sich daher das Ende des Dienstverhältnisses um weitere Wochen hinausschieben. Wird im Kündigungsschreiben ein "falscher" Kündigungstermin genannt, kann das Kündigungsentschädigungsansprüche auslösen.
Hat man bezüglich der Kündigungsfrist oder des Kündigungstermines keine sichere Kenntnis, wird empfohlen, ein Kündigungsschreiben neutral zu formulieren:
"Wir kündigen hiermit Ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Kündigungstermin auf."
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem beabsichtigten Ende des Arbeitsverhältnisses (Kündigungstermin) liegen muss. Die Kündigungsfrist beginnt mit dem, dem Zugang der Kündigung folgenden Tag zu laufen (ab 00.00 Uhr).
Während der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis aufrecht und es trifft den Arbeitnehmer weiterhin die Arbeitspflicht und den Arbeitgeber die Entgeltpflicht.
Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der richtigen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber gelöst, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält das Entgelt bis zu jenem Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis unter ordnungsgemäßer Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte.
Bezüglich der Dauer der Kündigungsfristen bestehen für Arbeiter und Angestellte bis zum 1.10.2021 unterschiedliche Regelungen. Im Sinne einer Harmonisierung und Anpassung der Rechte der Arbeiter und Angestellten werden am 1.10.2021 die Kündigungsfristen der Arbeiter an jene der Angestellten angeglichen (§ 1159 ABGB, idF BGBl. I 153/2017). Ausnahmen sind nur für Branchen mit überwiegenden Saisonbetrieben vorgesehen.
Vor dem Hintergrund der besonderen Eigenschaften des Gewerbes der Agrarunternehmer wird im Kollektivvertrag von den Kollektivvertragspartnern übereinstimmend und ausdrücklich festgehalten, dass es sich bei den gewerblichen Agrarunternehmern um eine Saisonbranche im Sinne von § 1159 Abs. 2 ABGB idF BGBl I Nr. 153/2017 handelt.
Abweichend von § 1159 ABGB, idF BGBl. I 153/2017, kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen gelöst werden. Diese im Kollektivvertrag neu geregelten Kündigungsfristen treten mit 1.3.2021 in Kraft und gelten für Kündigungen, die nach dem 28.2.2021 ausgesprochen werden. Für Kündigungen die vor dem 1.3.2021 ausgesprochen wurden galt die gesetzliche Kündigungsfrist von 14 Tagen.
Die Kündigungsfristen sind Mindestfristen und für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kollektivvertrag unterschiedlich lang geregelt:
Für den Arbeitgeber betragen die Kündigungsfristen bis zu einer Gesamtdienstzeit
von 18 Monaten ............................................... 1 Woche,
von mehr als 18 Monaten bis 45 Monaten ...... 2 Wochen,
von mehr als 45 Monaten bis 90 Monaten ...... 5 Wochen,
von mehr als 90 Monaten ................................ 7 Wochen.
Für den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von einem Monat 1 Woche.
Bei saisonalen Beschäftigten sind sämtliche Dienstzeiten im gleichen Betrieb zusammenzurechnen.
Zeiten eines Präsenz- oder Zivildienstes, einer Bildungskarenz oder Zeiten eines Beschäftigungsverbotes und einer Karenz (Geburten ab 1.8.2019) nach dem Mutterschutzgesetz oder Väterkarenzgesetz, die Sterbebegleitung (Hospizkarenz) für nahe Angehörige (§ 14a AVRAG), die Begleitung von schwerstkranken Kindern (§ 14b AVRAG), sowie die Pflegekarenz (§ 14c AVRAG) sind bei der Gesamtdienstzeit zu berücksichtigen.
Kündigungstermin
Der Kündigungstermin ist der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis endet.
Bei Kündigungen die vor dem 1.3.2021 ausgesprochen wurden gab es aufgrund der bis dahin geltenden gesetzlichen Kündigungsbestimmungen keinen bestimmten Kündigungstermin zu beachten. Die Kündigungsfrist begann mit dem, dem Zugang der Kündigung folgenden Tag zu laufen (ab 00.00 Uhr) und endet nach 14 Tagen.
Bei Kündigungen die ab dem 1.3.2021 ausgesprochen werden, regelt der Kollektivvertrag jeweils unterschiedliche Kündigungstermine:
4. Als Kündigungstermin gilt in den ersten 18 Monaten Betriebszugehörigkeit sowohl bei Arbeitgeber- als auch bei Arbeitnehmerkündigung der 15. und Monatsletzte.
5. Nach 18 Monaten Betriebszugehörigkeit gilt als Kündigungstermin der Monatsletzte.
Damit ist es nicht notwendig, diese Kündigungstermine arbeitsvertraglich zu vereinbaren.
Beispiele:
Der Arbeiter ist seit 1.7.2020 im Betrieb beschäftigt. Der Arbeitgeber spricht am Freitag, den 4.6.2021, die Kündigung aus. Unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 1 Woche endet das Arbeitsverhältnis am Dienstag, den 15.6.2021.
Der Arbeiter ist seit 1.7.2019 im Betrieb beschäftigt. Der Arbeitgeber spricht am Montag, den 17.5.2021, die Kündigung aus. Unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 2 Wochen und unter Beachtung des Kündigungstermines endet das Arbeitsverhältnis am Montag, den 31.5.2021.
Der Arbeiter ist seit 1.7.2020 im Betrieb beschäftigt. Der Arbeiter war davor bereits vom 1.4.2019 bis 31.3.2020 (12 Monate) im gleichen Betrieb beschäftigt.
Der Arbeitgeber spricht am Montag, den 31.5.2021, die Kündigung aus. Unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist von 2 Wochen und unter Beachtung des Kündigungstermines endet das Arbeitsverhältnis am Mittwoch, den 30.6.2021.
Der Arbeiter ist seit 1.7.2020 im Betrieb beschäftigt.
Der Arbeiter war davor bereits vom 1.4.2016 bis 31.3.2020 (48 Monate) im gleichen Betrieb beschäftigt.
Der Arbeitgeber spricht am Montag, den 31.5.2021 die Kündigung aus. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 5 Wochen und unter Beachtung des Kündigungstermines endet das Arbeitsverhältnis am Samstag, den 31.7.2021.
Der Arbeiter ist seit 1.7.2020 im Betrieb beschäftigt.
Der Arbeiter war davor bereits vom 1.4.2012 bis 31.3.2020 (96 Monate) im gleichen Betrieb beschäftigt.
Der Arbeitgeber sprach am Montag, den 12.4.2021 die Kündigung aus. Unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 7 Wochen und unter Beachtung des Kündigungstermines endet das Arbeitsverhältnis am Montag, den 31.5.2021.
Kündigung während einer Arbeitsverhinderung
Durch Erkrankung oder Arbeitsunfall verursachte Dienstverhinderungen eines Arbeitnehmers hindern einen Arbeitgeber nicht daran, das Arbeitsverhältnis aufzukündigen.
In diesem Fall sieht aber § 5 EFZG vor, dass der Arbeitgeber über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus die Entgeltfortzahlung zu leisten hat. Der Entgeltfortzahlungsanspruch endet mit dem Ende des Krankenstandes bzw. mit dem Ende des Anspruchszeitraumes. Während der Dauer dieser Entgeltfortzahlungsphase bleibt der Arbeitnehmer bei der GKK angemeldet.
Wird hingegen ein Arbeitnehmer gekündigt und erkrankt erst während der Kündigungsfrist, gebührt Entgeltfortzahlung nur bis zum Ende des Dienstverhältnisses.
5. Befristungen
Befristete Arbeitsverhältnisse sind Arbeitsverhältnisse, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen sind. Sie enden mit dem Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vertragsdauer, ohne dass es einer besonderen Auflösungserklärung bedarf.
Durch die Befristung sind beide Vertragsteile für diese Dauer gebunden. Das Recht auf vorzeitige Lösung des Vertrages aus einem wichtigen Grund (Entlassungs- oder Austrittsgrund) ist ebenso wie eine einvernehmliche Lösung auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis möglich.
Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt dann vor, wenn der vereinbarte Endzeitpunkt des Vertragsverhältnisses mit einem bestimmten Kalenderdatum feststeht.
Als Ende des Arbeitsverhältnisses kann aber auch ein auf andere Weise objektiv bestimmbarer, der willkürlichen Einflussnahme durch die Arbeitsvertragsparteien entzogener Endzeitpunkt vorgesehen werden (beispielsweise Befristung für die Dauer der Mutterschaftskarenz einer bestimmten Arbeitnehmerin bzw. für die Dauer der Saison).
Eine kalendermäßige Festlegung des Endzeitpunktes als Voraussetzung für eine wirksame Befristung ist gemäß dem Kollektivvertrag nicht erforderlich.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Endzeitpunkt hinaus nicht weiterbeschäftigen, sollte er dies dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Befristung unbedingt mitteilen oder zumindest durch organisatorische Maßnahmen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Fristablauf verhindern.
Die Befristung schließt eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer vor dem arbeitsvertraglich festgelegten Ende durch Zeitablauf grundsätzlich aus und ist nur nach einer vorab ausgemachten Kündigungsvereinbarung möglich.
Eine Kündigung zu einem früheren Termin ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde ("Höchstbefristung"). Diese Möglichkeit setzt jedenfalls eine längere Befristung voraus, sodass es zu keinem Missverhältnis zwischen der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und der Kündigungsmöglichkeit kommen kann.
Beispiel:
Bei einer auf 9 Monate befristeten Saisonbeschäftigung als Agrararbeiter kann zusätzlich eine Kündigungsmöglichkeit wirksam vereinbart werden. Bei einem auf 9 Wochen befristeten Arbeitsverhältnis kann die zusätzliche Kündigungsmöglichkeit nicht wirksam vereinbart werden.
Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis kann jedenfalls eine Probezeit vereinbart werden.
Die Vereinbarung eines weiteren befristeten Arbeitsverhältnisses in unmittelbarem Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis oder mit kurzer zeitlicher Unterbrechung (Folgebefristung/Kettenarbeitsverhältnisse) bedarf der sachlichen Rechtfertigung durch besondere wirtschaftliche oder soziale Gründe (z. Bsp. Saisonarbeitsverhältnis).
6. Einvernehmliche Auflösung
Unter einer einvernehmlichen Auflösung versteht man die mündliche oder schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden.
Zum Unterschied von der Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmerkündigung ist die Einhaltung von Fristen und Terminen bei dieser Beendigungsform nicht erforderlich. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann frei gewählt werden.
Die einvernehmliche Auflösung unterliegt – mit ganz bestimmten Ausnahmen - keinen besonderen Inhalts- oder Formvorschriften. Es muss aber der Wille beider Vereinbarungspartner, das Arbeitsverhältnis durch einvernehmliche Auflösung an einem bestimmten Tag beenden zu wollen, eindeutig erkennbar sein.
Aus Beweisgründen ist aber die Schriftform dringend zu empfehlen.
In Betrieben mit gewähltem Betriebsrat kann der Arbeitnehmer vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung eine Beratung mit dem Betriebsrat verlangen. In diesem Fall kann eine einvernehmliche Auflösung erst nach zwei Arbeitstagen gültig vereinbart werden.
Für die Zeitspanne von zwei Arbeitstagen zählt der Tag, an dem die Beratung verlangt wird, nicht mit. Die Frist endet daher um 24 Uhr des zweiten Tages.
Eine innerhalb der 2-Tagesfrist vereinbarte einvernehmliche Auflösung ist rechtsunwirksam. Die Ungültigkeit muss vom Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich innerhalb einer Woche und bei Gericht innerhalb von 3 Monaten nach Ablauf der 2-Tagesfrist geltend gemacht werden.
Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit werdenden Müttern sowie ArbeitnehmerInnen in Mütter- und Väterkarenz muss schriftlich erfolgen.
Sind Arbeitnehmer aus diesem Personenkreis minderjährig, ist eine einvernehmliche Auflösung nur gültig, wenn dem Arbeitnehmer vorher eine Rechtsbelehrung des Arbeits- und Sozialgerichtes oder der Arbeiterkammer über den Kündigungsschutz erteilt wurde.
Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienern muss ebenfalls schriftlich erfolgen und ist nur gültig, wenn dem Arbeitnehmer vorher eine Rechtsbelehrung des Arbeits- und Sozialgerichtes oder der Arbeiterkammer über den Kündigungsschutz erteilt wurde. Dies gilt auch für volljährige Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildiener.
Der Arbeitgeber sollte in all jenen Fällen, in denen die einvernehmliche Auflösung nur nach vorheriger Rechtsbelehrung über den Kündigungsschutz zulässig ist, die entsprechende Bescheinigung des Arbeits- und Sozialgerichtes oder der Arbeiterkammer zum Personalakt legen und gut aufheben.
Sowohl mit begünstigten behinderten Arbeitnehmern als auch mit Betriebsratsmitgliedern kann eine einvernehmliche Auflösung jederzeit gültig vereinbart werden. Da beide Personengruppen ausreichend arbeitsrechtlich geschützt sind, ist die einvernehmliche Auflösung an keine weiteren Voraussetzungen, wie etwa Formvorschriften, gebunden.
Auch in diesen Fällen ist unbedingt die Schriftlichkeit der Vereinbarung zu empfehlen.
Einvernehmliche Auflösung während einer Arbeitsverhinderung
Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einvernehmen ist auch während des Krankenstandes zulässig.
Auch bei einer einvernehmlichen Auflösung während eines Krankenstandes besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch über das Ende des Dienstverhältnisses im sonst gebührenden Umfang weiterhin bestehen (entsprechend den Regelungen bei Arbeitgeber-Kündigungen).
Wird die einvernehmliche Auflösung "im Hinblick auf einen Krankenstand" vereinbart, so bleibt die Entgeltfortzahlung aus diesem Krankenstand auch über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus im sonst gebührenden Umfang bestehen.
Unter "im Hinblick auf" wird man einvernehmliche Lösungen verstehen, die in zeitlichem Zusammenhang mit einer bevorstehenden Dienstverhinderung stehen, wie z.B. angekündigte Krankenhausaufenthalte oder Kuren.
7. Freizeit während der Kündigungsfrist
Den Arbeitnehmern ist nach den gesetzlichen Bestimmungen (§ 1160 ABGB) auf Verlangen des Arbeitnehmers bei Kündigung durch den Arbeitgeber während der Kündigungsfrist ein Fünftel seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitswoche ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. Im Kollektivvertrag ist keine abweichende Regelung getroffen worden.
Bei Teilzeitbeschäftigten, die beispielsweise nur 30 Stunden pro Woche arbeiten, errechnet sich ein Freizeitanspruch von sechs Stunden
An welchen Arbeitstagen diese bezahlte Freizeit konsumiert wird, ist einvernehmlich festzulegen.
Bei Selbstkündigung des Arbeiters oder bei einvernehmlicher Lösung und auch bei Fristablauf gebührt kein solcher Anspruch.
Sollte der Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist einhalten, als es nach dem KV notwendig wäre, ist der bezahlte Freizeitanspruch auf die kollektivvertraglichen Kündigungswochen zu beschränken.
§ 5. Betriebszugehörigkeit
1. Für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden die einzelnen Arbeitsverhältnisse, sofern sie jeweils mehr als 90 Tage gedauert haben, zusammengerechnet. Für die Einstufung in den Lohnkategorien hingegen werden die einzelnen Arbeitsverhältnisse, sofern sie jeweils mehr als 60 Tage gedauert haben, zusammengerechnet.
2. Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung, verschuldete Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
3. Für Geburten ab dem 01.08.2019 richtet sich die Anrechnung von Karenzzeiten im laufenden Dienstverhältnis nach § 15f Mutterschutzgesetz (MSchG) idF des BGBl I 68/2019 (MSchG) bzw. § 7c Väterkarenzgesetz (VKG).
Erläuterungen:
1. Betriebszugehörigkeit
Der Kollektivvertrag regelt, dass für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, alle Arbeitsverhältnisse, sofern diese jeweils mehr als 90 Tage (gemeint sind dabei Kalendertage) gedauert haben, zusammenzurechnen sind.
Kurzfristige Arbeitsverhältnisse (entweder saisonal bedingt oder aushilfsweise für gewisse Tätigkeiten vereinbarte), die nicht länger als 90 Tage gedauert haben oder fallweise vereinbarte Beschäftigungen für einzelne Tage, sind für die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers nicht zusammenzurechnen.
Der Kollektivvertrag dehnt die Zusammenrechnungsregel nicht auf "alle dienstzeitabhängigen Ansprüche" aus, insoweit sind nur kollektivvertragliche Ansprüche zusammenzurechnen, nicht jedoch auch gesetzliche Ansprüche.
Als kollektivvertraglicher Anspruch, der sich an die Dauer der Betriebszugehörigkeit (Gesamtdienstzeit) orientiert, kann zunächst die Dauer der Kündigungsfrist genannt werden.
Im § 5 Abs 2 des Kollektivvertrages sind jene Beendigungsfälle aufgelistet, in denen es zu keiner kollektivvertraglichen Zusammenrechnung kommt:
- Verschuldete Entlassung
- Austritt ohne wichtigen Grund
- Arbeitnehmerkündigung
In allen anderen Beendigungsfällen, die dort nicht genannt sind, kommt es daher zur Zusammenrechnung.
Auch bei der Einstufung in die Lohnkategorien gibt es entsprechende Sonderregelungen:
Für die Einstufung in den Lohnkategorien werden die einzelnen Arbeitsverhältnisse, sofern sie jeweils mehr als 60 Tage gedauert haben, zusammengerechnet.
2. Anrechnung von Karenzen gem. MSchG bez. VKG
Während der Zeit eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz (MSchG), das sind in der Regel die letzten acht Wochen vor der Entbindung und die acht Wochen nach der Entbindung (in der Praxis "Schutzfrist" genannt), ruht die Arbeits- und Entgeltpflicht. Die werdende Mutter erhält Wochengeld von der Österreichischen Gesundheitskasse. Diese Zeiten werden für dienstzeitabhängige Ansprüche voll angerechnet. Der Urlaub wird durch diese Zeiten nicht gekürzt.
Karenzanrechnung für Geburten ab 1.8.2019
Gesetzliche Karenzzeiten der Eltern (Mütter und Väter) im laufenden Dienstverhältnis nach dem § 15f Mutterschutzgesetz bzw. § 7c Väter-Karenzgesetz (höchstens bis zum 2. Geburtstag des Kindes) werden für Geburten, die ab dem 1.8.2019 erfolgen, für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche (höherer Urlaubsanspruch nach 25 Dienstjahren, Entgeltfortzahlungsanspruch, Kündigungsfristen, dienstzeitabhängige entgeltliche Vorrückungen, Abfertigung "alt" etc.) voll angerechnet. Der Kollektivvertrag verweist diesbezüglich auf die gesetzlichen Anrechnungsbestimmungen.
§ 6. Arbeitszeit
1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit ausschließlich der Ruhepausen beträgt 38,5 Stunden.
2. Die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche ist mindestens zwei Wochen im Vorhinein unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse zu vereinbaren. Eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit durch den Arbeitgeber gemäß § 19 c Abs. 2 AZG ist zulässig.
3. Wenn an Tagen infolge ungünstiger Witterung oder sonstiger Umstände die jeweils vereinbarte Normalarbeitszeit nicht eingehalten werden kann, kann die Lage der Normalarbeitszeit einvernehmlich jederzeit geändert werden.
4. Die 38,5-stündige Wochenarbeitszeit der Jugendlichen kann entsprechend der betrieblichen Arbeitszeiteinteilung gemäß § 11 Abs. 2 des Bundesgesetzes über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen (KJBG) auf die einzelnen Werktage der Woche aufgeteilt werden.
5. Die Dauer der Ruhepausen richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.
6. Wenn an Tagen infolge ungünstiger Witterung oder sonstiger Umstände dringende Erntearbeiten oder unaufschiebbare Arbeiten wie z.B. Anbau, Gülleausbringung oder Kulturpflege anstehen, kann die tägliche Ruhezeit auf mindestens zehn Stunden reduziert werden.
7. In den Betrieben ist neben der regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß Absatz 1 auch eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden (38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden) möglich. Die 1,5 Mehrarbeitsstunden sind mit einem 25%igem Zuschlag zu entlohnen. Der tatsächliche Monatslohn für die betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden wird wie folgt ermittelt: Tatsächlicher Monatslohn dividiert durch 38,5 multipliziert mal 40,375.
8. Der 24. Dezember ab 0 Uhr und der 31. Dezember ab erreichen von 50% der vereinbarten täglichen Normalarbeitszeit ist unter Fortzahlung des Lohnes arbeitsfrei.
Erläuterungen:
- Wöchentliche Normalarbeitszeit und Verteilung auf die Arbeitstage
- Festlegung der wöchentlichen und täglichen Normalarbeitszeit
- Regelmäßige betriebliche Arbeitszeit
- 4 – Tage – Woche
- Gleitende Arbeitszeit – Gleitzeit
- Ruhepausen
- Tägliche Ruhezeiten
- Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
1. Wöchentliche Normalarbeitszeit und Verteilung auf die Arbeitstage
Im Arbeitszeitgesetz ist eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden vorgesehen. Der Kollektivvertrag verkürzt die Normalarbeitszeit um 1,5 Stunden wöchentlich und legt diese mit 38,5 Stunden/Woche fest. Damit ist die Netto-Arbeitszeit gemeint.
Ruhepausen gelten ausdrücklich nicht als Arbeitszeit!
Die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche ist mindestens zwei Wochen im Vorhinein unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse zu vereinbaren.
Die Aufteilung auf die einzelnen Wochentage wird durch den Kollektivvertrag nicht eingeschränkt. Zu beachten ist aber immer, dass nach dem AZG grundsätzlich die tägliche Normalarbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf.
Beispiele für die Verteilung:
a) Verteilungsvariante (regelmäßig, 5 Arbeitstage): Montag bis Freitag 7 Stunden 42 Minuten.
b) Verteilungsvariante (unregelmäßig, 5 Arbeitstage): Montag bis Donnerstag 8 Stunden, Freitag 6 ½ Stunden
c) Verteilungsvariante (unregelmäßig, 5 Arbeitstage): Montag bis Donnerstag 8 ½ Stunden, Freitag 4 ½ Stunden.
Auch andere "Zwischenvarianten" bleiben denkbar.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann aber nach § 4 Abs 2 AZG über 8 Stunden hinausgehen und auf 9 Stunden ausgedehnt werden, wenn dadurch eine Verlängerung der wöchentlichen oder täglichen Ruhezeit eintritt.
Beispiele für die Verteilung:
a) Verteilungsvariante (unregelmäßig, 5 Arbeitstage): Montag bis Donnerstag 9 Stunden, Freitag 2 ½ Stunden .
b) Verteilungsvariante (unregelmäßig, 5 Arbeitstage): Montag bis Mittwoch 9 Stunden, Donnerstag 7 und Freitag 4 ½ Stunden
c) Verteilungsvariante (unregelmäßig, 5 Arbeitstage): Montag 8 ½ Stunden, Dienstag bis Freitag 7 ½ Stunden.
Auch andere "Zwischenvarianten" bleiben denkbar.
Nicht ausgeschlossen sind auch Verteilungsvarianten mit 6 Arbeitstagen, die den Samstag als Arbeitstag mit Normalarbeitszeit einschließen.
Der Kollektivvertrag schließt Normalarbeitszeiten am Samstag nicht aus. Zu beachten ist aber, dass, von Ausnahmen in der ARG-VO abgesehen, die Wochenendruhe nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG) für alle Arbeitnehmer spätestens Samstag um 13 Uhr, für Arbeitnehmer, die mit unbedingt notwendigen Abschluss-, Reinigungs-, Instandhaltungs- oder Instandsetzungsarbeiten beschäftigt sind, spätestens Samstag um 15 Uhr zu beginnen hat.
Beispiele für die Verteilung:
Montag bis Freitag jeweils 6 ½ Stunden und Samstag 6 Stunden oder Montag bis Freitag 7 Stunden und Samstag 3 ½ Stunden.
Die verteilte Normalarbeitszeit am Samstag muss jedenfalls spätestens um 13:00 bzw. 15 Uhr beendet sein.
Weitere Ausnahmen im Gesetz (z. Bsp. Gleitzeit, 4-Tage-Woche) und im Kollektivvertrag bei den Flexi-Modellen sehen vor, dass die tägliche Normalarbeitszeit sogar auf 10 Stunden ausgedehnt werden darf.
2. Festlegung der wöchentlichen und täglichen Normalarbeitszeit
Die Regelung in § 6 Abs 2 des KV sieht vor, dass die Lage der täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit unter Bedachtnahme auf die Betriebserfordernisse im Einvernehmen zu vereinbaren ist.
Eine Änderung der einmal gewählten Arbeitszeitverteilung ist einseitig vom Arbeitgeber möglich und zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 19c Abs 2 AZG erfüllt sind.
Gemäß § 19c Abs 2 AZG kann abweichend von der vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit diese vom Arbeitgeber geändert werden, wenn
- dies aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfertigt ist,
- dem Arbeitnehmer die Lage der Normalarbeitszeit für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein mitgeteilt wird,
- berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers dieser Einteilung nicht entgegenstehen und
- keine Vereinbarung entgegensteht.
Wenn an Tagen infolge ungünstiger Witterung oder sonstiger Umstände die jeweils vereinbarte Normalarbeitszeit nicht eingehalten werden kann, kann die Lage der Normalarbeitszeit einvernehmlich jederzeit geändert werden.
3. Regelmäßige betriebliche Arbeitszeit
In den Betrieben ist es auch möglich, anstatt einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden, im Arbeitsvertrag eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden (38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden) gemäß § 6 Abs. 7 zu vereinbaren.
Die 1,5 Mehrarbeitsstunden sind dabei allerdings mit einem 25%igem Zuschlag zu entlohnen.
Der tatsächliche Monatslohn für die betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden wird wie folgt ermittelt: Tatsächlicher Monatslohn dividiert durch 38,5 multipliziert mal 40,375.
Der Multiplikator von 40,375 ergibt sich aus 38,5 Normalarbeitsstunden + 1,5 Mehrarbeitsstunden mit 25%igen Zuschlag (38,5 + 1,5 + 0,375 = 40,375).
Beispiel:
Der Monatslohn für einen Arbeiter in der Lohngruppe 1, der als Arbeiter für einfache Tätigkeiten eingestellt wurde, hat Anspruch auf einen monatlichen KV-Mindestlohn von € 1.570,00, wenn seine wöchentliche Normalarbeitszeit 38,5 Stunden beträgt.
Wird hingegen mit diesem Mitarbeiter eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart, kommt es zu einem höheren monatlichen KV-Mindestlohn gemäß § 6 Abs. 7 des KV. Dieser wird wie folgt ermittelt:
1.570 : 38,5 x 40,375 = 1.646,46. Dieser Mindest-KV-Lohn ist auch in der Lohnordnung im Anhang A des Kollektivvertrages geregelt und ersichtlich.
4. 4 – Tage – Woche
Das AZG ermöglicht es, in einer Betriebsvereinbarung die Zulassung einer täglichen Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zu regeln, wenn die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, kann eine solche Arbeitszeitverteilung ebenfalls mit dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden.
Der Kollektivvertrag enthält diesbezüglich keine weiteren einschränkenden Bestimmungen.
An welchen Tagen in der Kalenderwoche gearbeitet wird, ist egal. Die Arbeitstage müssen nicht zusammenhängen. Drei Tage in der Kalenderwoche müssen aber jedenfalls frei bleiben. Wird an einem der drei freien Tage gearbeitet, so liegen Überstunden vor, die im Verhältnis 1:1,5 abzugelten sind.
Werden regelmäßig, seien es auch vom Umfang her wenige, Überstunden an freien Tagen erbracht, besteht das Risiko, dass die Vereinbarung über die 4 -Tage-Woche in eine 5 -Tage-Woche umqualifiziert wird. Dies hätte zur Folge, dass die höhere tägliche Normalarbeitszeit von 10 Stunden täglich nicht anwendbar ist und nach der 8. oder jedenfalls 9. Stunde Überstundenzuschläge entstehen.
Beispiel 4-Tage-Woche:
Montag bis Mittwoch 10 Stunden, Donnerstag 8 ½ Stunden.
Die Regeln der 4 -Tage-Woche – inklusive der Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf 10 Stunden – sind auch auf Teilzeitarbeitnehmer anzuwenden. In diesem Fall kann die Normalarbeitszeit auch auf weniger als vier Tage verteilt werden.
Beispiel 3 -Tage-Woche:
Montag bis Mittwoch 10 Stunden, Donnerstag und Freitag 0 Stunden
4/5-Tage-Woche
Denkbar ist auch eine 4-Tage-Woche, die sich mit einer 5-Tage-Woche abwechselt, wenn in der 4-Tage-Woche die 38,5 Stunden (Gesamtwochenarbeitszeit) regelmäßig verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit kann in der 4-Tage-Woche bis auf 10 Stunden ausgedehnt werden. In der 5-Tage-Woche gilt diese Ausdehnungsmöglichkeit selbstverständlich nicht.[8]
[8] Die Kombination einer 4-Tage-Woche mit einer 5-Tage-Woche erscheint auch unter Günstigkeitsaspekten zulässig, zumal Gewerkschaftsforderungen gelegentlich einen durchsetzbaren Anspruch einer 4-Tage-Woche vorsehen.
Beispiel für eine 4/5-Tage-Woche:
Erste Woche: Montag bis Mittwoch 10 Stunden, Donnerstag 8,5 Stunden.
Zweite Woche: Montag bis Donnerstag 8 ½ Stunden, Freitag 6 ½ Stunden.
Jugendliche und werdende/stillende Mütter
In § 11 Abs 3 KJBG und in § 8 MSchG wird die tägliche Normalarbeitszeit mit 9 Stunden begrenzt. Dadurch wird für Jugendliche und werdende/stillende Mütter eine Arbeitswoche mit 38,5-stündiger Normalarbeitszeit mit nur 4 Arbeitstagen in der Woche unmöglich gemacht.
4-Tage-Woche - Mustervereinbarung mit Arbeitnehmer
Abgeschlossen zwischen der Fa… und dem Arbeitnehmer …..
- Die Unterzeichneten sind damit einverstanden, dass die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt wird und die Gesamtwochenarbeitszeit regelmäßig auf 4 Tage verteilt wird.
- Die Arbeitszeit und die Pausen werden wie folgt festgelegt:
- Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag von… bis….von…bis….
- Der Arbeitgeber behält sich eine Änderung der Arbeitszeitverteilung gemäß § 19c AZG ausdrücklich vor.
Ort…, Datum….
5. Gleitende Arbeitszeit – Gleitzeit
Gleitende Arbeitszeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.
Die gleitende Arbeitszeit bedarf keiner kollektivvertraglichen Zulassung. Der Kollektivvertrag spricht dieses in § 4b AZG geregelte flexible Arbeitszeitmodell nicht an. Das heißt aber nicht, dass gleitende Arbeitszeit für Arbeiter nicht sinnvoll eingesetzt werden könnte. Es wird darauf ankommen, ob die betrieblichen Gegebenheiten ein "Gleiten" bei Arbeitsbeginn und Arbeitsende und eventuell auch bei der Pausengestaltung zulassen.
Form
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, ist die gleitende Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung festzulegen. Besteht kein Betriebsrat, muss mit dem einzelnen Arbeitnehmer eine schriftliche Gleitzeitvereinbarung getroffen werden.
Schriftlichkeit ist ein absolutes Formerfordernis einer Gleitzeitvereinbarung. Eine mündlich abgeschlossene Gleitzeitvereinbarung ist rechtsunwirksam und kann zu Überstundennachforderungen führen!
Notwendige Inhalte
Eine Gleitzeitvereinbarung muss folgende Punkte enthalten:
a) Dauer der Gleitzeitperiode,
b) Gleitzeitrahmen,
c) Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode,
d) Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit.
a) Gleitzeitperiode
Die Gleitzeitperiode ist jener Zeitraum, in dem Zeitguthaben sowie Zeitschulden aufgebaut und abgebaut werden können. Am Ende dieses Zeitraumes ergeben sich entweder Zeitguthaben oder Zeitschulden.
Dieser Zeitsaldo kann
- als Zeitguthaben oder Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode übertragen oder
- als Zeitguthaben (in Form von Überstunden) ausgezahlt
werden.
b) Gleitzeitrahmen
Gleitzeitrahmen ist der tägliche Zeitraum, innerhalb dessen der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit grundsätzlich frei beginnen und beenden kann. Es obliegt dem Arbeitgeber entweder in einer Betriebsvereinbarung oder einer Einzelvereinbarung den täglichen Gleitzeitrahmen festzulegen. Damit wird auch der frühestmögliche Beginn und das spätestmögliche Ende der Tagesarbeitszeit bestimmt.
c) Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode
Am Ende einer Gleitzeitperiode bestehende Zeitguthaben, die nach der Gleitzeitvereinbarung in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden können, gelten nicht als Überstunden.
d) Fiktive Normalarbeitszeit
Die fiktive Normalarbeitszeit dient der Bewertung aller Abwesenheiten (Krankheit, Urlaub, etc.), für die Entgeltfortzahlung gebührt und legt fest, wie viel Normalarbeitszeit als erbracht gilt.
Die fiktive Normalarbeitszeit wird der Arbeitszeitbemessung im Falle von Urlaub, Krankenstand und sonstigen gesetzlich anerkannten Dienstverhinderungsgründen des Arbeitnehmers zugrunde gelegt.
Tägliche und wöchentliche Normalarbeitszeit
Ab dem 1.9.2018 darf die tägliche Normalarbeitszeit bis zu 12 Stunden verlängert werden, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass
- ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann, also Gleittage in Anspruch genommen werden können und
- der Verbrauch des Zeitguthabens im Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist, die Gleittage also so gelegt werden können, dass verlängerte Wochenenden möglich sind.
Die maximale wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 60 Stunden.
Jugendliche sind Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Sie unterliegen nicht dem Arbeitszeitgesetz, sondern dem Kinder- und Jugendlichen -Beschäftigungsgesetz. Sie können nicht von einer Gleitzeitvereinbarung erfasst werden.
Überstunden bei gleitender Arbeitszeit
Überstunden fallen an, wenn
- Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens erfolgen,
- Gutstunden die Übertragungsmöglichkeiten in die nächste Gleitzeitperiode überschreiten.
- Überstunden fallen aber auch dann an, wenn der Mitarbeiter zwar innerhalb des, für ihn vorgesehenen Gleitzeitrahmens tätig ist, dabei aber deshalb arbeitet, weil er dazu von seinem Arbeitgeber ausdrücklich dazu angewiesen worden ist, sofern durch die Anordnung das Tagesausmaß von 8 Stunden bzw. das Wochenausmaß von 40 Stunden überschritten wird.
Ein Vertragsmuster für eine Gleitzeitvereinbarung kann hier abgerufen werden (unter Arbeitsrecht-Personalmanagement/Arbeitszeit/Gleitzeit Einzelvereinbarung).
6. Ruhepausen
Der Kollektivvertrag erwähnt Ruhepausen nur im § 6 Abs. 1., wenn es klarstellend heißt, dass die 38,5 Wochenstunden ausschließlich der Ruhepausen zu berechnen sind bzw. im Abs. 5, wo auf die gesetzliche Regelung im AZG hingewiesen wird.
Ruhepausen gelten daher grundsätzlich nicht als Arbeitszeit. Es sind die gesetzlichen Ruhepausenvorschriften des AZG und für Jugendliche jene des KJBG zu beachten.
Demnach gilt:
Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als 6 Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine unbezahlte Ruhepause von mindestens ½ Stunde zu unterbrechen. Die Pause kann aber sowohl früher als auch später als nach 6 Stunden beginnen. Die Teilung der halbstündigen Ruhepause in 2mal ¼ Stunde oder 3 x 10 Minuten ist möglich.
Bei Jugendlichen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres gebührt die ½-stündige Ruhepause bereits bei einer Tagesarbeitszeit von mehr als 4 ½ Stunden. Die Pause ist spätestens nach 6 Stunden zu gewähren. Eine Teilung dieser Pausen ist im KJBG für Jugendliche nicht vorgesehen.
Längere Pausen sind selbstverständlich denkbar.
Eine Verkürzung der Ruhepause auf 15 Minuten kann in Betrieben mit Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat durch das Arbeitsinspektorat zugelassen werden, wenn es im Interesse der Arbeitnehmer gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist (§ 11 Abs 3 AZG).
7. Tägliche Ruhezeiten
Gemäß § 12 Abs.1 ARG ist nach Beendigung der Tagesarbeitszeit den Arbeitnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren.
Der Kollektivvertrag kann die ununterbrochene Ruhezeit verkürzen. Der Kollektivvertrag regelt diesbezüglich im § 6 Abs 6:
Wenn an Tagen infolge ungünstiger Witterung oder sonstiger Umstände dringende Erntearbeiten oder unaufschiebbare Arbeiten wie z.B. Anbau, Gülleausbringung oder Kulturpflege anstehen, kann die tägliche Ruhezeit auf mindestens zehn Stunden reduziert werden.
Gemäß den Bestimmungen des ARG sind solche Verkürzungen der Ruhezeit innerhalb der nächsten zehn Kalendertage durch entsprechende Verlängerung einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit auszugleichen.
8. Arbeitszeit am 24. und 31. Dezember
Im Kollektivvertrag sind für diese beiden Tage unterschiedliche Regelungen vorgesehen.
Der 24. Dezember ab 0 Uhr und der 31. Dezember ab erreichen von 50 % der vereinbarten täglichen Normalarbeitszeit ist unter Fortzahlung des Lohnes arbeitsfrei.
Am 24.Dezember muss der Arbeitnehmer gar nicht zur Arbeit erscheinen. Die ausfallenden Stunden sind trotzdem fortzuzahlen. Dabei gilt die für diesen Tag vereinbarte und festgelegte Arbeitszeit.
Am 31.12. muss nur 50 % der für diesen Tag vereinbarten täglichen Normalarbeitszeit erbracht werden. Die restlichen ausfallenden Stunden sind fortzuzahlen.
§ 6a. Flexible Arbeitszeit – Modell 10/38,5
1. Die Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem Arbeitnehmer spätestens 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes zu vereinbaren.
Ein Abgehen von der vereinbarten Lage der Arbeitszeit ist jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen möglich, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist oder im Interesse des Arbeitnehmers liegt.
2. Innerhalb des Durchrechnungszeitraumes kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Die Normalarbeitszeit darf in einzelnen Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
Die Zeitguthaben sind auf einem Zeitkonto festzuhalten. Wird Zeitausgleich für Überstunden vereinbart, sind die daraus resultierenden Zeitguthaben (inkl. Zuschläge) ebenfalls auf diesem Zeitkonto zu erfassen. Zeitguthaben können nicht in Zeiträumen verbraucht werden, für welche Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht.
Zur Erreichung der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden hat der Zeitausgleich in ganzen Tagen zu erfolgen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann der Zeitausgleich auch stundenweise vereinbart werden.
Wird der Abbau des Zeitguthabens nicht in einer Betriebsvereinbarung oder schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer festgelegt, so erfolgt der Abbau im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Dem Arbeitnehmer ist mit der Lohnauszahlung eine Übersicht des Zeitkontos zu übermitteln.
3. Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatslohn auf Basis von 38,5 Normalarbeitsstunden pro Woche.
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen) sind im Folgemonat nach den tatsächlich erbrachten Leistungen abzurechnen.
4. Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, ist er binnen einer Nachfrist von einem Monat durchzuführen. Erfolgt der Ausgleich nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden mit einem 50%-igen Zuschlag abzugelten.
5. Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem effektiven Stundenlohn, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung.
Eine Zeitschuld hat der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund zurückzuzahlen.
6. Im Sinne des § 11 Abs. 2a KJBG ist bei der Anwendung der Bandbreite eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auch für jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Lehrlinge zulässig.
Bei einer Verteilung der Arbeitszeit im Sinne von Punkt 2 muss jedoch die Wochenarbeitszeit so verteilt werden, dass sie in einzelnen Wochen 45 und im Durchschnitt die Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden nicht überschreitet.
Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden (einschließlich Überstunden) nicht überschreiten.
7. Für Arbeitsleistungen bis einschließlich der 48.Wochenstunde gelten die Bestimmungen über die Bandbreite für Teilzeitbeschäftigte mit der Maßgabe, dass als Mehrarbeitsstunden nur jene Arbeitsstunden zu bezahlen sind, die nach Ablauf des konkret vereinbarten Durchrechnungszeitraumes über das vereinbarte Teilzeitausmaß hinausgehen.
Erfolgt der Ausgleich dieser geleisteten Mehrarbeitsstunden auch unter Berücksichtigung von Punkt 4 nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden abzugelten.
Im Übrigen gelten für Teilzeitbeschäftigte die Bestimmungen des § 19d AZG in der jeweils geltenden Fassung.
Bei Teilzeitarbeit gebührt während des Durchrechnungszeitraumes (Bandbreite) der Lohn im Ausmaß der vereinbarten kürzeren Wochenarbeitszeit (Stundenlohn x vereinbarte Wochenarbeitszeit x 4,33).
Erläuterungen:
1. Allgemeines
Ergänzend zu den Grenzen der starren Normalarbeitszeit des Arbeitszeitgesetzes kennt der Kollektivvertrag 2 Modelle einer flexiblen Arbeitszeitverteilung mit langfristigen Durchrechnungszeiträumen für die Normalarbeitszeit.
Damit können unterschiedliche Auslastungen mit Normalarbeitszeit abgedeckt und Überstunden vermieden werden. Bei flexiblen Arbeitszeitmodellen geht es vor allem darum, in einem Durchschnittszeitraum die Normalarbeitszeit schwankend und unterschiedlich zu verteilen. An einigen Tage oder Wochen wird länger gearbeitet, zum Ausgleich dafür an anderen Tagen oder Wochen entsprechend kürzer.
Auftragsspitzen können so mit auftragsschwächeren Zeiten ausgeglichen werden, ohne dass Überstunden anfallen.
Entscheidend ist bei der Anwendung von Flexi-Modellen – auch unter Berücksichtigung der Bestimmungen über das Lohndumping (LSD-BG) –, dass man sich bei einem flexiblen Modell an die gesetzlichen bzw. an die kollektivvertraglichen Vorgaben und Einschränkungen hält, weil sonst nicht mehr Normalarbeitszeit vorliegt und es nachträglich zu Überstundenforderungen kommen kann.
Für alle Flexi-Modelle gilt, dass sie in Betrieben mit Betriebsrat nur im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung eingeführt werden können. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine ausdrückliche Vereinbarung mit den betroffenen Arbeitnehmern notwendig.
Kann ein Flexi-Arbeitszeitmodell mit 1:1-Durchrechnung der Normalarbeitszeit nicht eingesetzt werden, bleibt das Recht zur Anordnung von Mehrarbeit bzw. Überstunden bestehen. Überstunden und Mehrarbeiten sind dann aber mit 50 % bzw. 25 % Zuschlag zu entlohnen bzw. bei vereinbartem Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5 (Überstunden) und 1:1,25 (Mehrarbeit) abzugelten.
In jedem Flexi-Modell sind vier Parameter zwingend zu beachten:
- Die Grenze der maximal erlaubten täglichen Normalarbeitszeit – eine Überschreitung dieser Grenze gilt als Überstundenarbeit
- Die Grenze der maximal erlaubten wöchentlichen Normalarbeitszeit – eine Überschreitung dieser Grenze gilt als Überstundenarbeit
- Gesetzliche und kollektivvertragliche Bedingungen der Flexibilisierung wie z.Bsp. eine schriftliche Vereinbarung – fehlt eine solche, sind die starren Normalarbeitszeitgrenzen einzuhalten und darüber hinausgehende Arbeitsstunden jedenfalls Mehrarbeits- oder Überstunden
- Die Länge des Durchrechnungszeitraums – die wöchentliche Normalarbeitszeit darf im Durchschnitt dieses Zeitraumes nicht mehr als 40 bzw. 38,5 Stunden betragen; eine Überschreitung dieses Durchschnitts wird als zuschlagspflichtige Überstundenarbeit behandelt.
2. Modell 10/38,5 – Die Parameter im Detail
a) Durchrechnungszeitraum bis zu 52 Wochen
Die Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 38,5 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Es können natürlich je nach den betrieblichen Notwendigkeiten auch kürzere Durchrechnungszeiträume als 52 Wochen innerbetrieblich vereinbart werden.
Insbesondere in Saisonbranchen, wo Arbeitsverhältnisse oft zeitlich für weniger als ein Jahr befristet vereinbart werden, wird der Durchrechnungszeitraum auch entsprechend geringer sein.
Ein Durchrechnungszeitraum von 52 Wochen muss auch nicht ident mit dem Kalenderjahr sein.
b) Umsetzung
Die Verteilung der Wochenarbeitszeit für den gesamten Durchrechnungszeitraum ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem Arbeitnehmer spätestens 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes zu vereinbaren.
Für die Praxis wird empfohlen, einen "Rahmenplan" spätestens 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraums zu vereinbaren, der auf Grund der zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen die zu erwartenden starken und schwachen Arbeitsphasen ersichtlich macht. Der Rahmenplan enthält auch Hinweise, wie der Zeitausgleich erfolgt. Dabei könnte geregelt werden, in welchen Wochen kürzer gearbeitet wird oder dass der Zeitausgleich in ganzen Tagen erfolgt bzw. könnten die arbeitsfreien Zeitausgleichstage bereits fixiert werden. Die genaue Arbeitseinteilung in den einzelnen Wochen ist dann jeweils spätestens 14 Tage vor der jeweiligen Arbeitswoche entsprechend der Grundvereinbarung festzulegen.
Ein Abgehen von der so vereinbarten Lage der Arbeitszeit ist jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen möglich, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist oder im Interesse des Arbeitnehmers liegt.
c) Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum
Innerhalb des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes kann die
6. tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden
7. darf die Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
Zu beachten ist aber, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden im Durchschnitt nicht überschreiten darf.
b) Führen eines Zeitkontos
Die Zeitguthaben sind auf einem Zeitkonto festzuhalten. Wird Zeitausgleich für Überstunden vereinbart, sind die daraus resultierenden Zeitguthaben (inkl. Zuschläge) ebenfalls auf diesem Zeitkonto zu erfassen.
Dem Arbeitnehmer ist mit der Lohnauszahlung eine Übersicht des Zeitkontos zu übermitteln.
e) Zeitausgleich
Zur Erreichung der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden hat der Zeitausgleich in ganzen Tagen zu erfolgen.
Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann der Zeitausgleich auch stundenweise vereinbart werden.
Wird der Abbau des Zeitguthabens nicht in einer Betriebsvereinbarung oder schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer festgelegt, so erfolgt der Abbau im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Zeitguthaben können nicht in Zeiträumen verbraucht werden, für welche Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht.
a) Entlohnung während des Durchrechnungszeitraumes
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatslohn auf Basis von 38,5 Normalarbeitsstunden pro Woche. Unter Monatslohn ist entweder der KV-Mindestlohn oder ein vereinbarter höherer IST-Lohn gemeint.
Die Entlohnung hat gleichbleibend zu erfolgen. Es kommt daher in den bis zu 48-stündigen Phasen zu keiner höheren Entlohnung und in den kürzeren Phasen zu keiner geringeren Entlohnung.
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen) sind im Folgemonat nach den tatsächlich erbrachten Leistungen abzurechnen.
Werden Überstunden geleistet, können diese im Folgemonat ausbezahlt werden. Wird Zeitausgleich für Überstunden vereinbart, sind die daraus resultierenden Zeitguthaben (inkl. Zuschläge) auf dem Zeitkonto zu erfassen.
Bei regelmäßigen Überstunden kann auch ein Überstundenpauschale vereinbart werden und monatlich ausbezahlt werden. (siehe die Musterformulierung in der Einzelvereinbarung "Flexi-Modell")
g) Abgeltung der Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraums
Ist bei Ende des vereinbarten Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, ist er gemäß den Bestimmungen des Kollektivvertrages binnen einer Nachfrist von einem Monat durchzuführen.
Dies gilt unabhängig davon, ob anschließend ein weiteres Flexi-Modell mit einem neuerlichen Durchrechnungszeitraum vereinbart wird oder ob man auf die Normalarbeitszeitregelung des AZG umsteigt. Bei einer neuerlichen Flexi-Vereinbarung ist jedoch zu beachten, dass die aus dem vergangenen Durchrechnungszeitraum erworbenen Gutstunden im darauf folgendem Durchrechnungszeitraum gesondert zu berücksichtigen sind.
Jedenfalls ist schon zum Zeitpunkt der Beendigung des Durchrechnungszeitraums festzulegen, wann im folgenden Monat der Zeitausgleich für die restlichen Zeitguthaben konsumiert wird.
Erfolgt der Ausgleich während der 1-monatigen Nachfrist nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden mit einem 50%-igen Zuschlag abzugelten.
h) Abgeltung der Zeitguthaben bei Ende des Arbeitsverhältnisses
Der Kollektivvertrag unterscheidet hier nach der Art der Auflösung.
In drei Fällen, nämlich bei
- Selbstkündigung des Arbeitnehmers
- Austritt ohne wichtigem Grund
- verschuldeter Entlassung
sind die Zeitguthaben mit dem effektiven Stundenlohn abzugelten.
In allen anderen Fällen (Arbeitgeberkündigung, Einvernehmliche Auflösung, Zeitablauf bei Befristung, berechtigter Austritt, unberechtigte Entlassung sowie Auflösung während der Probezeit, Tod des Arbeitnehmers) gebührt Überstundenentlohnung.
Wurde eine Vereinbarung (gemeint ist wohl die "Rahmenvereinbarung" aber auch eine ad-hoc-Vereinbarung ist nicht ausgeschlossen) getroffen, dass sich bei Kündigung (durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer) die Kündigungsfrist um den Zeitraum der offenen Zeitguthaben verlängert, so gebührt für die offenen Zeitguthaben natürlich keine Überstundenvergütung, weil die Zeitguthaben ausgeglichen werden. Dafür fallen in der verlängerten Dauer des Dienstverhältnisses Sonderzahlungen an.
Liegt der Arbeitnehmer mit seinen Stunden gegenüber den bezahlten Löhnen zurück – besteht also eine Zeitschuld des Arbeitnehmers (Minus am Saldo) –, hat der Arbeitnehmer den zu viel bezogenen Lohn in 3 Fällen zurückzuzahlen:
- verschuldete Entlassung
- Austritt ohne wichtigem Grund
- Selbstkündigung des Arbeitnehme
i) Jugendliche Arbeitnehmer und Lehrlinge – Anwendung möglich
Bei der Anwendung des Flexi-Modells ist eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Sinne des KJBG auch für jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Lehrlinge zulässig.
Bei der Verteilung der Arbeitszeit muss jedoch die Wochenarbeitszeit so verteilt werden, dass sie in einzelnen Wochen 45 und im Durchschnitt die Normalarbeitszeit von 38,5 Wochenstunden nicht überschreitet.
Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden (einschließlich Überstunden) nicht überschreiten.
j) Teilzeitbeschäftigung
Der Kollektivvertrag enthält ausdrücklich auch eine Bestimmung zur Teilzeitbeschäftigung.
Teilzeitarbeit liegt immer dann vor, wenn das vereinbarte Arbeitszeitausmaß die gesetzliche bzw. kollektivvertragliche Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Ob dabei die Arbeitszeit stark oder weniger stark reduziert wird bleibt den Arbeitsvertragsparteien vorbehalten.
Das AZG spricht ausdrücklich von durchschnittlicher Arbeitszeit. Damit ist gemeint, dass sich stärkere Wochen mit schwächeren abwechseln können.
Beispiel:
Das vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeitausmaß liegt bei 15 Stunden. Es wird vereinbart, dass in einer Woche Montag, Dienstag und Mittwoch jeweils 7,5 Stunden gearbeitet werden. In der folgenden Woche nur Montag 7,5 Stunden.
Dabei kann die tägliche Arbeitszeit bei gleichbleibender Anzahl von z.B. 5 Arbeitstagen gekürzt werden oder man vereinbart weniger Arbeitstag pro Woche oder Monat. Denkbar sind auch Kombinationen zwischen einer Vollarbeitswoche mit 38,5 Stunden und einer freien Woche.
Das vereinbarte Arbeitszeitausmaß und die Lage sind zu vereinbaren. Änderungen des Arbeitszeitausmaßes sind einvernehmlich möglich, bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform. Einseitige Änderungen sind daher nicht möglich.
In Kombination mit Teilzeitmehrarbeit bieten sich gute Flexibilisierungsmöglichkeiten, weil Teilzeitmehrarbeit (die "Mehrstunde" von Teilzeitbeschäftigten nennt sich Mehrarbeit) im Verhältnis 1:1 abgegolten werden kann und kein Mehrarbeitszuschlag dabei anfällt.
Für Arbeitsleistungen bis einschließlich der 48.Wochenstunde gelten nämlich die Bestimmungen über die Bandbreite für Teilzeitbeschäftigte mit der Maßgabe, dass als Mehrarbeitsstunden nur jene Arbeitsstunden zu bezahlen sind, die nach Ablauf des konkret vereinbarten Durchrechnungszeitraumes über das vereinbarte Teilzeitausmaß hinausgehen.
Erst wenn der Ausgleich dieser geleisteten Mehrarbeitsstunden auch nach der 1-monatigen Nachfrist nicht erfolgt, sind die Zeitguthaben als Überstunden abzugelten.
Im Übrigen gelten für Teilzeitbeschäftigte die Bestimmungen des § 19d AZG in der jeweils geltenden Fassung.
Bei Teilzeitarbeit gebührt während des Durchrechnungszeitraumes (Bandbreite) der Lohn im Ausmaß der vereinbarten kürzeren Wochenarbeitszeit (Stundenlohn x vereinbarte Wochenarbeitszeit x 4,33).
§ 6b. Flexible Arbeitszeit – Modell 10/40
1. Die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jedem Arbeitnehmer spätestens 14 Tage vor Beginn des Durchrechnungszeitraumes zu vereinbaren.
Ein Abgehen von der vereinbarten Lage der Arbeitszeit ist jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen möglich, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist oder im Interesse des Arbeitnehmers liegt.
2. Innerhalb des Durchrechnungszeitraumes kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden ausgedehnt werden. Die Normalarbeitszeit darf in einzelnen Wochen 48 Stunden nicht überschreiten.
Die Zeitguthaben sind auf einem Zeitkonto festzuhalten. Wird Zeitausgleich für Überstunden vereinbart, sind die daraus resultierenden Zeitguthaben (inkl. Zuschläge) ebenfalls auf diesem Zeitkonto zu erfassen. Zeitguthaben können nicht in Zeiträumen verbraucht werden, für welche Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit besteht.
Zur Erreichung der kollektivvertraglichen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 Stunden hat der Zeitausgleich in ganzen Tagen zu erfolgen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann der Zeitausgleich auch stundenweise vereinbart werden.
Wird der Abbau des Zeitguthabens nicht in einer Betriebsvereinbarung oder schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer festgelegt, so erfolgt der Abbau im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Dem Arbeitnehmer ist mit der Lohnauszahlung eine Übersicht des Zeitkontos zu übermitteln.
3. Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatslohn auf Basis von 38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden pro Woche mit einem 25%igem Zuschlag (Tatsächlicher Monatslohn für 38,5 Stunden Normalarbeitszeit dividiert durch 38,5 und multipliziert mal 40,375).
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen) sind im Folgemonat nach den tatsächlich erbrachten Leistungen abzurechnen.
4. Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, ist er binnen einer Nachfrist von einem Monat durchzuführen. Erfolgt der Ausgleich nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden abzugelten.
5. Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem effektiven Stundenlohn, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung.
Eine Zeitschuld hat der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund zurückzuzahlen.
6. Im Sinne des § 11 Abs. 2a KJBG ist bei der Anwendung der Bandbreite eine andere Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auch für jugendliche Arbeitnehmer unter 18 Jahren und Lehrlinge zulässig.
Bei einer Verteilung der Arbeitszeit im Sinne von Punkt 2 muss jedoch die Wochenarbeitszeit so verteilt werden, dass sie in einzelnen Wochen 45 und im Durchschnitt die Normalarbeitszeit von 40 Wochenstunden nicht überschreitet.
Die tägliche Arbeitszeit darf 9 Stunden (einschließlich Überstunden) nicht überschreiten.
7. Für Arbeitsleistungen bis einschließlich der 48.Wochenstunde gelten die Bestimmungen über die Bandbreite für Teilzeitbeschäftigte mit der Maßgabe, dass als Mehrarbeitsstunden nur jene Arbeitsstunden zu bezahlen sind, die nach Ablauf des konkret vereinbarten Durchrechnungszeitraumes über das vereinbarte Teilzeitausmaß hinausgehen.
Erfolgt der Ausgleich dieser geleisteten Mehrarbeitsstunden auch unter Berücksichtigung von Punkt 4 nicht, sind die Zeitguthaben als Überstunden abzugelten.
Im Übrigen gelten für Teilzeitbeschäftigte die Bestimmungen des § 19d AZG, in der jeweils geltenden Fassung.
Bei Teilzeitarbeit gebührt während des Durchrechnungszeitraumes (Bandbreite) der Lohn im Ausmaß der vereinbarten kürzeren Wochenarbeitszeit (Stundenlohn x vereinbarte Wochenarbeitszeit x 4,33).
Erläuterungen:
Bis auf die Bestimmungen im Abs. 1 und Abs. 3 sind die obigen Erläuterungen zum Modell 10/38,5 gleichermaßen auch auf das Modell 10/40 anzuwenden.
Da es in den Betrieben möglich ist, anstatt einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden im Arbeitsvertrag eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden (38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden) gemäß § 6 Abs. 7 zu vereinbaren, soll durch dieses Modell auch eine flexible Gestaltung dieser so vereinbarten betrieblichen Arbeitszeit möglich sein.
Es kann daher die Wochenarbeitszeit von 40 Stunden innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 52 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Stunden pro Woche nicht überschreitet.
Während des Durchrechnungszeitraumes gebührt bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatslohn auf Basis von 38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden pro Woche mit einem 25%igem Zuschlag (Tatsächlicher Monatslohn für 38,5 Stunden Normalarbeitszeit dividiert durch 38,5 und multipliziert mal 40,375).
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (Zulagen) sind im Folgemonat nach den tatsächlich erbrachten Leistungen abzurechnen.
Werden Überstunden geleistet, können diese im Folgemonat ausbezahlt werden. Wird Zeitausgleich für Überstunden vereinbart, sind die daraus resultierenden Zeitguthaben (inkl. Zuschläge) auf dem Zeitkonto zu erfassen.
Bei regelmäßigen Überstunden kann auch ein Überstundenpauschale vereinbart werden und monatlich ausbezahlt werden.
§ 6c Mehrarbeit
Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit (bei bisher 40 Stunden Normalarbeitszeit 1,5 Stunden pro Woche) gem. § 6 Abs. 1 ist Mehrarbeit. Diese Mehrarbeit wird auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet. Dieser Grundsatz gilt auch bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne der § 6a und 6b.
Für diese Mehrarbeit, ausgenommen für die Mehrarbeitsstunden gem. § 6 Abs. 7, gebührt ein Zuschlag von 50 %. Bei Zeitausgleich für diese Mehrarbeit gebührt ein Zeitausgleich im Ausmaß von 1:1,25.
Für die Anordnung von Mehrarbeit gelten dieselben Bestimmungen wie für die Anordnung von Überstunden.
Arbeitszeiten, für die aufgrund des Kollektivvertrages ein höherer als 50%-iger Überstundenzuschlag zu zahlen ist, gelten nicht als Mehrarbeit, sondern als Überstunden.
Erläuterungen:
- Allgemeines
- Entlohnung der Mehrarbeit
- Zeitausgleich bei Mehrarbeit
- Teilzeitarbeit und Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten
1. Allgemeines
Das Arbeitszeitgesetz (AZG) sieht eine wöchentliche Normalarbeitszeit von vierzig Stunden vor. Die Verkürzung der Normalarbeitszeit durch den Kollektivvertrag auf 38,5 Stunden im Vergleich zu den 40 Stunden nach dem AZG führt dazu, dass 1 ½ Stunden Mehrstunden in einer Woche nicht zwingend Überstunden sind.
Diese 1 ½ Stunden Mehrarbeit, die aufgrund der kollektivvertraglichen Verkürzung der Normalarbeitszeit resultiert, muss von der Mehrarbeit der Teilzeitbeschäftigten unterschieden werden. Die kollektivvertragliche Mehrarbeit gilt nicht als Überstunde und wird daher auch nicht auf die nach dem AZG erlaubten Überstundenkontingente angerechnet. Für die Anordnung von Mehrarbeit gelten dieselben Bestimmungen wie für die Anordnung von Überstunden.
Bei den beiden flexiblen Arbeitszeitmodellen des Kollektivvertrages gilt dieser Grundsatz ebenso.
Die tägliche Grenze für die Mehrarbeit beträgt 9 bzw. 10 Normalstunden pro Tag.
Zu beachten ist, dass grundsätzlich durch die Mehrarbeit die für die Normalarbeitszeit im Regelfall geltende 9-stündige Tagesgrenze nicht überschritten werden darf. Wird daher an einem Tag länger als 9 Stunden gearbeitet, handelt es sich bei den über 9 Stunden an diesem Tag hinausgehenden Arbeiten nicht mehr um Mehrarbeit, sondern die 10. Stunde ist bereits eine Überstunde.
Beispiel:
Normalarbeitszeit Mo–Do 8 Stunden, Fr 6,5 Stunden. Der Arbeiter arbeitet am Donnerstag und am Freitag jeweils 2 Stunden länger.
Daraus ergibt sich für Donnerstag 1 Stunde Mehrarbeit (wegen der 9-Stunden-Grenze) und 1 Überstunde. Am Freitag ist die erste ½ Stunde, die über die Normalarbeitszeit hinausgeht, ebenfalls Mehrarbeit (jetzt sind die 1 ½ Stunden "verbraucht") und anschließend liegen 1 ½ Überstunden vor.
Darf die Normalarbeitszeit aber ausnahmsweise über 9 Stunden täglich hinausgehen (z.B. Einarbeiten, 4-Tage-Woche, kollektivvertragliche Fleximodelle), kann die 10. Stunde auch Mehrarbeit sein.
Darf aber eine Arbeitszeit nach dem AZG keine Normalarbeitszeit sein kann, wie z.B. Arbeitszeiten über 10 Stunden täglich (Ausnahme: Gleitzeitregelungen), kann auch keine Mehrarbeit mehr vorliegen, sondern gemäß dem AZG gesetzlich zwingend nur Überstundenarbeit.
Beispiel:
Normalarbeitszeiteinteilung bei einer 4-Tage-Woche:
Montag 10 Stunden, Dienstag bis Donnerstag 9,5 Stunden, Freitag frei.
Der Arbeiter erbringt Montag bis Donnerstag jeweils 12 Arbeitsstunden.
Am Montag sind die 11. und 12. Stunde als Überstunden mit jeweils 50 % zu entlohnen.
Vom Dienstag bis Donnerstag liegt jeweils eine ½ Stunde Mehrarbeit vor, danach gebührt für 2 Stunden Überstundenentlohnung mit 50 % Zuschlag.
Arbeitszeiten, für die aufgrund des Kollektivvertrages ein höherer als 50%iger Überstundenzuschlag zu zahlen ist, gelten nicht als Mehrarbeit, sondern als Überstunden.
Fallen daher die Mehrstunden in die Nachtzeit oder auf einen Sonntag, gelten sie gleich als Überstunden, die entsprechend zu vergüten oder auszugleichen sind. In diesen Fällen wird daher das Mehrarbeitskontingent von 1 ½ Stunden nicht angegriffen und die Mehrarbeit kann an einem anderen Arbeitstag der Woche anfallen.
2. Entlohnung der Mehrarbeit
Für die Mehrarbeit, ausgenommen für die Mehrarbeitsstunden gem. § 6 Abs 7 des Kollektivvertrages, gebührt ein Zuschlag von 50 %.
Grundlage für die Berechnung des Zuschlages ist 1/167,4 des Monatslohnes ohne Zulagen und Zuschläge.
Ist im Betrieb neben der regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit gemäß § 6 Absatz 1 auch eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden (38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden) vereinbart worden, sind die 1,5 Mehrarbeits-stunden lediglich mit einem 25%igem Zuschlag zu entlohnen. Der tatsächliche Monatslohn für diese betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden wird wie folgt ermittelt: Tatsächlicher Monatslohn dividiert durch 38,5 multipliziert mal 40,375.
Höhere Zuschläge für Mehrarbeit sind nicht denkbar, weil Arbeitszeiten, für die ein Zuschlag von mehr als 50 % gebührt, nicht als Mehrarbeit sondern als Überstunden gelten.
3. Zeitausgleich bei Mehrarbeit
Hier enthält der Kollektivvertrag eine besondere Regelung. Wird anstelle der Bezahlung für die Mehrarbeit Zeitausgleich vereinbart, gebührt für eine Mehrarbeitsstunde ein Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,25 und nicht wie bei 50%igen Überstunden im Verhältnis 1:1,5.
4. Teilzeitarbeit und Mehrarbeit bei Teilzeitbeschäftigten
Der Kollektivvertrag sieht lediglich bei den flexiblen Arbeitszeitmodellen Regelungen für Teilzeitbeschäftigte vor. Die gesetzlichen Bestimmungen des AZG zur Teilzeitarbeit sind zu beachten.
Gemäß dem AZG liegt Teilzeitarbeit vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.
Der Kollektivvertrag regelt eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden. Wird mit dem Mitarbeiter vereinbart, dass er wöchentlich weniger Stunden zu erbringen hat, liegt Teilzeitarbeit vor.
Das Ausmaß und die Lage der Arbeitszeit und ihre Änderung sind dabei zu vereinbaren. Die Änderung des Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit bedarf der Schriftform. § 19c Abs. 2 und 3 AZG sind anzuwenden (siehe dazu auch den Kommentar zu § 6 – Arbeitszeit).
Eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Tage und Wochen kann im Vorhinein vereinbart werden. Ob dabei die Arbeitszeit stark oder weniger stark reduziert wird bleibt den Arbeitsvertragsparteien vorbehalten.
Das AZG spricht ausdrücklich von durchschnittlicher Arbeitszeit. Damit ist gemeint, dass sich stärkere Wochen mit schwächeren abwechseln können.
Beispiel:
Das vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeitausmaß liegt bei 15 Stunden. Es wird vereinbart, dass in einer Woche Montag, Dienstag und Mittwoch jeweils 7,5 Stunden gearbeitet werden. In der folgenden Woche nur Montag 7,5 Stunden.
Dabei kann die tägliche Arbeitszeit bei gleichbleibender Anzahl von z.B. 5 Arbeitstagen gekürzt werden oder man vereinbart weniger Arbeitstag pro Woche oder Monat. Denkbar sind auch Kombinationen zwischen einer Vollarbeitswoche mit 38,5 Stunden und einer freien Woche.
Die tägliche Normalarbeitszeit kann bei regelmäßiger Verteilung der Gesamtwochenarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden.
Demnach wäre eine 30-Stunden Teilzeitvereinbarung mit 3 Arbeitstagen pro Woche genauso denkbar wie eine 20-stündige Vereinbarung mit 2 Arbeitstagen pro Woche.
Die Arbeitstage der Teilzeitkräfte müssen aber regelmäßig verteilt bleiben.
In Kombination mit Teilzeitmehrarbeit bieten sich gute Flexibilisierungsmöglichkeiten bei den beiden flexiblen Arbeitszeitmodellen im Kollektivvertrag, weil Teilzeitmehrarbeit im Verhältnis 1:1 abgegolten werden kann und kein Zuschlag (auch kein Zeitzuschlag) dabei anfällt, sofern diese Teilzeitmehrarbeit während des Durchrechnungszeitraumes ausgeglichen wird.
Zuschlagspflichtige Teilzeitmehrarbeit außerhalb der Flexi-Modelle gemäß dem AZG gebührt für Mehrarbeitsstunden ein Zuschlag von 25%, es sei denn, dass diese innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten, in dem sie angefallen sind, durch Zeitausgleich im Verhältnis 1:1 ausgeglichen werden.
Diese 3-monatige Begrenzung für einen 1:1-Zeitausgleichs gilt nicht bei Gleitzeitvereinbarungen oder sonstigen kollektivvertraglichen Durchrechnungsmodellen. Hier kann länger durchgerechnet werden.
Die Bereitschaft der Teilzeitbeschäftigten, Mehrarbeit zu leisten, sollte vereinbart werden.
Das Recht der Arbeitnehmer aus berücksichtigungswürdigen Interessen, angeordnete Über-stunden abzulehnen (siehe § 6 Abs 2 AZG), gilt ausdrücklich auch für Teilzeitbeschäftigte hinsichtlich angeordneter Mehrarbeit (§ 19d Abs 3 AZG).
Zuschlagspflichtige Überstunden bzw. mit 50 % zuschlagspflichtige Mehrarbeit liegen bei Teilzeitbeschäftigten erst vor, wenn das tägliche Ausmaß der für vergleichbare Vollbeschäftigte geltenden Normalarbeitszeit überschritten wird.
Beispiel:
Die Normalarbeitszeit der Vollbeschäftigten ist am Montag mit 8 Stunden festgelegt. Ein Teilzeitbeschäftigter, der sonst nach 6 Stunden seine Normalarbeitszeit beendet, muss noch 3 Stunden bleiben. Die ersten 2 Stunden sind Teilzeitmehrarbeit (rechtzeitiger 1:1-Ausgleich oder 25 % Mehrarbeitszuschlag), die letzte, also die 9. Stunde, wäre kollektivvertragliche Mehrarbeit mit 50 % Zuschlag bzw. 1:1,25 Zeitausgleich (siehe oben).
Auch am nächsten Tag muss der Arbeiter wieder 3 Stunden länger arbeiten. Die ersten 2 Stunden sind Teilzeitmehrarbeit (rechtzeitiger 1:1-Ausgleich oder 25 % Mehrarbeitszuschlag), die 3. Stunde wäre zur Hälfte kollektivvertragliche Mehrarbeit mit 50 % Zuschlag bzw. 1:1,25 Zeitausgleich und zur anderen Hälfte Überstunde.
§ 7. Entlohnung und Auszahlung
1. Die vereinbarten Monatsbruttolöhne in den Lohngruppen der Lohnordnung im Anhang A gelten als Mindestmonatslöhne und dürfen nicht unterschritten werden. Sie sind ein integrierter Bestandteil dieses Kollektivvertrages.
2. Bei der Aufnahme eines Arbeitnehmers ist im Dienstzettel festzulegen, in welche Lohngruppe er eingestuft wird.
3. Die Lohnabrechnung und -zahlung erfolgt monatlich. Der Lohnzahlungszeitraum ist der Kalendermonat. Die Lohnzahlung mit schuldbefreiender Wirkung erfolgt durch Überweisung auf ein Bankkonto des Arbeitnehmers.
Die Auszahlung oder Überweisung aller Entgelte für den Lohnzahlungszeitraum hat so zu erfolgen, dass diese bis zum 15. des dem Lohnzahlungszeitraum folgenden Monats für den Arbeitnehmer verfügbar sind. Die Lohnabrechnung ist dem Arbeitnehmer sofort nach Vorliegen, jedoch bis spätestens 15. des dem Lohnzahlungszeitraum folgenden Monats, in schriftlicher Form auszufolgen.
4. Die Lohnabrechnung hat den Bruttolohn sowie sämtliche Steuern, Sozial-versicherungsbeiträge und sonstige Abzüge aufzuweisen. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit ist die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich zu machen.
Erläuterungen:
1. Mindestmonatslöhne
Die von den Kollektivvertragsparteien vereinbarten Monatsbruttolöhne in den Lohngruppen der Lohnordnung im Anhang A gelten als Mindestmonatslöhne und dürfen nicht unterschritten werden. Sie sind ein integrierter Bestandteil dieses Kollektivvertrages (siehe auch Kommentierung zur Lohnordnung).
Bei der Aufnahme eines Arbeitnehmers ist im Dienstzettel, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde in diesem, festzulegen, in welche Lohngruppe der Lohnordnung er eingestuft wird.
2. Verrechnungsperiode, Art der Lohnzahlung
Die Lohnabrechnung und die Lohnzahlung hat monatlich zu erfolgen. Lohnzahlungszeitraum ist der Kalendermonat.
Die Lohnzahlung mit schuldbefreiender Wirkung erfolgt durch Überweisung auf ein Bankkonto des Arbeitnehmers oder durch eine Barzahlung an den Arbeitnehmer.
Die Auszahlung oder Überweisung aller Entgelte für den Lohnzahlungszeitraum hat so zu erfolgen, dass diese bis zum 15. des dem Lohnzahlungszeitraum folgenden Monats für den Arbeitnehmer verfügbar sind.
Der Entgeltbegriff umfasst den Monatslohn, die Mehrarbeitsstunden, die Überstunden als auch etwaige Zulagen.
Der zu ermittelnde und dem Arbeitnehmer zustehende Nettobetrag aller Entgelte muss somit spätestens am 15. des Folgemonats dem Arbeitnehmer auf dem Konto bzw. als Bargeld zur Verfügung stehen.
Bei bargeldloser Überweisung fallen wegen der Dauer des Bankweges die Zahlung (Überweisungsauftrag bzw. Abbuchung vom Konto des Arbeitgebers) und die Empfangnahme (Gutbuchung am Konto des Arbeiters) auseinander.
Die Zeit der Banküberweisung sollte dabei vom Arbeitgeber berücksichtigt und der Überweisungsauftrag entsprechend früher erteilt werden.
Zur Fälligkeit der Lohnauszahlung bei den Flexi-Modellen siehe die Kommentierung dort.
3. Schriftliche Abrechnung
Die Lohnabrechnung ist dem Arbeitnehmer sofort nach Vorliegen, jedoch bis spätestens 15. des dem Lohnzahlungszeitraum folgenden Monats, in schriftlicher Form auszufolgen.
Die Lohnabrechnung hat den Bruttolohn sowie sämtliche Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und sonstige Abzüge aufzuweisen. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit ist die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe der Zuschläge ersichtlich zu machen.
§ 8. Reiseaufwandsentschädigung
1. Dienstreise
Bei Dienstreisen werden dem Arbeitnehmer die durch die Dienstreise verursachten Reisekosten sowie der durch die Dienstreise verursachte Mehraufwand nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen ersetzt.
Eine Dienstreise liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Erreichung des Einsatzortes und zur Rückkehr vom Einsatzort, gerechnet vom Zeitpunkt des Einstiegs in das Beförderungsmittel bis zur Ausstiegstelle, insgesamt länger als zwei Stunden Fahrtzeit zurücklegen muss und tatsächlich ein Quartier in Anspruch genommen wird. Keine Dienstreise liegt vor, wenn der Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – vom Einsatzort noch am Anfahrtstag zurückkehrt.
2. Reisekostenentschädigung
a. Ist bei einer Dienstreise ein öffentliches Verkehrsmittel zu benützen, so werden dem Arbeitnehmer die sich aus der Art des Arbeitgebers bestimmten tarifgünstigsten Verkehrsmittels ergebenden Aufwendungen ersetzt.
b. Wird vom Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber ein Fahrzeug benützt, über das ihm ein Verfügungsrecht zusteht, gebührt ihm ein Kostenersatz in der Höhe des amtlichen Kilometergeldes. Ein Kostenersatz (Km-Geld) gebührt nicht, wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Fahrzeug zur Verfügung gestellt wird.
3. Taggeld, Nächtigungsgeld
a. Für die Bestreitung des mit der Dienstreise notwendigerweise verbundenen persönlichen Mehraufwandes für Verpflegung und Unterkunft erhält der Arbeitnehmer für je 24 Stunden Dienstreise das volle Taggeld in der Höhe von € 26,40. Bruchteile von weniger als fünf Stunden bleiben unberücksichtigt.
Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als fünf Stunden steht dem Arbeitnehmer ein Taggeld in der Höhe eines Drittels des vollen Taggeldes zu.
Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als acht Stunden steht dem Arbeitnehmer ein Taggeld in der Höhe von zwei Drittel des vollen Taggeldes zu.
Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als zwölf Stunden steht dem Arbeitnehmer ein Taggeld in der Höhe des vollen Taggeldes zu. Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen. Werden die Kosten für Mittagessen und/oder Abendessen durch den Arbeitgeber übernommen, wird das Taggeld pro bezahlten Essen um € 13,20 gekürzt. Eine Kürzung unter Null ist nicht vorzunehmen.
b. Wenn der Arbeitgeber nicht in angemessener Weise die Nächtigung ermöglicht, erhält der Arbeitnehmer ein Nächtigungsgeld in der Höhe von € 15,00 sofern eine auswärtige Übernachtung tatsächlich stattfindet und auch nachgewiesen wird.
Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage um diesen Betrag ein zumutbares Quartier zu erhalten, werden die Nächtigungskosten gegen Beleg vergütet; überflüssige Mehrausgaben sind hierbei zu vermeiden.
4. Auslandsdienstreisen
Bei Auslandsdienstreisen kommen hinsichtlich der Höhe des Tages- und Nächtigungsgeldes die jeweils höchsten Sätze der Reisegebührenvorschrift, BGBl. Nr. 133/1955, zur Anwendung.
5. Weg- und Fahrzeit in die Quartiere
Die Weg- und Fahrzeiten von den Quartieren zum Arbeitsplatz und zurück sind, soweit sie insgesamt eineinhalb Stunden übersteigen, mit dem Stundenlohn zu vergüten.
Erläuterungen:
- Dienstreisebegriff im Kollektivvertrag
- Reisekostenentschädigung
- Taggeld
- Nächtigungsgeld
- Auslandsdienstreisen
- Weg- und Fahrzeit in die Quartiere
1. Dienstreisebegriff im Kollektivvertrag
Eine Dienstreise im Sinne des § 26 Z 4 Einkommensteuergesetzes (EstG) liegt vor, wenn
- ein Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers seinen Dienstort (Büro, Betriebsstätte, Werksgelände, Lager, etc.) zur Durchführung von Dienstverrichtungen verlässt (1. Tatbestand) oder
- wenn der Arbeitnehmer soweit weg von seinem ständigen Wohnort (Familienwohnsitz) arbeitet, dass ihm eine tägliche Rückkehr nicht zugemutet werden kann (2. Tatbestand). Unzumutbar ist die Rückkehr jedenfalls bei einer Entfernung von 120 km.
Enthält eine lohngestaltende Vorschrift eine besondere Regelung des Begriffes Dienstreise, so ist diese Regelung anzuwenden. Der vorliegende Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice ist eine lohngestaltende Vorschrift und regelt auch einen eigenen Dienstreisebegriff.
Gemäß dem Kollektivvertrag liegt eine Dienstreise dann vor,
- wenn der Arbeitnehmer zur Erreichung des Einsatzortes und zur Rückkehr vom Einsatzort, gerechnet vom Zeitpunkt des Einstiegs in das Beförderungsmittel bis zur Ausstiegstelle, insgesamt länger als zwei Stunden Fahrtzeit zurücklegen muss und
- tatsächlich ein Quartier in Anspruch genommen wird.
Keine Dienstreise liegt vor, wenn der Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – vom Einsatzort noch am Anfahrtstag zurückkehrt.
Es muss daher ein Taggeld für eine solche Dienstreise bezahlt werden, wenn beide Voraussetzungen gegeben sind. Einerseits muss die Fahrtzeit insgesamt – also die Hinfahrt und die Rückfahrt zusammengerechnet – mehr als 2 Stunden betragen und andererseits muss zwingend ein Quartier in Anspruch genommen werden.
Erfolgt eine Rückkehr vom auswärtigen Einsatzort noch am selben Tag der Anfahrt zum Einsatzort, liegt keine Dienstreise im Sinne des Kollektivvertrages vor und es besteht kein Anspruch auf ein Taggeld. Bei einer täglichen Fahrtzeit (Hin- und Rückfahrt) von genau 2 Stunden oder weniger wird die Zumutbarkeit einer täglichen Rückkehr vom Einsatzort angenommen und eine auswärtige Nächtigung für nicht notwendig erachtet.
2. Reisekostenentschädigung
Der Kollektivvertrag regelt, dass bei Dienstreisen dem Arbeitnehmer die durch die Dienstreise verursachten Reiskosten zu ersetzen sind. Die Regelungen stellen dabei auf die tatsächlich vom Arbeitgeber angeordnete Benützung von Verkehrsmittel für die durchzuführende Dienstreise ab.
- Wenn bei einer Dienstreise ein öffentliches Verkehrsmittel zu benützen ist, so werden dem Arbeitnehmer die sich aus der Art des Arbeitgebers (Anordnung des Arbeitgebers) bestimmten tarifgünstigsten Verkehrsmittels ergebenden Aufwendungen ersetzt.
Fahrkartennachweise werden dabei grundsätzlich nicht verlangt, wenn die billigsten Kosten glaubhaft gemacht werden können (z.B. Tarife im Internet). Es ist daher gleichgültig, ob der Dienstnehmer das öffentliche Verkehrsmittel tatsächlich benutzt, weil er z. Bsp. eine privat gebildete Fahrgemeinschaft nutzt.
- Wird vom Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber ein Fahrzeug benützt, über das ihm ein Verfügungsrecht zusteht, gebührt ihm ein Kostenersatz in der Höhe des amtlichen Kilometergeldes.
Die Höhe des amtlichen Kilometergeldes ist abhängig von der Art des Fahrzeuges:
| Art des Fahrzeuges | Betrag in Euro (ab 1.1.2011) |
|---|---|
| Für PKW je km | 0,42 |
| Für jede Person, deren Mitbeförderung im PKW/Kombi notwendig ist, zusätzlich je km | 0,05 |
| Für Motorräder | 0,24 |
| Für Fahrrad und E-Bike bis 1500 km | 0,38 |
Mit dem Kilometergeld sind alle Aufwendungen abgegolten, wie z.B.:
- Absetzung für Abnutzung (anteilige Anschaffungskosten)
- Treibstoff, Öl
- Servicekosten und Reparaturkosten aufgrund des laufenden Betriebes
- Zusatzausrüstung (Winterreifen, Autoradio usw.)
- Steuern und Gebühren
- Versicherungen aller Art (einschließlich Vollkasko-, Insassenunfall- und Rechtschutzversicherung)
- Mitgliedsbeiträge bei Autofahrerclubs
- Finanzierungskosten
- Parkgebühren und Maut
- Autobahnvignette
Kilometergelder sind, wenn sie im obigen Ausmaß für eine Dienstreise bezahlt werden, steuerfrei und sozialversicherungsfrei, allerdings nur für maximal 30.000 km pro Kalenderjahr.
Voraussetzung für die steuerfreie Behandlung von Kilometergeldern ist die genaue fortlaufende Führung eines Fahrtenbuches oder eines anderen gleichwertigen Nachweises (z.B. Reisekostenabrechnung). Das Fahrzeug muss nicht auf den Arbeitnehmer zugelassen sein. Es muss sich aber um ein Fahrzeug handeln, für dessen Betrieb der Arbeitnehmer selbst aufkommen muss.
Fahrten zwischen Wohn- und Dienstort sind grundsätzlich weder Dienstreisen im steuerrechtlichen noch arbeitsrechtlichen Sinn, sondern Privatfahrten, die durch den Verkehrsabsetzbetrag, allenfalls durch das Pendlerpauschale und den Pendlereuro abgegolten sind. Dienstort ist dabei jener Ort, an dem der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber regelmäßig tätig wird.
Wenn ein Arbeitgeber für die Fahrt Wohnung – Dienstort Fahrtkostenersatz bezahlt, ist dieser steuerpflichtig. Anders ist es, wenn eine Dienstreise vorliegt, die der Dienstnehmer von zu Hause aus antritt.
Wird vom Arbeitgeber für diese Fahrt Wohnung – Dienstort ein Fahrtkostenersatz gewährt, kann dieser gemäß § 49 Abs. 3 Z 20 ASVG bis zur Höhe der Kosten eines Massenbeförderungsmittels beitragsfrei belassen werden.
Ein Kostenersatz (Km-Geld) gebührt nicht, wenn dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ein Fahrzeug (z.B. Firmenauto oder Firmenbus) für diese Strecke zur Verfügung gestellt wird (Werkverkehr).
- Wird vom Arbeitnehmer ohne Einvernehmen mit dem Arbeitgeber ein Fahrzeug benützt, über das ihm ein Verfügungsrecht zusteht, gebührt ihm laut ausdrücklicher Bestimmung im Kollektivvertrag kein Kostenersatz in der Höhe des amtlichen Kilometergeldes.
3. Taggeld
Der arbeitsrechtliche Anspruch auf ein Taggeld ist im Kollektivvertrag geregelt:
Für die Bestreitung des mit der Dienstreise notwendigerweise verbundenen persönlichen Mehraufwandes für die Verpflegung erhält der Arbeitnehmer ein Taggeld.
Das Taggeld steht nach der 24-Stunden-Regelung zu. Auf diesen Zeitraum beziehen sich die Abwesenheitszeiten.
Der Zeitpunkt des Beginns der Dienstreise (Einstieg in das Beförderungsmittel) und die nachfolgende ununterbrochene Abwesenheit bis zum Ende der Dienstreise (Ausstiegsstelle) sind für die Höhe des Taggeldes maßgeblich.
Insbesondere wenn sich die Abwesenheit über mehrere Kalendertage erstreckt, ist dieser Zeitraum von Bedeutung, weil sich auch die abgabenrechtliche Behandlung nach diesem Zeitraum orientiert.
Die Dienstreise kann vom Dienstort (Büro, Betriebsstätte, Werksgelände, Lager, etc.) zur Durchführung von Dienstverrichtungen angetreten und beendet werden oder auch vom Wohnort (Wohnung, gewöhnlicher Aufenthalt, Familienwohnsitz) des Dienstnehmers.
Für die Höhe des Taggeldes sieht der Kollektivvertrag 3 unterschiedliche Staffeln vor.
- Das volle Taggeld in der Höhe von € 26,40 erhält der Arbeitnehmer für je 24 Stunden der Dienstreise, wenn eine ununterbrochene Abwesenheit von mehr als zwölf Stunden gegeben ist.
- Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als acht Stunden steht dem Arbeitnehmer ein Taggeld in der Höhe von zwei Drittel des vollen Taggeldes, somit € 17,60, zu.
- Bei einer ununterbrochenen Abwesenheit von mehr als fünf Stunden steht dem Arbeitnehmer ein Taggeld in der Höhe eines Drittels des vollen Taggeldes, somit € 8,80, zu.
- Bruchteile von weniger als fünf Stunden bleiben zur Gänze unberücksichtigt. Dauert die Dienstreise genau fünf Stunden oder weniger, so gebührt für diese Dienstreise kein Taggeld.
Der Kollektivvertrag sieht bei allen Ansprüchen auf die Taggelder als Voraussetzung eine ununterbrochene Abwesenheit vor. Kehrt der Arbeiter daher nach 4 Stunden zum Dienstort zurück, um z.B. Material aufzunehmen, andere Tätigkeiten zu verrichten oder seine Mittagspause einzuhalten und verlässt er danach wieder den Dienstort, werden die ununterbrochenen mehr als 5 Stunden nicht erreicht und es gebührt für diese Dienstreise kein Taggeld. Auswärts verbrachte Pausen zählen bei der Abwesenheit mit.
Das Taggeld dient zur Deckung der Mehrausgaben für Verpflegung sowie aller mit der Dienstreise verbundenen persönlichen Aufwendungen. Werden die Kosten für Mittagessen und/oder Abendessen durch den Arbeitgeber übernommen, wird das Taggeld pro bezahltem Essen um € 13,20 gekürzt. Eine Kürzung unter Null ist nicht vorzunehmen. Unter "bezahltem Essen" wird ein Vollmenü im Sinne von Suppe oder Vorspeise sowie Hauptspeise bzw. eine gleichsam den regulären Kalorienbedarf abdeckende Mahlzeit verstanden.
Wenn der Arbeitgeber auf Grund aufgrund des Kollektivvertrages zur Zahlung von Taggeldern verpflichtet ist, können diese für folgende Tätigkeiten zeitlich unbegrenzt steuer- und sozialversicherungsrechtlich frei bzw. beitragsfrei ausbezahlt werden:
- Außendiensttätigkeiten (z.B. Kundenbesuche, Patrouillendienste, Servicedienste außerhalb des Betriebsgeländes),
- Fahrtätigkeiten (Zustelldienste, Taxifahrten, Linienverkehr, Transportfahrten außerhalb des Betriebsgeländes),
- Baustellen- und Montagetätigkeiten (außerhalb des Betriebsgeländes),
- Arbeitskräfteüberlassung.
Für vorübergehende Tätigkeiten an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde z.B. bei Entsendung für Ausbildungszwecke an einen Schulungsort, bei Springertätigkeiten oder Aushilfstätigkeiten in einer anderen Filiale des Unternehmens, wobei in diesen Fällen für die Steuerfreiheit naturgemäß eine durch die vorübergehende Tätigkeit vorgegebene zeitliche Beschränkung besteht. Diese zeitliche Beschränkung beträgt 183 Tage. Tagesgelder bis 183 Tage an diesem Einsatzort bleiben steuerfrei, darüber hinaus sind sie steuerpflichtig. Hält sich der Arbeitnehmer länger als sechs Monate nicht in dieser politischen Gemeinde auf, beginnt die Frist neu zu laufen.
Steuerfrei bleiben die Tagesgelder nur in Höhe jener Beträge, auf die der Arbeitnehmer aufgrund des Kollektivvertrages Anspruch hat. Höchstens können 26,40 EUR am Tag, bei einer kürzer als 12 Stunden aber länger als 3 Stunden dauernden Dienstreise 2,20 EUR pro Stunde, steuerfrei belassen werden.
Das Tagesgeld steht gemäß dem Kollektivvertrag nach der 24-Stunden-Regelung zu.
| Dauer der Reise | Anteiliges Taggeld | |
| 0 bis 3 Stunden | – | 0,00 EUR |
| 3 bis 4 Stunden | 4/12 | 8,80 EUR |
| 4 bis 5 Stunden | 5/12 | 11,00 EUR |
| 5 bis 6 Stunden | 6/12 | 13,20 EUR |
| 6 bis 7 Stunden | 7/12 | 15,40 EUR |
| 7 bis 8 Stunden | 8/12 | 17,60 EUR |
| 8 bis 9 Stunden | 9/12 | 19,80 EUR |
| 9 bis 10 Stunden | 10/12 | 22,00 EUR |
| 10 bis 11 Stunden | 11/12 | 24,20 EUR |
| 11 bis 24 Stunden | 12/12 | 26,40 EUR |
Wird vom Arbeitgeber ein der Werbung dienendes Arbeitsessen bezahlt, dann ist das Taggeld steuerlich um 13,20 EUR zu kürzen. Ab zwei bezahlten Arbeitsessen pro Tag steht kein steuerfreies Taggeld mehr zu.
Beispiele:
Beginn der Dienstreise am Dienstag um 13 Uhr. Ende der Dienstreise Mittwoch 22 Uhr.
Abrechnung:
Dienstag 13 Uhr bis Mittwoch 13 Uhr: volles Taggeld = € 26,40
Mittwoch 13 Uhr bis Mittwoch 22 Uhr: 2/3 vom vollen Taggeld= € 17,60
Beginn der Dienstreise am Montag um 06 Uhr. Ende der Dienstreise Freitag 16 Uhr.
Abrechnung:
Montag 06 Uhr bis Freitag 06 Uhr: 4 x volles Taggeld = € 26,40 x 4 = € 105,60
Freitag 06 Uhr bis Freitag 16 Uhr: 2/3 vom vollen Taggeld= € 17,60
Beginn der Dienstreise am Montag um 08 Uhr. Ende der Dienstreise Mittwoch 13 Uhr.
Abrechnung:
Montag 08 Uhr bis Mittwoch 08 Uhr: 2 x volles Taggeld = € 26,40 x 2 = € 52,80
Mittwoch 08 Uhr bis Mittwoch 13 Uhr: kein Anspruch auf ein Taggeld, weil die Dauer nicht länger als 5 Stunden beträgt.
4. Nächtigungsgeld
Wird dem Arbeiter die kostenlose Nächtigung in angemessener Weise ermöglicht, gebührt kein Nächtigungsgeld.
Bei der Frage, welches Quartier als angemessen gilt, wird es wohl auf die Branchenüblichkeit ankommen. Ein Anspruch auf ein Einzelzimmer besteht jedenfalls nicht (OGH 22.2.1995, 9 ObA 9/1995/Arb 11.375). Andererseits wird man aber auch von einem gewissen Mindeststandard (Vorhandensein sanitärer Einrichtungen, Kalt- und Warmwasser, Heizung) ausgehen müssen.
Das Quartier sollte in der Nähe des Einsatzortes liegen. Andernfalls wäre ein allfälliger Anspruch auf bezahlte Wegzeiten und Fahrtkostenersatz für die Fahrten vom Firmenquartier zur Einsatzstelle zu prüfen.
Wird vom Arbeitgeber bei erforderlicher bzw. angeordneter Nächtigung kein Quartier bereitgestellt, besteht ein Anspruch auf Nächtigungsgeld in Höhe von € 15,00 pauschal ohne Beleg sofern eine auswärtige Übernachtung tatsächlich stattfindet und auch nachgewiesen wird. Diese Regelung ist auch dann zu beachten, wenn der Arbeitnehmer in der LKW-Kabine nächtigt, zumal in diesem Fall der Arbeitgeber kein Quartier in angemessener Weise zur Verfügung stellt.
Die Kosten des Frühstücks werden im Regelfall mit dem pauschalen Nächtigungsgeld abgegolten. Dies deckt sich auch mit der abgabenrechtlichen Auslegung.
Ist der Arbeitnehmer nicht in der Lage, um diesen Betrag ein angemessenes Quartier zu erhalten, gebühren die nachgewiesenen Kosten der Unterbringung (Beleg). Überflüssige Mehrausgaben sind hierbei zu vermeiden. Der Arbeitnehmer ist aber nicht verpflichtet, unzumutbar lange zu suchen, bis er das billigste Quartier gefunden hat.
5. Auslandsdienstreisen
Der Kollektivvertrag regelt, dass bei Auslandsdienstreisen hinsichtlich der Höhe des Tages- und Nächtigungsgeldes die jeweils höchsten Sätze der Reisegebührenvorschrift, BGBl. Nr. 133/1955 (RGV), zur Anwendung kommen.
Für Auslandstages- und Nächtigungsgelder gelten für jedes Land eigene steuerfreie Höchstsätze (siehe unten die Sätze für Europa). Die Vergütungssätze für die Staaten außerhalb Europas können unter Website des BMF eingesehen werden.
Seit 1.1.2008 erfolgt die Berechnung der steuerfreien Tagsätze für Auslandsreisen gleich wie bei Inlandsdienstreisen: Ab drei Stunden steht für jede angefangene Stunde ein Zwölftel des jeweiligen Auslandssatzes zu.
Auslandsreisekostenersätze für Europa lt. VO BGBl. 483/1993 (idF BGBl. II Nr. 434/2001):
| Kontinent | Land | Tag in € | Nacht in € | Differenz-aufwendungen |
|---|---|---|---|---|
| Europa
| Albanien Belarus Belgien Belgien: Brüssel Bosnien-Herzegowina Bulgarien Dänemark Deutschland Deutschland: Grenzorte Estland Finnland Frankreich (Monaco) Frankreich: Paris/Straßburg Griechenland Großbritannien/Nordirland Großbritannien: London Irland Island Italien Italien: Rom/Mailand Italien: Grenzorte "Jugoslawien" Kroatien Lettland Liechtenstein Litauen Luxemburg Malta Moldau Niederlande Norwegen Polen Portugal Rumänien Russische Föderation Russ. Föderation: Moskau Schweden Schweiz | 27,9 36,8 35,3 41,4 31,0 31,0 41,4 35,3 30,7 36,8 41,4 32,7
35,8 28,6 36,8 41,4 36,8 37,9 35,8 40,6 30,7 31,0 31,0 36,8 30,7 36,8 35,3 30,1 36,8 35,3 42,9 32,7 27,9 36,8 36,8 40,6 42,9 36,8 | 20,9 31,0 22,7 32,0 23,3 22,7 41,4 27,9 18,1 31,0 41,4 24,0
32,7 23,3 36,4 41,4 33,1 31,4 27,9 36,4 18,1 23,3 23,3 31,0 18,1 31,0 22,7 30,1 31,0 27,9 41,4 25,1 22,7 27,3 31,0 31,0 41,4 32,7 |
1,8
1,8
1,8
1,8
1,0
3,3
1,0 3,3 |
6. Weg- und Fahrzeit in die Quartiere
Der Kollektivvertrag regelt ausdrücklich, dass Weg- und Fahrzeiten von den Quartieren zum Arbeitsplatz und zurück, soweit sie insgesamt eineinhalb Stunden übersteigen, mit dem Stundenlohn zu vergüten sind.
"Wegezeit" ist jene Zeit, die der Arbeitnehmer für den Weg von der Wohnung (oder der sonstigen Stätte, an der er gerade Freizeit verbringt) zur Arbeitsstätte und zurück benötigt. Sie zählt nicht zur Arbeitszeit. Ob und inwieweit solche Zeiten ausnahmsweise zu vergüten sind, hängt von einzel- oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen ab. […] Davon zu unterscheiden sind die – zur (zu entlohnenden) Arbeitszeit zählenden – "Reisezeiten" (Dienstreisen). Dabei handelt es sich um Zeiten, in denen der Arbeitnehmer über Auftrag des Arbeitgebers vorübergehend seinen Dienstort (seine Arbeitsstätte) verlässt, um an anderen Orten seine Arbeitsleistung zu erbringen, sofern der Arbeitnehmer während der Reisebewegung keine Arbeitsleistung zu erbringen hat (OGH vom 17.3.2004 zu 9 ObA 109/03z).
Wie schon unter Punkt 4. Aus zum Nächtigungsgeld ausgeführt, sollte bei einer Dienstreise, soweit eine Nächtigung anfällt oder angeordnet wird, das gewählte Quartier in der Nähe des Einsatzortes liegen.
Wurde hingegen ein Quartier so weit weg von der Einsatzstelle gewählt, dass der zeitliche Aufwand zur Erreichung des Quartiers insgesamt (Hin- und Rückfahrt in das Quartier) mehr als 1 ½ Stunden übersteigt, ist diese übersteigende Zeit mit dem Stundenlohn zu vergüten.
Beispiele:
Weg- bzw. Fahrtzeit vom Quartier zur Einsatzstelle und retour jeweils 45 Minuten.
Die Weg- bzw. Fahrtzeit ist nicht zu bezahlen.
Weg- bzw. Fahrtzeit vom Quartier zur Einsatzstelle und retour jeweils 1 Stunde.
Als Weg- bzw. Fahrtzeit sind 30 Minuten mit dem Stundenlohn zu bezahlen.
§ 9. Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzulage
1. Als Überstunde gilt jede Arbeitszeit, welche außerhalb der auf Grundlage der geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit sowie der vereinbarten täglichen Arbeitszeit gem. § 6 liegt.
Bei anderer Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne der §§ 6a oder 6b liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten werden.
2. Bei Anordnung von Überstunden sind die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes, zu beachten.
3.Die Leistung von Überstunden kann verweigert werden, wenn den Überstunden berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.
4. Für jede in der Zeit zwischen 22 und 5 Uhr (Nachtzeit) geleistete Arbeitsstunde wird, sofern es sich nicht um Überstunden handelt, eine Nachtzulage gemäß der in der geltenden Lohnordnung festgelegten Höhe bezahlt.
5.Für jede Überstunde gebührt ein Überstundenzuschlag in der Höhe von 50 % des Stundenlohnes ohne Zulagen. Für jede Überstunde, die an einem Sonntag, Feiertag oder in der Nachtzeit geleistet wird, gebührt ein Überstundenzuschlag in der Höhe von 100 % des Stundenlohnes.
Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmern – eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen.
Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % im Verhältnis 1:1,5 und Überstunden mit einem Zuschlag von 100 % im Verhältnis 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
6. Hinsichtlich der Feiertage gelten die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes (ARG).
7. Wenn im Zeitraum von 1. Mai bis 30. November an Wochentagen (Montag bis Samstag) infolge ungünstiger Witterung dringende Erntearbeiten nicht durchgeführt werden können, kann die an diesen Wochentagen ausgefallene Normalarbeitszeit auf den Sonntag verlegt werden.
- Für jede an einem Sonntag geleistete Arbeitsstunde, ausgenommen in den Fällen des Abs. 7 bis zu 56 Stunden pro Jahr, gebührt ein Zuschlag in der Höhe von 100 % des Stundenlohnes.
Erläuterungen:
1. Definition der Überstunde
Der Kollektivvertrag definiert die Überstunde als jede Arbeitszeit,
- die außerhalb der auf Grundlage der geltenden wöchentlichen Normalarbeitszeit sowie
- der vereinbarten täglichen Arbeitszeit gem. § 6 liegt.
Überstunden liegen daher zum einen vor, wenn die wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden überschritten wird. Das Ausmaß der Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 40 auf 38,5 Stunden, also die 1,5 Stunden, sind kollektivvertragliche Mehrarbeit. Diese wird gemäß dem Kollektivvertrag ausdrücklich auf das erlaubte Überstundenausmaß nicht angerechnet.
Zum anderen liegen Überstunden auch dann vor, wenn die vereinbarte tägliche Arbeitszeit überschritten wird. Auch hier kann es aber, je nach dem Ausmaß der konkreten täglichen
Arbeitszeitvereinbarung zu Mehrarbeit an einem Tag kommen (siehe auch Kommentierung zur Mehrarbeit).
Nur wenn man also die wöchentliche und tägliche Verteilung der Normalarbeitszeit kennt, werden die Überschreitungen und damit die Klassifikation dieser Arbeitsleistungen als Mehr- oder Überstunden erkennbar.
Beispiel 1:
Normalarbeitszeit: Montag bis Donnerstag 8 und Freitag 6,5 Stunden. Der Arbeiter leistet am Montag 9 Stunden. Es liegt 1 Stunde Mehrarbeit vor. Am Mittwoch arbeitet der Arbeiter wieder 9 Stunden. 0,5 Stunden sind noch Mehrarbeit, die restlichen 0,5 Stunden sind Überstunden.
Beispiel 2:
Normalarbeitszeit: Montag bis Donnerstag 8 und Freitag 6,5 Stunden. Der Arbeiter leistet am Samstag von 08:00 bis 11:00 Uhr 3 Stunden. Es liegen 1 ½ Stunden Mehrarbeit und 1 ½ Überstunden vor.
Die gleichen Wertungen gelten, wenn es sich um eine flexible Arbeitszeitverteilung im Sinne der §§ 6a oder 6b handelt.
Bei der konkreten Verteilung der Normalarbeitszeit im Sinne der §§ 6a oder 6b liegen Überstunden erst dann vor, wenn die aufgrund der anderen Verteilung der Normalarbeitszeit auf die einzelnen Wochen vereinbarte tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten werden.
Beispiel 3:
Es gilt im Betrieb eine kurze Woche mit 35 (3 x 9, 1 x 8) Stunden und eine lange Woche mit 43 (4 x 9, 1 x 7) Stunden.
Der Arbeiter arbeitet am letzten Arbeitstag der langen Woche anstatt 7 Stunden Normalarbeitszeit 2 Stunden länger. Die ersten 1 ½ Stunden sind Mehrarbeit, die letzte halbe Stunde gilt als Überstunde.
Anordnung von Überstunden, Weigerungsrecht des Arbeitnehmers
Der Kollektivvertrag verweist bezüglich der Anordnung von Überstunden auf die gesetzlichen Bestimmungen, insbesondere jene des Arbeitszeitgesetzes.
Gemäß § 6 Abs. 2 AZG dürfen Arbeitnehmer zur Überstundenarbeit nur dann herangezogen werden, wenn diese nach den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes zugelassen ist und berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers der Überstundenarbeit nicht entgegenstehen.
Nach Lehre und Rechtsprechung ist aus den gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, mit Ausnahme der Fälle des betrieblichen Notstandes, keine Pflicht des Arbeitnehmers zur Leistung von Überstunden abzuleiten.
Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Leisten von Überstunden kann sich somit in der Regel nur aus vertraglichen Pflichten ergeben, die entweder im Dienstvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Kollektivvertrag selbst enthalten sind.
Da der Kollektivvertrag diesbezüglich nichts regelt, ist die ordnungsgemäße Anordnung einer konkreten Überstunde nur von einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Überstundenleistung abhängig.
Es ist außerdem darauf zu achten, dass die Überstundenleistung
- rechtzeitig angeordnet ist,
- gesetzlich zulässig ist, und damit nicht gegen bestimmte Höchstgrenzen der Arbeitszeit oder gegen Beschäftigungsverbote, wie sie bei Schwangeren bestehen, verstößt,
- die konkrete Leistung der Überstunde dem Arbeitnehmer zumutbar ist und vom Arbeitnehmer nicht aus berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers, etwa wegen familiärer Betreuungspflichten, abgelehnt werden können.
Ordnet der Arbeitgeber hingegen wegen des Vorliegens eines erhöhten Arbeitsbedarfes Überstunden an, die dazu führen, dass die Tagesarbeitszeit des Mitarbeiters mehr als 10 Stunden beträgt, bzw. die Wochenarbeitszeit die Grenze von 50 Stunden übersteigt, darf der Arbeitnehmer die Leistung dieser Überstunden ohne Angaben von Gründen ablehnen.
Hat sich ein Arbeitnehmer tatsächlich, ohne dafür einen Grund zu nennen, oder auch dafür einen Grund zu haben, eine solche Überstundenarbeit abgelehnt, die dazu geführt hätte, dass mit dieser Überstundenarbeit die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten worden wäre, darf er vom Arbeitgeber deswegen nicht benachteiligt werden.
Die Benachteiligung darf insbesondere nicht hinsichtlich des Entgeltes, der Aufstiegsmöglichkeiten und auch nicht hinsichtlich der Versetzung erfolgen.
Wurde der Arbeitnehmer deswegen gekündigt, weil er Überstundenarbeit, die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten hätte, abgelehnt hat, kann er diese Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen bei Gericht anfechten.
Überstunden – Höchstgrenzen
Überstundenarbeit ist grundsätzlich nur bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes erlaubt. Dabei sind die gesetzlich festgelegten Höchstgrenzen zu beachten.
Die Tageshöchstarbeitszeit darf grundsätzlich 12 Stunden und die Wochenarbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten.
Die wöchentliche Höchstarbeitszeit darf jedoch innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden im Durchschnitt nicht überschreiten.
Der Zeitraum von 17 Wochen ist ein rollierender, d.h. ein nach vorne und zurück verschiebbarer Zeitraum. Der 48-Stunden-Schnitt in einem 17-wöchigen Durchrechnungszeitraum darf zu keinem Zeitpunkt überschritten werden.
Ein Verstoß gegen die Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit kann verwaltungsstrafrechtliche Sanktionen für den Arbeitgeber nach sich ziehen.
Für die Durchführung von Vor- und Abschlussarbeiten kann die Höchstarbeitszeit von 12 Stunden maximal um eine halbe Stunde ausgedehnt werden.
Vor- und Abschlussarbeiten sind
- Arbeiten zur Reinigung und Instandhaltung, soweit sich diese Arbeiten während des regelmäßigen Betriebes nicht ohne Unterbrechung oder erhebliche Störung ausführen lassen,
- Arbeiten von denen die Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des vollen Betriebes arbeitstechnisch abhängt,
- Arbeiten zur abschließenden Kundenbedienung einschließlich der damit zusammenhängenden notwendigen Aufräumungsarbeiten.
Die Arbeitszeit darf in diesen Fällen über zwölf Stunden täglich verlängert werden, wenn
- eine Vertretung des Arbeitnehmers durch andere Arbeitnehmer nicht möglich ist und dem Arbeitgeber die Heranziehung betriebsfremder Personen nicht zugemutet werden kann.
Zuschläge für Überstundenarbeit
Für jede Überstunde gebührt ein Überstundenzuschlag in der Höhe von 50 % des Stundenlohnes ohne Zulagen.
Für jede Überstunde, die an einem Sonntag, Feiertag oder in der Nachtzeit geleistet wird, gebührt ein Überstundenzuschlag in der Höhe von 100 % des Stundenlohnes.
Anstelle der Bezahlung von Überstunden kann aufgrund einer Betriebsvereinbarung – in Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, aufgrund einer Vereinbarung mit den Arbeitnehmern – eine Abgeltung durch Zeitausgleich erfolgen.
Dabei sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % im Verhältnis 1:1,5 und Überstunden mit einem Zuschlag von 100 % im Verhältnis 1:2 abzugelten. Erfolgt eine Abgeltung nur im Ausmaß 1:1, so bleibt der Anspruch auf Überstundenzuschlag bestehen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Konsumation der vereinbarten Freizeit, so besteht Anspruch auf Überstundenentlohnung.
2. Sonntagsarbeit
Grundsätzlich bleiben die Sonntage aufgrund des Arbeitsruhegesetzes arbeitsfrei. Nur in den im ARG und in der ARG-Verordnung genannten Ausnahmefällen darf am Sonntag gearbeitet werden.
Entlohnung für die Sonntagsarbeit:
Wenn im Zeitraum von 1. Mai bis 30. November an Wochentagen (Montag bis Samstag) infolge ungünstiger Witterung dringende Erntearbeiten nicht durchgeführt werden können, kann die an diesen Wochentagen ausgefallene Normalarbeitszeit auf den Sonntag verlegt werden.
In diesen Fällen kann im Sinne von § 19c Abs. 3 AZG die ursprünglich vereinbarte Normalarbeitszeit einseitig vom Arbeitgeber geändert werden und die während der Wochentage geplante Normalarbeitszeit auf den Sonntag verlegt werden. Der Kollektivvertrag hat diese gesetzliche Ermächtigung für dringende Erntearbeiten umgesetzt.
Für diese an Sonntagen geleisteten Normalarbeitsstunden gebührt, wenn diese insgesamt pro Jahr nicht mehr als 56 Stunden betragen, der Normalstundenlohn ohne Zuschläge. Werden mehr als 56 Stunden im Jahr an Sonntagen geleistet, auch wenn es sich dabei um Normalarbeitsstunden handelt, sind diese ab der 57. Stunde im Zeitraum vom 1. Mai bis 30. November mit einem Zuschlag in Höhe von 100 % des Stundenlohnes zu bezahlen.
In allen anderen Fällen gebührt für jede an einem Sonntag geleistete Arbeitsstunde ein Zuschlag in Höhe von 100 % des Stundenlohnes.
Alle Arbeitsstunden an Sonntagen vom 1. Dezember bis zum 30. April sind demnach mit einem Zuschlag von 100 % auf den Stundenlohn zu bezahlen. Dies gilt für Normalstunden ebenso wie für Überstunden.
Für Überstunden an Sonntagen gebührt daher der Zuschlag für Sonntagsarbeit von 100 % und zusätzlich der Überstundenzuschlag von 100 %, also insgesamt 200 %.
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gebühren die einzelnen Zuschläge kumulativ, weil der Kollektivvertrag diesbezüglich keine abweichende Regelung enthält, dass bei Zusammentreffen von mehreren Zuschlägen nur der höchste Zuschlag gebührt.
Wochenruhe – Ersatzruhe
Bei Sonntagsarbeit ist auch zu beachten, dass gemäß § 4 ARG der Arbeitnehmer, der nach der für ihn geltenden Arbeitszeiteinteilung während der Zeit der Wochenendruhe beschäftigt wird, in jeder Kalenderwoche an Stelle der Wochenendruhe Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden (Wochenruhe) hat. Die Wochenruhe hat einen ganzen Wochentag einzuschließen.
Nicht zu verwechseln ist die Wochenruhe mit der sogenannten Ersatzruhe.
Gemäß § 6 ARG hat der Arbeitnehmer, der während seiner wöchentlichen Ruhezeit (§ 2 Abs. 1 Z 3) beschäftigt wird, hat in der folgenden Arbeitswoche Anspruch auf Ersatzruhe, die auf seine Wochenarbeitszeit anzurechnen ist. Die Ersatzruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn in der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde.
Die Ersatzruhe hat unmittelbar vor dem Beginn der folgenden wöchentlichen Ruhezeit zu liegen, soweit vor Antritt der Arbeit, für die Ersatzruhe gebührt, nicht anderes vereinbart wurde.
3. Feiertagsarbeit
Der Kollektivvertrag verweist in Absatz 7 lediglich auf die gesetzlichen Bestimmungen, also auf das Arbeitsruhegesetz (ARG). Demnach ist die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen nur in Ausnahmefällen erlaubt.
Die gesetzlichen Feiertage sind im ARG aufgezählt: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner, (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (Stephanstag).[9]
[9] Die Bestimmung, dass der Karfreitag als Feiertag für die Angehörigen der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche gilt, wurde 2019 aufgehoben. Seither gelten die Regelungen über den persönlichen Feiertag gemäß § 7a ARG.
Fällt die Arbeit am Feiertag aus, gebührt gem. § 9 Abs. 2 ARG dem Arbeitnehmer für die infolge eines Feiertages ausgefallene Arbeit der Anspruch auf Entgelt, und zwar jenes Entgelt, das er erhalten hätte, wenn die Arbeit nicht infolge des Feiertages ausgefallen wäre (Feiertagsentgelt).
Kommt es zu einer Arbeitsleistung am Feiertag, werden diese Arbeitsstunden, sofern sie während der für diesen Tag vorgesehenen Normalarbeitszeit geleistet werden, zusätzlich mit
dem Normalstundenlohn entlohnt (Feiertagsarbeitsentgelt). Ein besonderer Zuschlag ist für dieses Feiertagsarbeitsentgelt weder im Gesetz noch im KV vorgesehen.
Für Überstunden an einem Feiertag gebührt ein Überstundenzuschlag in der Höhe von 100 % des Stundenlohnes.
Beispiel 1:
Ein Arbeiter leistet am Donnerstag den 13. Mai 2021 (Christi Himmelfahrt) 3 Arbeitsstunden, weil er Erntearbeiten durchführt. Der Arbeiter erhält das ungekürzte Monatsentgelt und zusätzlich 3 Stunden Feiertagsarbeitsentgelt.
Beispiel 2:
Ein Arbeiter leistet am Donnerstag den 13. Mai 2021 (Christi Himmelfahrt) 10 Arbeitsstunden, weil er Erntearbeiten durchführt. An diesem Tag wäre die Normalarbeitszeit mit 8 Stunden vereinbart gewesen. Der Arbeiter erhält das ungekürzte Monatsentgelt für 8 Stunden und zusätzlich 2 Überstunden als Feiertagsarbeitsentgelt vergütet.
Fällt ein Feiertag auf einen arbeitsfreien Tag gebührt keine besondere Vergütung.
Fällt ein Feiertag auf einen Sonntag, so gelten gem. § 7 Abs. 7 ARG die Regelungen über die Wochenendruhe. Demnach sind in diesen Fällen vorrangig die Sonntagsregelungen anzuwenden.
4. Nachtzulage
Für jede in der Zeit zwischen 22 und 5 Uhr (Nachtzeit) geleistete Arbeitsstunde wird, sofern es sich nicht um Überstunden handelt, eine Nachtzulage gemäß der in der geltenden Lohnordnung festgelegten Höhe bezahlt.
Nachtarbeit liegt in der Zeit zwischen 22.00 und 05.00 (Nachtzeit) vor. Der Kollektivvertrag legt für jede in dieser Zeit geleistete Arbeitsstunde eine Zulage in der Höhe von € 2,60/Stunde (Wert 2021) fest. Fallen nur Teile von Arbeitsstunden in die Nachtzeit, gebührt die Zulage anteilig.
Ist die Nachtarbeit als Überstunde zu qualifizieren, entfällt nach dem klaren Wortlaut in § 9 Abs 4 die Nachtarbeitszulage und der Entlohnungsanspruch richtet sich nach Abs 5 und es gebührt ein 100%iger Überstundenzuschlag.
Abgabenrechtliche Behandlung
Die Nachtarbeitszulage ist jedenfalls beitragspflichtiges Entgelt im Sinne der sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen.
Begünstigungen gibt es im Lohnsteuerrecht im § 68 EStG:
§ 68. (1) Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen sowie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit und mit diesen Arbeiten zusammenhängende Überstundenzuschläge sind insgesamt bis 360 Euro monatlich steuerfrei.
……
(6) Als Nachtarbeit gelten zusammenhängende Arbeitszeiten von mindestens 3 Stunden, die aufgrund betrieblicher Erfordernisse zwischen 19 Uhr und 7 Uhr erbracht werden müssen. Für Arbeitnehmer, deren Normalarbeitszeit im Lohnzahlungszeitraum überwiegend in der Zeit von 19 Uhr bis 7 Uhr liegt, erhöht sich der Freibetrag gemäß Abs. 1 um 50 %.
Nur wenn die dort genannten Bedingungen erfüllt sind, ist die Nachtarbeitszulage steuerfrei. In jedem Fall darf auch der für Zulagen limitierte Gesamtbetrag von monatlich € 360,00 nicht überschritten werden.
Ausnahmsweise erhöht sich dieser Betrag auf € 540,00, wenn ein Arbeitnehmer seine Normalarbeitszeit überwiegend in der Nacht (19 bis 7 Uhr) leistet.
§ 10. Entgelt bei Arbeitsverhinderungen
1.Bei einer Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufserkrankung gelten das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974, der Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz vom 2. August 1974 und das BAG, BGBl. Nr. 142/1969, in der jeweils geltenden Fassung.
2. Der Arbeitnehmer hat ferner Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts, wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste gehindert wird.
Dies gilt insbesondere für nachstehende Fälle:
bei eigener Eheschließung bzw. Eintragung der Partnerschaft ...... 3 Tage
bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes ...... 2 Tage
bei Niederkunft der Ehefrau beziehungsweise der Lebensgefährtin ...... 1 Tag
bei Eheschließung von Geschwistern oder Kindern (eigene leibliche Kinder sowie Adoptiv-, Pflege- und Stiefkinder) ...... 1 Tag
beim Tod des Ehepartners bzw. des eingetragenen Partners ...... 3 Tage
beim Tod des Lebensgefährten (Lebensgefährtin), wenn er (sie) mit dem Arbeitnehmer im gemeinsamen Haushalt lebte ...... 3 Tage
beim Tod eines Elternteiles ...... 3 Tage
beim Tod eines Kindes (eigene leibliche Kinder, Adoptiv-, Pflege- und Stiefkinder) ...... 3 Tage
beim Tod von Geschwistern, Großeltern, Schwiegereltern oder eines Elternteiles des eingetragenen Partners, Enkelkindern, (Adoptiv- oder Pflegeeltern), wenn der Arbeitnehmer mit dem Verstorbenen im gemeinsamen Haushalt lebte, ...... 2 Tage ansonsten ...... 1 Tag
In allen Fällen ist der oben genannte Freistellungsanspruch in Form betrieblicher Arbeitstage zu gewähren, die im zeitlichen Zusammenhang mit dem betreffenden Ereignis konsumiert werden müssen.
Bei Aufsuchen eines Arztes, Dentisten oder eines Ambulatoriums, falls dies nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich ist: die nachweislich notwendige Zeit.
Bei Vorladung vor Behörden, Ämter und Gerichte: die nachweislich notwendige Zeit.
Eine Fortzahlung des Entgeltes entfällt, wenn der Arbeitnehmer den Verdienstausfall von der vorladenden Stelle erhält, ebenso bei Ladung als Beschuldigter in einem Strafverfahren oder als Partei in einem Zivilprozess.
Erläuterungen:
1. Krankheit
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für ArbeiterInnen im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheits- und Unglücksfall können gemäß § 6 EFZG durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag weder aufgehoben noch beschränkt werden. Bei den Regelungen die Entgeltfortzahlung betreffend, handelt es sich sohin um ein einseitig zwingendes Recht zu Gunsten des Arbeitnehmers.
Die Dauer der Entgeltfortzahlung bemisst sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Fortzahlung des vollen Entgelts für | Fortzahlung des halben Entgelts für |
| Bis zu 1 Jahr | 6 Wochen | 4 Wochen |
| Nach 1 Jahr | 8 Wochen | 4 Wochen |
| Nach 15 Jahren | 10 Wochen | 4 Wochen |
| Nach 25 Jahren | 12 Wochen | 4 Wochen |
Soweit innerhalb eines Arbeitsjahres eine neuerliche Dienstverhinderung in Folge Krankheit eintritt, bleibt der Anspruch des Arbeitnehmers nur insoweit bestehen, als dass der beschriebene "Grundanspruch" im Arbeitsjahr noch nicht erschöpft ist.[10] Bei Beginn eines neuen Arbeitsjahres gebührt erneut der volle Entgeltfortzahlungsanspruch ( OGH 8 ObA 163/98y).
[10] Kallab/Hauser, EFZG6 § 2 Anm 11; Löschnigg, AR13 Rz 6/621
Gemäß § 2 Abs 3 EFZG sind Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber, die keine längeren Unterbrechungen als 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Eine Anrechnung für Vordienstzeiten bei vorhergehenden anderen Arbeitgebern ist nach dem EFZG gemäß § 2 Abs 3a EFZG nur für Betriebsübergänge vorgesehen. Zu beachten ist, dass die Zeit der Unterbrechung selbst nicht zu berücksichtigen ist.
Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches
Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches orientiert sich grundsätzlich nach dem Ausfallsprinzip. Der Arbeitnehmer erhält während seiner Verhinderung sohin jenes Entgelt, welches er verdient hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte.
§ 10 Abs 1 des Kollektivvertrages konkretisiert diese Regelungen, indem auf den Kollektivvertrag ArbeiterInnen und Angestellte über den Begriff des Entgelts gemäß § 3 EFZG gültig ab 1.9.1974 (Generalkollektivvertrag) verweist; dieser legt fest, welche Leistungen des Arbeitgebers als Entgelt anzusehen sind. Gemäß § 2 des Generalkollektivvertrages gilt folgendes:
(1) Als Entgelt im Sinne des § 3 EFZG gelten nicht Aufwandsentschädigungen sowie jene Sachbezüge und sonstigen Leistungen, welche wegen ihres unmittelbaren Zusammenhanges mit der Erbringung der Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gemäß § 2 EFZG nicht in Anspruch genommen werden können. Als derartige Leistungen kommen insbesondere in Betracht: Fehlgeldentschädigungen, soweit sie von der Einkommensteuer befreit sind; ferner Tages- und Nächtigungsgelder, Trennungsgelder, Entfernungszulagen, Fahrtkostenvergütungen, freie oder verbilligte Mahlzeiten oder Getränke, die Beförderung der Arbeitnehmer zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten des Arbeitgebers sowie der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten des Arbeitnehmers zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
(2) Als Bestandteil des regelmäßigen Entgelts im Sinne des § 3 EFZG gelten auch Überstundenpauschalien sowie Leistungen für Überstunden, die auf Grund der Arbeitszeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre. Hat der Arbeitnehmer vor der Arbeitsverhinderung regelmäßig Überstunden geleistet, so sind diese bei der Entgeltbemessung im bisherigen Ausmaß mit zu berücksichtigen, es sei denn, daß sie infolge einer wesentlichen Änderung des Arbeitsanfalles (z.B. wegen Saisonende oder Auslaufens eines Auftrages) nicht oder nur in geringerem Ausmaß zu leisten gewesen wären.
(3) Ist das Entgelt, das dem Arbeitnehmer für die Normalarbeitszeit regelmäßig gebührt hätte, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre, nicht feststellbar, so sind die unmittelbar vor dem 1.9.1974 für die Berechnung des Krankengeldzuschusses geltenden kollektivvertraglichen Durchschnittszeiträume anzuwenden.
Sozialversicherungsrechtlicht, Steuerrecht, Lohnnebenkosten
Das volle Krankenentgelt ist für die Dauer der vollen Entgeltfortzahlung als laufender Bezug sozialversicherungspflichtig.
Nach Erschöpfung des vollen Entgeltanspruchs besteht nur für jenes Entgelt Beitragspflicht, welches das Ausmaß von 50 % der vollen Geld- und Sachbezüge vor dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erreicht oder überschreitet. Endet der Entgeltfortzahlungsanspruch wegen lang andauernder Krankheit, ohne dass das Dienstverhältnis z.B. durch Kündigung oder Entlassung beendet wurde, endet die Pflichtversicherung dennoch mit Ende des Entgeltanspruchs. Die Pflichtversicherung endet auch, obwohl das Dienstverhältnis nach Erschöpfung des Entgeltanspruchs aufrecht bleibt.
Sämtliche aufgrund von arbeitsrechtlichen Regelungen fortgezahlten Bezüge sind grundsätzlich als steuerrechtlicher Arbeitslohn zu qualifizieren und somit als laufender Bezug zu versteuern. Zu beachten ist § 67 Abs 7 EstG, wonach die die Auszahlung von steuerfreien Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulagen und von steuerfreien Überstundenzuschlägen auch dann steuerfrei bleibt, wenn diese Zahlungen im Rahmen der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geleistet werden.( VwGH 2006/08/0225.)
Die Bemessungsgrundlage der Beiträge nach dem BMSVG ist stets der ausbezahlte Betrag. Die Beiträge nach dem BMSVG sind sohin in voller Höhe weiterzuleisten, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Ausmaß von 100 % besteht.
Das Krankenentgelt unterliegt überdies zur Gänze dem DB, dem DZ und der KommSt.
2. Arbeitsunfall
Basiert die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, besteht gemäß § 2 Abs 5 EFZG ein Anspruch für acht Wochen (bzw. zehn Wochen ab einem 15-jährigem Arbeitsverhältnis); dies gilt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung. Diese Höchstdauer stellt überdies nicht auf das Arbeitsjahr, sondern jeweils auf die einzelne Arbeitsverhinderung ab. Bei einer Folgeverhinderung, soweit ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem Arbeitsunfall oder der Berufskrankheit und der weiteren Arbeitsverhinderung besteht, gebührt jedoch der Entgeltfortzahlungsanspruch nur bis zur Erschöpfung des Grundanspruchs, selbst wenn inzwischen ein neues Arbeitsjahr begonnen hat.
Der Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber aus den Folgen eines Arbeitsunfalles ist gemäß § 333 ASVG – außer bei vorsätzlicher Schädigung – mit der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches gedeckelt "Haftungsprivileg". Der weitergehende Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber der AUVA bleibt jedoch bestehen.[11]
[11] Burger in Reissner/Neumayr, ZellHB AV-Klauseln2 Besonderer Teil, 52 ff.
3. Sonstige Dienstverhinderungsgründe
Für sämtliche, nicht explizit geregelte Dienstverhinderungsgründe normiert § 1154b Abs 5 ABGB, dass "der Dienstnehmer ferner den Anspruch auf das Entgelt [behält], wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung verhindert wird.
Es handelt sich hierbei um eine Generalklausel, die gemäß § 1164 Abs 1 ABGB zwingendes Recht ist. Ein Abweichen von dieser Generealklausel, zu Lasten des Arbeitnehmers ist sohin rechtsunwirksam.
Gemäß § 10 Punkt 2 Kollektivvertrag wurden die im ABGB normierten Fallkonstellationen näher präzisiert, wobei den einzelnen Ereignissen pauschal Freistellungsansprüche mit Entgeltpflicht unterschiedlicher Dauer zugeordnet werden.
Dauert ein Dienstverhinderungsgrund länger als die im Kollektivvertrag vorgesehenen Freistellungsansprüche, ist eine Berufung des Arbeitnehmers auf die Generalklausel gemäß § 1154b Abs 5 ABGB zulässig, soweit der Dienstverhinderungsgrund noch im Rahmen der "verhältnismäßig kurzen Zeit" im Sinne der gesetzlichen Bestimmung bleibt. Als "verhältnismäßig kurzen Zeit" kann dabei etwa eine Woche pro Anlassfall angenommen werden, wobei in besonders berücksichtigungswürdigen Fällen eine Überschreitung der Ein-Wochen- Grenze möglich ist. Der Entgeltfortzahlungsanspruch ist jedoch mit der tatsächlichen Dienstverhinderung begrenzt.[12]
[12] Heinz-Ofner in Reissner/Neumayr, ZellHB AV-Klauseln2 Besonderer Teil, 51 ff.
Der Anspruch eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers kann nach Maßgabe der vereinbarten täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend aliquotiert werden. Eine weitergehende Zumutbarkeits- bzw. Interessensabwägung ist hierbei jedoch zu empfehlen, zumal einem Teilzeitbeschäftigten die Wahrnehmung diverser im Kollektivvertrag normierter Verpflichtungen außerhalb der Arbeitszeit eher möglich und zumutbar sein kann.
Bei der Bemessung des fortzuzahlenden Entgelts ist der weiter arbeitsrechtliche Entgeltbegriff heranzuziehen. Die Entgeltfortzahlung umfasst sohin sämtliche Leistungen, die der Arbeitnehmer für die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft vom Arbeitgeber erhalten hätte, wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. Vom Entgeltbegriff umfasst sind sohin auch Zulagen, Zuschläge, (pauschale) Überstundenvergütungen (Ausfallsprinzip; vgl. 9 ObA 107/16z; RS0058728)
4. Pflegefreistellung
§ 16 UrlG normiert weitere wichtige, die Person des Arbeitnehmers betreffende Dienstverhinderungsgründe.
Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts bis zum Höchstausmaß seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, wenn er nach Antritt des Arbeitsverhältnisses infolge einer
- Krankenpflegefreistellung oder
- Betreuungsfreistellung oder
- Begleitungsfreistellung
an seiner Arbeitsleistung verhindert ist.
Hinsichtlich der Berechnung der Entgeltfortzahlungshöhe gilt das Ausfallsprinzip. Demnach gebührt dem Arbeitnehmer jenes Entgelt, das er verdient hätte, wenn er während dieser Zeit gearbeitet hätte.
Der Anspruch auf Krankenpflegefreistellung besteht, um
- einen im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen oder
- ein nicht im selben Haushalt lebendes leibliches Kind
zu pflegen.
§ 16 Abs 1 UrlG enthält eine taxative Aufzählung der nahen Angehörigen (9 ObA 2091/96g), insoweit sind darunter nur der der Ehegatte, der eingetragene Partner, der Lebensgefährte, Verwandte in gerader Linie, Wahl- und Pflegekinder sowie auch die im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kinder des anderen Ehegatten, eingetragenen Partners oder Lebensgefährten zu verstehen.
Ein bereits angetretener Erholungsurlaub wird aufgrund eines eintretenden Krankenpflegebedarfs eines nahen Angehörigen unterbrochen (9 ObA 90/02d).
Der Anspruch auf Betreuungsfreistellung besteht
- wegen der notwendigen Betreuung seines (Stief-)kindes oder
- wegen der Betreuung des im gemeinsamen Haushalt lebenden, leiblichen Kindes des anderen Ehepartners, eingetragenen Partners oder Lebensgefährten
infolge eines Ausfalls einer Person, die das Kind ständig betreut, durch Tod, schwere Erkrankung, Aufenthalt in einer Heil- oder Pflegeanstalt oder Verbüßung einer Freiheitsstrafe oder eine andere Art behördlicher Anhaltung an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Maßgebend für den Anspruch auf Pflegefreistellung ist die Verwandtschaftsbeziehung zum Kind und nicht das Alter des Kindes.
Die Betreuungsbedürftigkeit hat sich überdies auf dem Ausfall der Bezugsperson zu beziehen.
Ein bereits angetretener Erholungsurlaub wird – anders als im Zusammenhang mit der Krankenpflegefreistellung – nicht unterbrochen (9 ObA 28/09x).
Der Anspruch auf Begleitungsfreistellung besteht
- wegen der notwendigen Begleitung seines (Wahl- oder Pflege)kindes oder
- wegen der Begleitung des im gemeinsamen Haushalt lebenden Stiefkindes bzw. des leiblichen Kindes des eigetragenen Partners oder Lebensgefährten
bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- oder Pflegeanstalt, sofern das Kind das 10. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht gemäß § 16 Abs 1 UrlG pro Arbeitsjahr für die Dauer einer Woche (in concreto für die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit). Zu berücksichtigen sind insoweit regelmäßig geleistete Mehr- bzw. Überstunden. Bei Teilzeitarbeit gebührt eine entsprechend verkürzter Entgeltanspruch, nach Maßgabe der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit.
Einen Anspruch auf Pflegefreistellung im Ausmaß einer weiteren wöchentlichen regelmäßig geleisteten Arbeitszeit (= zweite Woche) hat der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs 2 UrlG
- wegen der notwendigen Pflege seines erkrankten Kindes, Wahl- oder Pflegekindes bzw. des im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehepartners, Lebensgefährten bzw. eingetragenen Partners,
- sofern dieses das 12. Lebensjahr noch nicht überschritten hat,
- der Grundanspruch (1. Woche) verbraucht ist und
- der Arbeitnehmer aus einem anderen Rechtstitel (z.B. Kollektivvertrag oder 1154b Abs 5 ABGB) keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung hat.
Nach Ausschöpfung aller Entgeltfortzahlungsansprüche aus dem Titel der Pflegefreistellung kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs 3 UrlG zur Pflege eines erkrankten Kindes unter 12 Jahren Urlaub auch ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber antreten, wobei dies auf den Jahresurlaub angerechnet wird. Besteht kein ausreichendes Urlaubsguthaben, kann zwar dennoch Urlaub genommen werden, diesfalls aber unbezahlt.
§ 11. Urlaub
Für den Urlaub des Arbeitnehmers gilt das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung, BGBl. 390/1976, in der jeweils geltenden Fassung.
Erläuterungen:
- Urlaubsanspruch
- Verjährung des Urlaubs
- Urlaubsverbrauch - Urlaubsvereinbarung
- Urlaub und Arbeitsverhinderung
- Erkrankung während des Urlaubes
- Urlaubsablöse
- Urlaubsentgelt
- Urlaubsersatzleistung
- Urlaub/Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Urlaubsanspruch
Der Kollektivvertrag verweist bezüglich des Erholungsurlaubes auf die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes. Eine Sonderregelung ergibt sich aus dem Kollektivvertrag im Hinblick auf die Zusammenrechnung von Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber (siehe unten).
Das Urlaubsausmaß beträgt
- 30 Werktage bei einer Dienstzeit von weniger als 25 Dienstjahren und
- 36 Werktage nach Vollendung des 25. Dienstjahres.
Werktage sind die 6 Wochentage von Montag bis einschließlich Samstag. Wird der Arbeitnehmer regelmäßig nur 5 oder weniger Wochentage beschäftigt, ist der Urlaubsanspruch in die entsprechenden Arbeitstage umzurechnen.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer arbeitet an 5 Tagen in der Woche: Urlaubsanspruch 20 Arbeitstage
Der Arbeitnehmer arbeitet an 3 Tagen in der Woche: Urlaubsanspruch 15 Arbeitstage
Der Arbeitnehmer arbeitet an 1 Tag in der Woche: Urlaubsanspruch 5 Arbeitstage
Mit dem Arbeitnehmer kann auch eine wertneutrale Umrechnung des Urlaubsanspruches in Stunden vereinbart werden.
Zusammenrechnung von Dienstzeiten/Anrechnung von Vordienstzeiten:
Zusammenrechnung von Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber - Urlaubsgesetz
Auf die Wartezeit von 25 Dienstjahren für das erhöhte Urlaubsausmaß sind neben den Dienstjahren des laufenden Arbeitsverhältnisses
- alle beim selben Arbeitgeber unmittelbar vorangegangenen Arbeitsverhältnisse (auch Lehrverhältnisse),
- alle nicht länger als 3 Monate unterbrochenen Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber
zusammenzurechnen.
Die Zusammenrechnung unterbleibt, wenn die Unterbrechung durch
- Kündigung des Arbeitnehmers,
- unbegründeten vorzeitigen Austritt oder
- verschuldete fristlose Entlassung
eingetreten ist.
Zusammenrechnung von Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber – Kollektivvertrag
Für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit werden die einzelnen Arbeitsverhältnisse, sofern sie jeweils mehr als 90 Tage gedauert haben, zusammengerechnet. Das bedeutet, dass auch Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber, die länger als 3 Monate unterbrochen wurden, als Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber für den erhöhten Urlaubsanspruch anzurechnen sind.
Auch hier gilt aber, dass der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung, verschuldete Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
Beispiel:
Ein befristetes Saisonarbeitsverhältnis dauerte 5 Monate und endete durch Zeitablauf. Ein neues Saisonarbeitsverhältnis wird nach einer Unterbrechung von 4 Monaten wiederum abgeschlossen. Die 5 Monate des ersten Saisonarbeitsverhältnisses werden als Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber für den erhöhten Urlaubsanspruch berücksichtigt.
Anrechnung anderer Vordienstzeiten, Schulzeiten, etc.
Auf die Wartezeit von 25 Dienstjahren für das erhöhte Urlaubsausmaß sind anzurechnen:
- Dienstzeiten bei anderen Arbeitgebern im Inland oder im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR), sofern sie mindestens je 6 Monate gedauert haben,
- Zeiten einer selbständigen Erwerbstätigkeit, sofern sie mindestens je 6 Monate gedauert haben sowie
- Entwicklungshelferzeiten,
bis zu insgesamt maximal 5 Jahren.
Schulzeiten an einer allgemeinbildenden höheren, berufsbildenden mittleren oder höheren Schule sind mit höchstens 4 Jahren zu berücksichtigen. Bei einem Zusammentreffen von Schulzeiten mit Vordienstzeiten ist die gesamte Anrechnung mit 7 Jahren begrenzt.
Der gemeinsame Höchstrahmen von 5 Jahren für andere Vordienstzeiten, Schulzeiten, etc. kann nur durch Schulzeiten auf 7 Jahre ausgedehnt werden!
Ein erfolgreich abgeschlossenes Hochschulstudium ist maximal mit 5 Jahren anzurechnen.
Der Urlaubsanspruch entsteht in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit. Nach sechs Monaten ist voller Urlaubsanspruch gegeben. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres bereits in voller Höhe.
Zu einer Verkürzung des Urlaubsanspruches im betreffenden Urlaubsjahr führen
- mehr als 30-tägige Präsenz- oder Zivildienstzeiten im Urlaubsjahr,
- Mütter- und Väterkarenzzeiten,
- im Arbeitnehmerinteresse liegende Karenzurlaube bzw. unbezahlte Urlaube,
- Bildungskarenz- und Familienhospizkarenzzeiten.
Sonstige entgeltfreie Abwesenheitszeiten (z.B. längere Krankenstände oder im Interesse des Arbeitgebers liegende unbezahlte Urlaube) verkürzen den Urlaubsanspruch nicht.
Der Urlaubsanspruch gebührt dem Arbeitnehmer jeweils für ein Urlaubsjahr.
Das Urlaubsjahr entspricht grundsätzlich dem Arbeitsjahr, beginnt also jeweils mit dem Eintrittsdatum.
In den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres entsteht der Urlaubsanspruch im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres bereits in voller Höhe.
Beispiel:
Beginn des Arbeitsverhältnisses: 1.3.2021
Urlaub anteilig von 1.3.2021 bis 31.8.2021
Voller Urlaubsanspruch ab 1.9.2021
Am 1.3.2022 beginnt das neue Urlaubsjahr, daher voller Urlaubsanspruch ab 1.3.2022.
Zu keiner Änderung des Urlaubsjahres führen
- die Beendigung des Lehrverhältnisses mit anschließender Beschäftigung in einem Arbeiter- oder Angestelltenverhältnis,
- der Wechsel vom Arbeiter- ins Angestelltenverhältnis,
- eine Aufnahme der Arbeit nach Präsenz- oder Zivildienst, Mutterschafts-Schutzfrist, Mutter- und Väterkarenzzeiten, Bildungskarenz oder unbezahltem Urlaub,
- ein Betriebsübergang.
Eine Umstellung des Urlaubsjahres auf das Kalenderjahr oder einen anderen Jahreszeitraum (z.B. Wirtschaftsjahr) ist nur eingeschränkt möglich. Voraussetzung dafür ist eine entsprechende Regelung
- im Kollektivvertrag oder
- in einer Betriebsvereinbarung (Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat) oder
- in Betrieben ohne Betriebsrat in einer schriftlichen Einzelvereinbar
Umstellung bei Arbeitnehmern im 1. Arbeitsjahr
Arbeitnehmer, die sich im Zeitpunkt der Umstellung im 1. Arbeitsjahr befinden (Rumpfjahr), haben Anspruch auf den anteiligen Jahresurlaub vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Umstellungszeitpunkt sowie vollen Urlaubsanspruch für das "neue" Urlaubsjahr (= ab dem Umstellungszeitpunkt).
Ist der Arbeitnehmer zum Umstellungszeitpunkt bereits mehr als 6 Monate beschäftigt, gebührt sowohl für das Rumpfjahr als auch für das neue Urlaubsjahr der volle Urlaubsanspruch. Dadurch kann die Umstellung möglicherweise sehr teuer werden!
Beispiel 1:
| Beginn Arbeitsverhältnis: 1.8.2021 | Umstellung auf das Kalenderjahr: 1.1.2022 |
| 1.8.2021 bis 31.12.2021: | anteiliger Urlaubsanspruch (13 Werktage) |
| 1.1.2022: | neuer Urlaubsanspruch voll (30 Werktage) |
Beispiel 2:
| Beginn Arbeitsverhältnis: 1.6.2021 | Umstellung auf das Kalenderjahr: 1.1.2022 |
| 1.6.2021 bis 31.12.2021: | voller Urlaubsanspruch (30 Werktage) ! |
| 1.1.2022: | neuer Urlaubsanspruch voll (30 Werktage) |
Umstellung bei länger als 1 Jahr beschäftigten Arbeitnehmern
Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Umstellung bereits 1 Jahr beschäftigt sind, gebührt für den Umstellungszeitraum (Zeitraum vom Beginn des Arbeitsjahres, in dem umgestellt wird, bis zum Ende des nachfolgenden Kalenderjahres) ein anteiliger und ein voller Urlaubsanspruch. Zum Umstellungszeitpunkt bereits verbrauchte Urlaubsteile sind auf den Gesamturlaubsanspruch des Umstellungszeitraumes anzurechnen.
Beispiel (für Umstellung bei länger als 1 Jahr beschäftigten Arbeitnehmern)
| Beginn Arbeitsverhältnis: 1.8.2018 | Umstellung auf das Kalenderjahr: 1.1.2022 |
| Umstellungszeitraum: | 1.8.2021 bis 31.12.2022 (Ende Folgekalenderjahr) |
| Urlaubsverbrauch: | 4.10.2021 bis 16.10.2021 (12 Werktage) |
| 1.8.2021 bis 31.12.2021 | anteiliger Urlaubsanspruch (13 Werktage) |
| 1.1.2022 bis 31.12.2022: | Urlaubsanspruch voll (30 Werktage) |
| Gesamturlaubsanspruch für Umstellungszeitraum: | 43 Werktage |
| Urlaubsrest nach Abzug der verbrauchten 12 Werktage: | 31 Werktage |
Allen nach dem Umstellungszeitpunkt neu eintretenden Arbeitnehmern gebührt bei Eintritt am 1.7. oder danach für das Rumpfjahr – sofern vereinbart – der anteilige Jahresurlaub. Bei Eintritt vor dem 1.7. gebührt immer der volle Jahresurlaub!
2. Verjährung des Urlaubs
Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Väter-Karenzgesetz um den Zeitraum der Karenz.
Beispiel:
Beginn des Urlaubsjahres: 1.3.2021
Verjährung des Urlaubsanspruches 2021: 1.3.2024
Der Jahresurlaub für 2021 kann daher bis 29.2.2024 vom Arbeitnehmer verbraucht werden.
Konsumierte Urlaubstage werden dabei immer vom ältesten offenen Urlaub abgezogen.
3. Urlaubsverbrauch - Urlaubsvereinbarung
Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes und die Urlaubsdauer sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Berücksichtigung
- der betrieblichen Interessen und
- der Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
konkret zu vereinbaren.
Es besteht daher grundsätzlich weder ein einseitiges Anordnungsrecht des Arbeitgebers noch ein einseitiges Antrittsrecht des Arbeitnehmers! (Ausnahmen siehe unten).
Auch in Zeiträumen, in denen der Betrieb geschlossen ist, wird vom Arbeitnehmer Urlaub nicht automatisch konsumiert sondern muss ebenfalls konkret vereinbart werden (Betriebsurlaub). Ein Betriebsurlaub sollte daher bereits im Vorhinein schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden, wobei allerdings nicht der gesamte Jahresurlaub vom Betriebsurlaub erfasst sein darf!
Die Urlaubsvereinbarung ist an keine besonderen Formvorschriften gebunden und kann daher schriftlich, mündlich, aber auch schlüssig zustande kommen.
Aus Beweisgründen sollte jede Urlaubsvereinbarung unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Das Schweigen des Arbeitgebers auf einen vom Arbeitnehmer geäußerten Urlaubswunsch kann unter Umständen als Zustimmung zum Urlaubsantritt gewertet werden.
4. Urlaub und Arbeitsverhinderung
Für Arbeitsverhinderungen, bei denen Entgeltfortzahlungsanspruch besteht (z.B. Krankenstände, bewilligte Kuranträge, Pflegefreistellungen oder sonstige wichtige Hinderungsgründe), kann ein Urlaub rechtswirksam nicht vereinbart werden.
Erkrankung während des Urlaubes
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubes für mehr als drei Kalendertage, gelten die während des Urlaubes liegenden Krankenstandstage nicht als Urlaubstage, wenn der Arbeitnehmer
- den Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer unverzüglich von der Erkrankung verständigt und
- nach Wiederantritt der Arbeit eine ärztliche Krankenstandsbestätigung (inklusive Bestätigung über die Zulassung des Arztes bei Erkrankung während eines Urlaubes im Ausland)
unaufgefordert vorlegt.
Einseitiger Urlaubsantritt
In folgenden Fällen kann der Arbeitnehmer den Urlaub einseitig antreten:
- bei notwendiger Pflege eines erkrankten, im gemeinsamen Haushalt lebenden maximal 12-jährigen Kindes, soweit der Anspruch auf Pflegefreistellung (maximal 2 Wochen pro Arbeitsjahr) bereits verbraucht ist,
- in Betrieben mit gewähltem Betriebsrat, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch von mindestens 12 Werktagen 3 Monate vorher bekannt gegeben hat und auch nach Einbindung des Betriebsrates keine Einigung erzielt werden konnte.
5. Urlaubsablöse
Vereinbarungen über den Verzicht des Arbeitnehmers auf den Jahresurlaub bei gleichzeitiger Ablöse in Geld widersprechen dem Urlaubszweck und sind daher rechtsunwirksam.
6. Urlaubsentgelt
Befindet sich der Arbeitnehmer im Urlaub, ist er zwar von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung befreit, hat aber dennoch Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (Urlaubsentgelt). Der Grund dafür liegt in den gesetzlichen Regelungen, wonach der Arbeitnehmer durch das Konsumieren von Urlaub während dieses Zeitraumes keinen unmittelbaren finanziellen Nachteil erleiden darf.
Verwechseln darf man das Urlaubsentgelt nicht mit der im Kollektivvertrag geregelten Sonderzahlung – dem Urlaubszuschuss!
Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes fällig und für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu zahlen.
Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach der Höhe jenes Entgelts, das der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip). Urlaub ist somit bezahlte Freizeit.
Ein nach Wochen, Monaten oder längeren Zeiträumen bemessenes Entgelt darf für die Urlaubsdauer nicht gemindert werden.
Bei der Berechnung des Urlaubsentgelts sind außerdem zu berücksichtigen:
- Überstundenpauschalen sowie
- Entgelte für Überstunden, die der Arbeitnehmer erbracht hätte, hätte er seinen Urlaub nicht angetreten.
Hat der Arbeitnehmer vor seinem Urlaubsantritt regelmäßig Überstunden geleistet, sind die dafür geleisteten Entgelte daher bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes im bisherigen Ausmaß zu berücksichtigen.
Ebenfalls in das Urlaubsentgelt einzubeziehen sind Zulagen, die jedenfalls zu zahlen gewesen wären, wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte.
Aufwandsentschädigungen und sonstige Leistungen, die wegen ihres Zusammenhangs mit der Erbringung der Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer während eines Urlaubs nicht beansprucht werden können, sind während des Urlaubs nicht weiter zu bezahlen.
Als derartige Leistungen kommen insbesondere in Betracht:
- Tages- und Nächtigungsgelder,
- Fahrtkostenvergütungen,
- freie oder verbilligte Mahlzeiten oder Getränke,
- die Beförderung des Arbeitnehmers zwischen Wohnung und Arbeitsstätte auf Kosten des Arbeitgebers,
- der teilweise oder gänzliche Ersatz der tatsächlichen Kosten für Fahrten des Arbeitsnehmers zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
7. Urlaubsersatzleistung
Während das Urlaubsentgelt als laufendes Entgelt für die Zeit des Urlaubs gebührt, wird die Urlaubsersatzleistung für den Nichtverbrauch des noch offenen Urlaubsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezahlt.
Zur Berechnung dieser Urlaubsersatzleistung ist zunächst der anteilsmäßige Urlaubsanspruch des laufenden Urlaubsjahres zu ermitteln, wobei der bereits konsumierte Urlaub des laufenden Urlaubsjahres von diesem anteilsmäßigen Urlaubsanspruch abzuziehen ist. Das Ergebnis ist kaufmännisch zu runden.
| Aliquoter Urlaub = | Jahresurlaub x Kalendertage des Urlaubsjahres |
|---|---|
| 365 (366 im Schaltjahr) |
Beispiel:
| Beginn Dienstverhältnis | 1.3.2018 |
| Beginn laufendes Urlaubsjahr | 1.3.2021 |
| Ende Dienstverhältnis (DG-Kündigung) | 31.10.2021 |
| Kalendertage des Urlaubsjahres | 245 (1.3.-31.10) |
| Urlaubskonsum im laufenden Urlaubsjahr | 8 Werktage |
| Anteilsmäßiger Urlaub | 20,14 Werktage (30 x 245) ÷ 365 |
| Urlaubsersatzleistung | 12,14 Werktage (20,14 − 8) |
Die Ersatzleistung berechnet sich dann nach der Formel:
Monatslohn
+ regelmäßige Entgeltsbestandteile
+ 1/12tel Urlaubzuschuss
+ 1/12tel Weihnachtsremuneration
Summe Urlaubsentgelt
÷ 26 x Anzahl der von der Urlaubsersatzleistung umfassten Werktage
Bei einer 5-Tage-Woche beträgt der Divisor 22!
Urlaub aus "alten" Urlaubsjahren
Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt eine Entschädigung des Urlaubs, d.h. eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist (keine Aliquotierung).
8. Urlaub/Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Vorzeitiger Austritt
Beim unberechtigtem vorzeitigen Austritt gebührt keine Urlaubsersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr, ein noch offener Urlaub aus den Vorjahren hingegen ist auszuzahlen.
Rückverrechnung von zu viel verbrauchtem Urlaub
Hat ein Dienstnehmer zum Beendigungszeitpunkt mehr Urlaubstage verbraucht, als ihm anteilsmäßig zustünde, hat er das Urlaubsentgelt für die zu viel konsumierten Urlaubstage nur bei bestimmten Beendigungsarten zurückzuerstatten, nämlich bei
- unberechtigtem vorzeitigen Austritt und
- verschuldeter Entlassung.
Der Rückzahlungsbetrag richtet sich nach dem für den zu viel verbrauchten Urlaub zum Zeitpunkt des Urlaubsverbrauches erhaltenen Urlaubsentgelt.
Tod des Arbeitnehmers
Die Urlaubsersatzleistung gebührt den Erben, wenn das Dienstverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet.
Teilzeitbeschäftigung gemäß Mutterschutz- bzw. Väterkarenzgesetz
Endet das Dienstverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gemäß Mutterschutz- bzw. Väterkarenzgesetz durch
- Entlassung ohne Verschulden des Arbeitnehmers,
- begründeten vorzeitigen Austritts des Arbeitnehmers,
- Kündigung seitens des Arbeitgebers,
- einvernehmliche Auflösung,
ist der Berechnung der Ersatzleistung jene Arbeitszeit zugrunde zu legen, die in dem Urlaubsjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, vom Arbeitnehmer überwiegend zu leisten war.
§ 12. Urlaubszuschuss, Weihnachtsremuneration
1. Alle Arbeitnehmer haben einmal in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss sowie eine Weihnachtsremuneration.
2. Die Höhe des Urlaubszuschusses und die Weihnachtsremuneration beträgt jeweils, ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, einen Monatslohn ohne Zulagen.
3. Der Urlaubszuschuss ist mit der Junilohnauszahlung (spätestens bis 15. Juli), die Weihnachtsremuneration mit der Oktoberlohnauszahlung (spätestens bis 15. November) auszubezahlen.
4. Arbeiternehmer, die während des Kalenderjahres eintreten oder ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und die Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Dieser Anspruch besteht nicht, wenn der Arbeiternehmer nach den gesetzlichen Bestimmungen berechtigt entlassen wird oder, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
5. Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss oder die Weihnachtsremuneration für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen, wenn sie vor Ablauf des Kalenderjahres gemäß den gesetzlichen Bestimmungen berechtigt entlassen werden oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten.
Erläuterungen:
- Allgemeines
- Anspruch und Höhe im aufrechten Arbeitsverhältnis
- Fälligkeit der Sonderzahlungen
- Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Rückzahlung der bereits erhaltenen Sonderzahlungen
- Kein Anspruch auf Sonderzahlungen für entgeltfreie Zeiten
1. Allgemeines
Mangels einer gesetzlichen Regelung besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Urlaubszuschuss und auf eine Weihnachtsremuneration grundsätzlich nur dann, wenn dies im Kollektivvertrag oder im Einzelarbeitsvertrag vorgesehen ist. Der Kollektivvertrag sieht für die ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice sowohl einen Urlaubszuschuss als auch eine Weihnachtsremuneration ausdrücklich vor.
Demnach haben alle Arbeitnehmer einmal in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss sowie eine Weihnachtsremuneration. Eine Einzelvereinbarung im Arbeitsvertrag ist daher nicht mehr notwendig.
Der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration werden auch als Sonderzahlungen bezeichnet, weil sie neben den laufenden Bezügen in größeren periodischen Abständen bezahlt werden.
Auch für Sonderzahlungen sind Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Der gesamte Betrag verringert sich bei Sonderzahlungen aber um 1 %, da die Arbeiterkammer-Umlage und der Wohnbauförderungsbeitrag wegfallen.
Für Sonderzahlungen müssen auch Steuern gezahlt werden, aber es gelten einige steuerliche Vergünstigungen für diese Bezüge. Die ersten 620 € sind steuerfrei, danach gilt ein begünstigter Steuersatz von 6 %. In voller Höhe besteuert werden Sonderzahlungen, wenn sie das Jahressechstel (ca. 2 Monatseinkünfte) übersteigen.
2. Anspruch und Höhe im aufrechten Arbeitsverhältnis
Ein Anspruch auf die Sonderzahlungen besteht ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet, dass keine Wartezeit bzw. eine Mindestbeschäftigungsdauer im Betrieb notwendig ist, sondern die Sonderzahlung auch bei nur ganz kurzer Beschäftigung zusteht.
Beispiel:
Eintritt am 1.3.2021. Auflösung während der Probezeit am 15.3.2021.
Für den Zeitraum 1.3. bis 15.3. besteht Anspruch auf anteilige Sonderzahlungen.
Die Höhe des Urlaubszuschusses und die Weihnachtsremuneration beträgt jeweils einen Monatslohn ohne Zulagen.
Unter dem Monatslohn ist laut ausdrücklicher Regelung im Kollektivvertrag der fortlaufende Lohn ohne Zulagen oder Zuschläge und ohne Überstundenentgelte zu verstehen.
Der Monatslohn bei einer regelmäßigen wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden ergibt sich aus der Lohnordnung, wenn keine Ist-Lohnvereinbarung getroffen wurde. Wurde ein Ist-Lohn vereinbart, ist dieser als Basis für die Sonderzahlungen heranzuziehen.
Ist mit dem Mitarbeiter eine regelmäßige betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden (38,5 Normalarbeitsstunden plus 1,5 Mehrarbeitsstunden) vereinbart worden, ist die Basis für die Sonderzahlungsermittlung der tatsächliche Monatslohn für die betriebliche Arbeitszeit von 40 Stunden und wird wie folgt ermittelt: Tatsächlicher Monatslohn dividiert durch 38,5 multipliziert mal 40,375.
Bei Teilzeitbeschäftigung erfolgt die Berechnung der Sonderzahlungen auch grundsätzlich nach dem Lohn zum Fälligkeitszeitpunkt. Ändert sich das Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung im laufenden Kalenderjahr, ist eine Mischberechnung durchzuführen.
Zu beachten ist jedoch, dass auf Grund der gesetzlichen Vorgaben des § 19d Abs 4 AZG regelmäßige Mehrarbeit von Teilzeitbeschäftigten entsprechend zu berücksichtigen ist. Nicht einzubeziehen sind hingegen die gesetzlichen Mehrarbeitszuschläge.[13] Wurde für die Mehrarbeit eine Zeitausgleichsvereinbarung getroffen, erfolgt keine Berücksichtigung bei den Sonderzahlungen.
[13] Vgl. Schrank, Kommentar Arbeitszeitgesetz.
Für die Berechnung der Sonderzahlungen gilt der zum Zeitpunkt der Fälligkeit aktuelle Lohn. Wurde daher der Lohn vor der Fälligkeit der jeweiligen Sonderzahlung bei gleichbleibender Arbeitszeit angehoben oder gesenkt, gilt der aktuelle Lohn.
Ändert sich die Lohnhöhe durch eine Arbeitszeitänderung (Umstellung von Voll- auf Teilzeit oder umgekehrt) gebührt nach herrschender Rechtsprechung die Sonderzahlung nach einer Mischberechnung. Eine Mischberechnung ist im Kollektivvertrag explizit nicht geregelt.
Der OGH (8 ObS 12/16x) ist der Ansicht, dass die Mischberechnung immer dann anzuwenden ist, wenn es unterjährig zu einer Veränderung des Beschäftigungsausmaßes kommt, sofern der anzuwendende Kollektivvertrag diesbezüglich keine klare Regelung trifft.
Die Aliquotierung der Sonderzahlungen bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes ist zur Herstellung eines gerechten Ausgleichs der sozialen und wirtschaftlichen Interessen geboten. Damit wird die Höhe der Sonderzahlungen vom tatsächlich verdienten Entgelt abhängig gemacht, und nicht von einer möglicherweise bloß zufälligen Bezugsgröße zum Fälligkeitszeitpunkt, so der OGH.
Beispiel:
Der Monatslohn eines vollzeitbeschäftigten Arbeiters beträgt € 1.720,00. Er erhält mit der Junilohnauszahlung einen Urlaubszuschuss in der Höhe von € 1.720,00.
Ab August wird die Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden reduziert.
Der Monatslohn beträgt € 1.334,70 (1.720 : 167,4 x 30 x4,33).
Mischberechnung im Verhältnis Vollzeitbeschäftigung zu Teilzeitbeschäftigung:
| Urlaubszuschuss: 2021 | |
| € 1.720,00 : 12 x 7 = | € 1.003,33 |
| € 1.334,70 : 12 x 5 = | € 556,13 |
|---|---|
| Mischsonderzahlung UZ: | € 1.559,46 |
| Bereits erhaltener UZ | € 1.720,00 |
| Differenz | € 160,54 Diese Differenz wird von der WR abgezogen |
| Weihnachtsremuneration: 2021 | |
| € 1.720,00 : 12 x 7 = | € 1.003,33 |
| € 1.334,70 : 12 x 5 = | € 556,13 |
|---|---|
| Mischsonderzahlung WR: | € 1.559,46 |
| Minus der Differenz UZ | € 160,54 |
| Auszahlung Sonderzahlung: | € 1.398,92 |
Arbeiternehmer, die während des Kalenderjahres eintreten, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und die Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Dieser Anspruch besteht nicht, wenn der Arbeiternehmer nach den gesetzlichen Bestimmungen berechtigt entlassen wird oder, wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
3. Fälligkeit der Sonderzahlungen
Der Urlaubszuschuss ist mit der Junilohnauszahlung (spätestens bis 15. Juli), die Weihnachtsremuneration mit der Oktoberlohnauszahlung (spätestens bis 15. November) auszubezahlen. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses während des Kalenderjahres sind die aliquoten Sonderzahlungen, sofern darauf ein Anspruch besteht, mit der Endabrechnung zu bezahlen.
4. Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Arbeiternehmer, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und die Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
Der aliquote Teil der Sonderzahlungen gebührt also bei folgenden Beendigungsarten:
- Arbeitgeberkündigung
- Arbeitnehmerkündigung
- Einvernehmliche Auflösung
- Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses
- Berechtigter Austritt des Arbeitnehmers
- Unberechtigte Entlassung durch den Arbeitgeber
- Auflösung während der Probezeit
- Tod des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat bis zu seinem Todestag Anspruch auf Gehalt inklusive anteiliger Sonderzahlungen sowie auf sonstiges Entgelt, wie etwa Überstundenentgelt. Diese Ansprüche sind zugunsten des Nachlasses zu bezahlen.
Der Zahlungspflicht an den Nachlass wird durch die Zahlungen des Arbeitgebers auf das Gehaltskonto des verstorbenen Arbeitnehmers entsprochen. Empfehlenswert ist, beim Verlassenschaftsgericht zu ermitteln, welcher Notar zum Verlassenschaftsverwalter (Gerichtskommissär) bestellt ist. Dann können allfällige Zahlungen mit dessen Zustimmung an diesen geleistet werden.
Kein aliquoter Anspruch besteht hingegen , wenn der Arbeiternehmer berechtigt entlassen wird oder wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
5. Rückzahlung der bereits erhaltenen Sonderzahlungen
Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss oder die Weihnachtsremuneration für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration zurückzuzahlen, wenn sie vor Ablauf des Kalenderjahres gemäß den gesetzlichen Bestimmungen berechtigt entlassen werden oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten.
Bei allen anderen Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Rückzahlung nur hinsichtlich der verhältnismäßig zu viel bezahlten Sonderzahlungen möglich. Endet daher das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Kalenderjahres, ist der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfallende Anteil der Sonderzahlungen zurückzuzahlen.
Die zu hoch ausbezahlte Sonderzahlung gilt wie ein Vorschuss, der zurückzuzahlen ist. Auf die anteilige Rückverrechnung ist der Grundsatz über den gutgläubigen Verbrauch eines erhaltenen Entgeltes nicht anzuwenden (OGH 8 ObA 11/08p).
6. Kein Anspruch auf Sonderzahlungen für entgeltfreie Zeiten
Ist ein Mitarbeiter bereits längere Zeit im Krankenstand, so dass nur noch ein Anspruch auf die Hälfte oder gar kein Anspruch auf Entgelt mehr besteht, darf aufgrund der Rechtsprechung des OGH der Arbeitgeber bei Ausschöpfung der Entgeltfortzahlungsverpflichtung eine Kürzung der Sonderzahlungen vornehmen, außer der KV ordnet Gegenteiliges an. Der Kollektivvertrag sieht diesbezüglich keine gegenteilige Regelung vor.
Wenn somit ein Arbeitnehmer nur mehr Anspruch auf einen Teil des Krankenentgelts hat, steht die Sonderzahlung nur im verminderten Ausmaß zu. Wenn kein Entgeltfortzahlungsanspruch während eines Krankenstandes gebührt, gebühren für diesen Zeitraum auch keine Sonderzahlungen.
Sonderzahlungen gebühren auch während des Beschäftigungsverbotes und während der Karenz (Mutter- bzw. Väterkarenz) nicht. Gleiches gilt überdies bei Inanspruchnahme einer Bildungskarenz, einer Sterbebegleitung oder einer Pflegekarenz oder für Präsenz- bzw. Zivildienstzeiten.
Für Zeiten eines unberechtigten Fernbleibens von der Arbeit gebühren ebenfalls keine Sonderzahlungen.
§ 13. Verfall von Ansprüchen
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen bei sonstigem Verfall innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit bzw. Bekanntwerden – wenn sie nicht anerkannt werden – schriftlich geltend gemacht werden.
Erläuterungen:
1. Verfall
Verfall bedeutet, dass das Recht als solches untergeht. Der verfallene Anspruch erlischt vollständig. Verfallsfristen finden sich in Gesetzen und Kollektivverträgen und sind zumeist kürzer als die Verjährungsfrist.
Die Verfallsfrist betrifft "alle gegenseitigen Ansprüche" aus dem Arbeitsverhältnis. Es handelt sich dabei nicht nur um Ansprüche der Arbeiter, sondern auch um Ansprüche der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer wie z.B. Schadenersatzansprüche.
Durch die Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis werden von der Verfallsklausel nur jene Ansprüche erfasst, die im typischen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und deren Rechtsgrund unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis oder dem KV abzuleiten ist.
Ansprüche, bei denen das Arbeitsverhältnis nur zufälliger Anlass des Anspruchs ist, werden daher durch die Verfallsklausel nicht erfasst (Arb. 1075 bzw. OGH vom 24.2.1999, 9 ObA 352/98z, ARD 5049/9/1999 betreffend Material und Maschinennutzung).
All diese Ansprüche verfallen sechs Monate nach ihrer Fälligkeit bzw. nach ihrem Bekanntwerden, wenn sie innerhalb dieser Frist nicht schriftlich geltend gemacht werden.
Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen allerdings nicht, wenn diese von der Gegenseite anerkannt werden.
Der Kollektivvertrag verlangt neben der fristgerechten Geltendmachung ausdrücklich eine schriftliche Geltendmachung. Nur mündlich vorgebrachte Nachforderungen bleiben unwirksam und unterbrechen die Verfallsfrist nicht. Damit sorgt der Kollektivvertrag für Rechtssicherheit.
"Geltend machen" bedeutet, dass der fehlende oder unrichtig berechnete Entgeltbestandteil namentlich (z.B. Überstunden) bezeichnet wird. Es genügt nicht, wenn bloß allgemein in einem Forderungsschreiben behauptet wird, die Abrechnung stimme nicht.
Es ist allerdings nicht notwendig, die angeblich aushaftenden Beträge ziffernmäßig zu benennen. Die Ansprüche müssen nur "derart konkretisiert sein, dass der Arbeitgeber erkennen kann, welche Ansprüche ihrer Art nach gemeint sind." (OGH 1980, DRdA 1981, 328; 20.12.2006, 9 ObA 130/06t).
Verfallsfrist – 6 Monate
Die 6 Monatsfrist beginnt ab "Fälligkeit bzw. Bekanntwerden" zu laufen.
Während sich die Fälligkeit des Entgelts entweder aus den vertraglichen Abmachungen, jedenfalls aber aus den kollektivvertraglichen Regelungen spätestens an einem bestimmten Tag ergibt und daher den Lauf der Verfallsfrist in Gang setzt, wird dieser Auslösetermin hinausgeschoben, wenn die Forderung nicht bekannt ist.
Erhält der Arbeiter beispielsweise überhaupt keinen Lohn, beginnt die Frist mit der Fälligkeit, da bei diesem klaren Sachverhalt die Nichtzahlung auch bekannt ist.
Wird jedoch beispielsweise die Abrechnung erst später ausgehändigt und kann der Arbeiter erst jetzt erkennen, dass Entgeltbestandteile (Normalstunden, Überstunden, Zulagen, Zuschläge etc.) nicht vollständig oder unrichtig abgerechnet wurden, beginnt die Verfallsfrist erst mit dem Bekanntwerden, also mit der Übermittlung der Abrechnung.
Die Übermittlung einer ordnungsgemäßen Lohnabrechnung, die alle von § 7 Z 4 des Kollektivvertrages verlangten Angaben enthält , wird daher regelmäßig als "Bekanntwerden" zu qualifizieren sein. Der Arbeitnehmer wird damit objektiv in die Lage versetzt, seine Ansprüche zu kontrollieren und bei Mängeln geltend zu machen.
Das Abstellen des Beginns der Verfallsfrist auf das "Bekanntwerden" erfasst auch jene Fälle, in denen der Entstehungsgrund der Forderung erst später bekannt wird. So kann z.B. ein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer erst mit dem Erhalt einer Mängelliste des Bauherrn bekannt werden (ASG Wien 22.6.2011, 17 Cga 264/09f, ARD 6180/5/2011).
Werden die oben genannten Ansprüche innerhalb von sechs Monaten schriftlich geltend gemacht, bleibt es bei der gesetzlichen dreijährigen Verjährungsfrist.
Dies gilt nach Auffassung des OGH vom 4.5.2006, 9 ObA 141/05h, ARD 5695/6/2006 sowie OLG Linz vom 30.8.2011, 11 Ra 62/11h, ARD 6206/5/2012 auch für Ansprüche eines Arbeitnehmers auf Kündigungsentschädigung. Daher ist es fristgemäß, wenn die Kündigungsentschädigung innerhalb der 6-monatigen Frist des Kollektivvertrages schriftlich geltend gemacht wird und innerhalb von 3 Jahren nach der Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Klage eingebracht wird.
Die Verjährungsfrist verlängert sich aber nicht um die Fristen der kollektivvertraglichen Geltendmachung, sodass die Ansprüche binnen drei Jahren nach Fälligkeit gerichtlich anhängig gemacht werden müssen.
2. Verjährung
Verjährung bedeutet, dass mit Ablauf einer bestimmten Frist das Klagerecht erlischt. Ein verjährter Anspruch kann nicht mehr gerichtlich geltend gemacht werden, bleibt aber als so genannte "Naturalobligation" bestehen.
Verjährte Forderungen sind zwar nicht klagbar, aber zahlbar. Ein trotz Verjährung gezahlter und geschuldeter Betrag kann nicht rückgefordert werden.
Arbeitsrechtliche Ansprüche verjähren nach § 1486 Z 5 ABGB grundsätzlich nach Ablauf von drei Jahren.
Eine gesetzlich längere 30-jährige Verjährungsfrist (§ 1478 ABGB) hat nur im Zusammenhang mit der Ausstellpflicht eines Dienstzeugnisses praktische Bedeutung.
Ersatzansprüche des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers aus einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auf Kündigungsentschädigung bzw. Schadenersatz, müssen bei sonstigem Verfall binnen 6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Es handelt sich dabei um die Fälle des unberechtigten vorzeitigen Austritts, der frist- oder terminwidrigen Kündigung oder einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung.
Schadenersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, die auf leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers (Unachtsamkeit) beruhen, müssen bei Nichteinigung binnen 6 Monaten ab Kenntnis des eingetretenen Schadens gerichtlich geltend gemacht werden. Bei vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführtem Schaden bleibt es grundsätzlich bei der normalen 3-jährigen Verjährungsfrist.
Beispiel:
Ein Mitarbeiter verursacht aus Unachtsamkeit am 27.6.2021 einen Schaden an einer Maschine. Der Arbeitgeber erfährt davon am 30.6.2021. Die Schadenersatzklage gegen den Mitarbeiter muss spätestens am 31.12.2021 beim Arbeitsgericht eingebracht sein.
Eine weitere vertragliche Verkürzung der kollektivvertraglichen 6-monatigen Verfallsfrist im Arbeitsvertrag wäre jedoch – soweit Arbeitnehmer dadurch ungünstiger gestellt werden – nicht rechtswirksam.
Verfahrensrechtlich werden Verfalls- und Verjährungsfristen von den Gerichten nicht von Amts wegen wahrgenommen, sodass die Einrede des Verfalls oder der Verjährung vorgebracht werden muss (OGH RS0034458).
§ 14. Abfertigung
1. Für die Abfertigung des Arbeitnehmers gilt das Arbeiter-Abfertigungsgesetz (BGBl. Nr. 1979/107) in der jeweils geltenden Fassung bzw. das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz – BMSVG, BGBl. I Nr.100/2002).
2. Wechsel ins System der "Abfertigung neu"
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes oder Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz), sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1, Ziff. 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMSVG) bestimmt ist.
Erläuterungen:
1. Abfertigung "alt"
Der Kollektivvertrag enthält in Punkt 1 nur einen Hinweis auf die gesetzlichen Bestimmungen des Arbeiter-Abfertigungsgesetzes. Demnach gebührt jenen Arbeitern, die vor dem 1.1.2003 eingetreten sind, noch die Abfertigung "alt".
Alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 31.12.2002 begonnen haben, unterliegen den Regeln über die Abfertigung "neu".
Höhe der Abfertigung "alt"
Hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen 3 Jahre gedauert, so gebührt dem Arbeitnehmer bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine Abfertigung.
Das Ausmaß der Abfertigung ist nach der Dienstdauer gestaffelt und beträgt:
nach 3 Dienstjahren 2 Monatsentgelte
nach 5 Dienstjahren 3 Monatsentgelte
nach 10 Dienstjahren 4 Monatsentgelte
nach 15 Dienstjahren 6 Monatsentgelte
nach 20 Dienstjahren 9 Monatsentgelte
nach 25 Dienstjahren 12 Monatsentgelte
Teilzeitbeschäftigte (und daher auch geringfügig Beschäftigte) Arbeitnehmer erwerben unter den gleichen Voraussetzungen wie vollbeschäftigte Arbeitnehmer einen Abfertigungsanspruch.
Elternkarenzen für Geburten ab 1.8.2019 werden bis zum maximalen gesetzlichen Ausmaß voll angerechnet. Die Dauer des Beschäftigungsverbotes (zumindest 8 Wochen vor und nach der Entbindung) zählt auch als Dienstzeit.
Präsenz- und Zivildienstzeiten sind ebenfalls als vollwertige Dienstzeit anzurechnen.
Liegt zwischen zwei getrennten Arbeitsverhältnissen beim selben Arbeitgeber lediglich eine kurze Unterbrechung (z.B. 14 Tage), sind trotzdem sämtliche Beschäftigungszeiten beider Arbeitsverhältnisse für die Abfertigung zusammenzurechnen!
Das gleiche gilt bei besonderen kollektivvertraglichen Zusammenrechnungsregeln. Der Kollektivvertrag sieht diesbezüglich vor, dass für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit die einzelnen Arbeitsverhältnisse, sofern sie jeweils mehr als 90 Tage gedauert haben, zusammenzurechnen sind.
Der Anspruch auf Zusammenrechnung entfällt, wenn das vorhergehende Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung, verschuldete Entlassung oder durch Austritt ohne wichtigen Grund beendet wurde.
Berechnungsgrundlage für die Abfertigung ist das für den letzten Monat gebührende Bruttoentgelt. Unter Bruttoentgelt sind der Monatslohn sowie die anteiligen Sonderzahlungen und alle weiteren regelmäßigen Entgeltbestandteile wie z.B. Überstunden, Zulagen, Sachbezüge für Privatnutzung des Firmenwagens etc. zu verstehen. Schwankende Bezüge, wie etwa Überstunden, sind mit dem Durchschnitt der letzten 12 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses einzubeziehen.
Echte (sozialversicherungs- und lohnsteuerfreie) Aufwandersätze, wie Tagesgelder, Nächtigungskosten, Kilometergelder sind nicht Bestandteil der Berechnungsgrundlage!
Bei bloß vorübergehender Teilzeit ist vom fiktiven Vollzeitentgelt für die Berechnung der Abfertigung Alt auszugehen. Nur bei dauerhafter Umstellung von Voll- auf Teilzeit ist im Regelfall die Abfertigung vom Teilzeitentgelt zu berechnen.
Fälligkeit der Abfertigung alt
Abfertigungsbeträge bis zu 3 Monatsentgelten werden mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort fällig. Beträgt die Abfertigung mehr als 3 Monatsentgelte, können diese weiteren Entgelte ab dem vierten Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in gleichen Monatsraten bezahlt werden.
Beispiel (bei 9 Monatsentgelten Abfertigung)
Ende des Arbeitsverhältnisses: 31.12. 2021
Fälligkeit von drei Monatsentgelten: 31.12. 2021
Fälligkeit des 4. Monatsentgeltes: 1.4. 2022 usw.
Fälligkeit des 9. und letzten Monatsentgeltes: 1.9. 2022
Bei Arbeitnehmerkündigung wegen Pensionsantritt bzw. Erreichen einer bestimmten Altersgrenze (Männer 65/Frauen 60) kann die Abfertigung in halben Monatsraten (= pro Rate ein halbes Monatsentgelt) bezahlt werden. Eine Sofortzahlung von 3 Monatsentgelten ist nicht erforderlich.
2. Abfertigung "neu"
Alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nach dem 31.12.2002 begonnen haben, unterliegen den Regeln über die Abfertigung "neu" gemäß dem Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG).
3. Wechsel ins System der Abfertigung "neu"
Das BMSVG sieht im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Übertritt von "Abfertigung alt" zur betrieblichen Mitarbeitervorsorge ("Abfertigung neu") vor.
Hinsichtlich der näheren Details und der Rentabilität derartiger Vereinbarungen wird auf die Homepage der Wirtschaftskammer wko.at/abfertigungneu verwiesen.
Nach dem BMSVG ist Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit der Übertritts-vereinbarungen, dass sie schriftlich abgeschlossen werden müssen.
Aufgrund der kollektivvertraglichen Regelung sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten.
Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1, Ziff. 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMSVG) bestimmt ist.
§ 15. Schlichtungskommission
1. Mit der Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, hat sich vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichts ein paritätisch aus Vertretern der vertragschließenden Organisation zusammengesetzter Ausschuss zu befassen.
2. Diese Schlichtungsstelle ist aus zwei Vertretern des Fachverbandes der gewerblichen Dienstleister in der Wirtschaftskammer Österreich und zwei Vertretern der Gewerkschaft PRO-GE zusammengesetzt. Darüber hinaus kann von jeder Seite eine weitere fachkundige Person mit beratender Stimme beigezogen werden.
3. Das Anrufen der Schlichtungsstelle obliegt ausschließlich den vertragschließenden Parteien.
4. Den Vorsitz bei diesen Verhandlungen übernimmt alternierend ein Mitglied der vertragschließenden Organisationen; es wird erstmalig durch das Los bestimmt. Der Vorsitzende behält sein Stimmrecht.
5. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, so ist das Arbeits- und Sozialgericht anzurufen.
6. Entscheidungen der Schlichtungsstelle können nur einstimmig getroffen werden, wobei jedem der vier Vertreter eine Stimme zukommt. Das Einbringen einer Klage ist erst zulässig, sobald die Entscheidung der Schlichtungskommission vorliegt oder mehr als acht Wochen nach Anrufung der Schlichtungskommission (Postaufgabedatum) verstrichen sind.
7. Die Anrufung der Schlichtungsstelle hemmt die Verjährung oder den Verfall der jeweiligen kollektivvertraglichen Ansprüche.
Erläuterungen:
1. Allgemeines zur Schlichtungsklausel
Der Kollektivvertrag enthält unter § 15 eine Schlichtungsklausel. Eine Schlichtungsklausel ist eine Regelung, die eine Anrufung eines ordentlichen Gerichts erst nach Durchführung eines Schlichtungsverfahrens zulassen.
Das primäre Ziel einer Schlichtungsklausel besteht in der Schlichtung; d.h. einer Einigung der Arbeitsvertragsparteien. Diese kann in einem außergerichtlichen Vergleich gemäß § 1380 ABGB, in einem außergerichtlichen Anerkenntnis oder in einem Verzicht gemäß 1444 ABGB zu Tage treten. Zudem ist es möglich, dass das Schlichtungsverfahren mit einer Auflösung oder Abänderung des Arbeitsvertrages oder mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages beendet wird.[14]
[14] Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 2 ArbVG Rz 64.
Die kollektivvertragliche Schlichtungsklausel wird als Regelung gemäß § 2 Abs 2 Z 2 ArbVG qualifiziert und somit den normativen Bestimmungen des Kollektivvertrages zugeordnet (4 Ob 1/75). Sie bezieht sich damit auf die Beilegung sämtlicher, sich aus der Auslegung des Kollektivvertrages (= Anwendung des Kollektivvertrages; vgl. OLG Wien 10 Ra 315/98m) ergebenden Streitigkeiten.
In concreto handelt es sich bei der Schlichtungsklausel gemäß § 15 Kollektivvertrag um eine obligatorisch wirkende Regelung, die eine Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichts erst nach Befassung der Schlichtungskommission zulässt (Zwangsschlichtung). Die klagsweise Geltendmachung eines Anspruchs ist gemäß § 15 Punkt 3 Kollektivvertrag somit erst zulässig, sobald die Entscheidung der Schlichtungskommission vorliegt oder mehr als acht Wochen nach Anrufung der Schlichtungskommission verstrichen sind.
Die Nichteinhaltung dieser Schlichtungsklausel führt zur mangelnden Klagbarkeit des Anspruches, die mittels entsprechender Einrede einer Arbeitsvertragspartei erhoben werden kann. Die eingebrachte Klage wäre sodann mit Urteil als unbegründet abzuweisen (RS0033687, 9 ObA 134/88 uva.).
Die Schlichtungskommission setzt sich aus zwei Vertretern des Fachverbandes der gewerblichen Dienstleister in der Wirtschaftskammer Österreich und zwei Vertretern der Gewerkschaft PRO-GE zusammengesetzt, wobei von beiden Seiten eine weitere fachkundige Person mit beratender Stimme beigezogen werden kann.
Jedem der vier Vertreter kommt dabei eine Stimme zu. Den Vorsitz übernimmt alternierend ein Mitglied der vertragschließenden Organisationen, wobei bei erstmaligem Zusammentreten das Los die Vorsitzführung bestimmt.
Gemäß § 15 Punkt 6 Kollektivvertrag können die Entscheidung der Schlichtungskommission nur einstimmig getroffen werden.
2. Verjährung und Präklusion
§ 15 Punkt 7 Kollektivvertrag normiert weiters die verjährungsrechtlichen Implikationen. Demnach werden durch Anrufung der Schlichtungsstelle sämtliche Präklusivfristen gehemmt, sodass die (kollektivvertraglichen) Ansprüche aufgrund der Durchführung eines obligatorischen Schlichtungsverfahrens weder verjähren noch verfallen.
Entsprechendes gilt auch im Zusammenhang mit Fallfristen (u.a. § 1162d ABGB; 8 ObA 28/08p uva.).[15]
[15] Nunner-Krautgasser in Reissner/Neumayr, ZellHB AV-Klauseln2 Besonderer Teil, 76 ff.
§ 16. Begünstigungsklausel
Bestehende betriebliche Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer günstiger stellen als dieser Kollektivvertrag, bleiben unberührt.
Erläuterungen:
Gemäß § 11 Abs 1 ArbVG sind die Bestimmungen des Kollektivvertrages, soweit sie nicht die Rechtsbeziehung zwischen den Kollektivvertragsparteien regeln, innerhalb seines fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich. Die Regelung des § 11 Abs 1 ArbVG bezieht sich auf den normativen Teil eines Kollektivvertrages und somit auf sämtliche Bestimmungen eines Kollektivvertrages, die geeignet sind, unmittelbar auf das Dienstverhältnis einzuwirken. Derartige Bestimmungen gelten als Mindeststandards und sind sohin für alle Dienstverhältnisse innerhalb des Geltungsbereiches des Kollektivvertrages – unabhängig vom Willen der jeweiligen Arbeitsvertragsparteien rechtsverbindlich und dürfen zu Lasten des Arbeitnehmers nicht unterschritten werden.
Bei Bestehen von abweichenden Einzelvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen ist folglich ein Günstigkeitsvergleich im Sinne des § 3 ArbVG durchzuführen. Dabei sind jene Bestimmungen einander gegenüberzustellen, die in einem rechtlichen und sachlichen Zusammenhang stehen (Gruppenvergleich). Die gesetzlichen Tatbestandsmerkmale des rechtlichen und tatsächlichen Zusammenhanges liegen dann vor, wenn Bestimmungen den gleichen Regelungsgegenstand betreffen. Die Beurteilung, ob eine vom Kollektivvertrag abweichende Sondervereinbarung für den Arbeitnehmer günstiger ist als der Kollektivvertrag, hat nach Abwägung aller für und dagegen sprechender Umstände und nicht ausschließlich durch Vergleich der rein finanziellen Vor- und Nachteile, sondern auch unter Bedachtnahme auf die Erhaltung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers, also vom Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus, zu erfolgen, wobei nach objektiv sozialpolitischen Wertmaßstäben vorzugehen ist.[16]
[16] VwGH 6.11.1957, 206/56 (ARD 1115/5/58), VwGH 18. 12. 1990, 89/08/0165 (ARD 4256/5/91).
Der Kollektivvertrag wiederholt mit der unter § 16 normierten Begünstigungsklausel im Wesentlichen die im § 3 ArbVG verankerten Vorgaben zum Günstigkeitsprinzip. Daraus lassen sich insbesondere folgende Grundsätze zum Verhältnis des Kollektivvertrages zu anderen Rechtsquellen ableiten:
Besteht im Zeitpunkt des Inkraftretens des Kollektivvertrages bereits eine einzelvertragliche Regelung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, dringt der Kollektivvertrag dieser Regelung gegenüber dann nicht durch, wenn diese dem Arbeitnehmer günstiger stellt. Demgegenüber verdrängt der Kollektivvertrag bestehende Einzelvereinbarungen, wenn die getroffenen Regelungen den Arbeitnehmer ungünstiger stellen. Trifft der Kollektivvertrag auf ungünstige oder gleichgünstige Einzelvereinbarungen, werden die getroffenen Regelungen für die Geltungsdauer des Kollektivvertrages wirkungslos.[17]
[17] OGH 29.09.1981, Arb. 10.039 = DRdA 182, 129
Wird nach dem Inkrafttreten des Kollektivvertrages eine ungünstige Einzelvereinbarung unter den Arbeitsvertragsparteien getroffen, ist diese von Anfang an nichtig. Die gilt es insbesondere bei den sogenannten einzelvertraglichen Verschlechterungsvereinbarungen zu beachten. Eine Verschlechterungsvereinbarung ist eine zwischen den Arbeitsvertragsparteien zum Nachteil des Arbeitnehmers getroffenen Vereinbarung, die eine Änderung der – pro futuro wirkenden – d.h. der künftigen Ansprüche des Arbeitnehmers bewirkt. Verschlechterungsvereinbarungen sind nur insoweit zulässig, als dass der durch sie veränderte Vertragsinhalt nicht die durch Gesetz, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung normierten Mindeststandards unterschreitet. Eine Vereinbarung, die eine Kürzung überkollektivvertraglicher Gehälter bis zur Grenze des kollektivvertraglichen Mindestgehalts, die Einschränkung oder den Entfall freiwilliger Leistungen betreffen, wären somit als zulässig zu qualifizieren (4 Ob 105/82).
Zudem sind Verschlechterungsvereinbarungen nur zulässig, soweit sie den Arbeitnehmer nicht in seiner Willensbildung beeinträchtigen, wobei eine – für den Fall der arbeitnehmerseitigen Ablehnung zur Vertragsänderung – in Aussicht gestellte Kündigung durch den Arbeitgeber keine rechtswidrige "Druckausübung" darstellt. ( 4 Ob 105/82; 14 Ob 226/86, "Änderungskündigung").[18]
[18] Lindmayr, Handbuch der Arbeitsverfassung8 (2015) zu § 3 ArbVG, Rz 23 ff, Schrank, Zur Zulässigkeit von "Verschlechterungsvereinbarungen" bei aufrechtem Arbeitsverhältnis, RdW 1983, 12 ff; Enzelsberger, Verschlechterungsvereinbarungen im aufrechten Arbeitsverhältnis, ecolex 10/2009, 838 ff.
Anhang A - Lohnordnung
Gültig ab 1. März 2021 bis 28. Februar 2022
| Lohn-gruppen | Bezeichnung | Monatslohn | Monatslohn | Stunden-Lohn § 6 Abs. 1 |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Arbeiter, die für einfache Tätigkeiten eingestellt werden, wie z.B.: Pflanzarbeiten, Unkrautregulierung (händisch oder mit Maschine), Maisentfahnen, händische Ernte, Arbeiten auf Erntemaschinen (Sortieren, Reinigen), händische Mäharbeiten, Abdecken von Siloanlagen, Bedienung von Maschinen im Stationärbetrieb, mechanische Reinigungstätigkeiten | 1.570,00 | 1.646,46 | 9,38
|
| 2 | Angelernter Arbeiter (Arbeitnehmer/in ohne landwirtschaftliche Lehrabschlussprüfung (LAP) sowie Arbeitnehmer/in mit Zweckausbildung) Facharbeiter mit Fachschulabschluss im 1. Jahr der Berufstätigkeit | 1.620,00 | 1.698,90 | 9,68 |
| 3 | Facharbeiter mit landwirtschaftlicher LAP Facharbeiter mit Fachschulabschluss nach dem 1. Jahr der Berufstätigkeit | 1.720,00 | 1.803,77 | 10,27 |
| 4 | Maschinenführer (Traktorfahrer/in, Fahrer/in von Arbeitsmaschinen) mit landwirtschaftlicher LAP ab dem 3. Dienstjahr bzw. angelernter Arbeiter/in ab dem 5. Dienstjahr | 1.840,00 | 1.929,61 | 10,99 |
| 5 | Professionisten, sofern sie überwiegend in ihrem erlernten Beruf verwendet werden (Bau- und Landmaschinen-techniker/in, Metalltechniker/in, KFZ-Techniker/in) | 1.920,00 | 2.013,51 | 11,47 |
Zur Berechnung von Stundenlöhnen ist der Monatslohn durch 167,4 zu teilen. Die Überstundengrundvergütung und Grundlage für die Berechnung des Überstundenzuschlages beträgt 1/167,4 des Monatslohnes (bei 38,5 Wochenstunden Normalarbeitszeit) ohne Zulagen und Zuschläge.
Nachtzulage laut § 9 Abs 4 des Kollektivvertrages in der Höhe von € 2,60
Erläuterungen
1. Grundsätzliches
Der KV enthält 5 Lohngruppen. Die Mindestmonatslöhne werden jeweils per 1. März eines jeden Jahres angepasst.
Der richtigen Einstufung und damit der richtigen Entlohnung ist besonderes Augenmerk zu widmen. Dieses Thema hat durch die Einführung der Lohndumpingbestimmungen noch an Bedeutung zugelegt.
2. Lohn- und Sozialdumping
Die Bestimmungen zur Hintanhaltung von Unterentlohnungen werden im Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz (LSD-BG) zusammengefasst.
Der Mindeststrafrahmen bei strafbarer Unterentlohnung beträgt ab 1.9.2021 bei Betrieben bis zu 9 Arbeitnehmern bis zu EUR 20.000.
Um sich der Gefahr eines unangenehmen Verwaltungsstrafverfahrens mit hohen Strafdrohungen nicht auszusetzen, ist auf die richtige Einstufung der Arbeiter und die korrekte Entlohnung besonderes Augenmerk zu legen.
Rechtskräftige Strafbescheide werden zudem in einer Strafevidenz eingetragen und erst nach fünf Jahren gelöscht. Die Eintragung kann zu einem Ausschluss bei einem öffentlichen Vergabeverfahren führen.
Im Folgenden wird daher kurz auf die für die Praxis wichtigsten Aspekte eingegangen.
- Vom Lohndumping (Unterentlohnung) erfasst wird nur kollektivvertragliches Entgelt. Vertraglich zugesicherte Begünstigungen, die nicht bezahlt werden, fallen nicht unter Lohndumping.
- Zum kollektivvertraglichen Entgelt zählen nicht nur der Grundlohn, sondern auch alle Zulagen, Zuschläge sowie die Sonderzahlungen.
- Nicht zum kollektivvertraglichen Entgelt gehören die Aufwandsentschädigungen wie Auslöse, Taggelder, Entfernungszulagen, Übernachtungsgeld, Fahrgelder, Fahrtkostenvergütungen und sonstige in § 49 Abs. 3 ASVG genannten Entgelte.[19]
- Die Überprüfung, ob das kollektivvertragliche Entgelt bezahlt wurde, wird von der ÖGK und für Betriebe, die dem BUAG unterliegen, auch von der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse vorgenommen.
- Stellt ein Prüforgan eine Unterentlohnung fest, kann es zu einer Anzeige an die Bezirksverwaltungsbehörde kommen.
[19] Soweit die kollektivvertragliche Entfernungszulage über € 26,40 hinausgeht und damit abgabepflichtig zu behandeln ist (siehe Anmerkungen zu Abschnitt VIII), wird gelegentlich die Auffassung vertreten, dass es sich dabei um Entgelt im arbeitsrechtlichen Sinn handeln könnte, wenn diesen Beträgen kein Aufwand zugrunde liegt (OGH 30.3.2006, 8 ObA 87/05k, infas 2006 A 63). Im Regelfall liegt aber bei Aufwandsentschädigungen, die in der kollektivvertraglich festgelegten Höhe bezahlt werden, kein Entgelt im arbeitsrechtlichen Sinn vor (Wiesinger, Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz, ASoK-Spezial 11/2016, S 75 m.w.H.).
Anhang B – Arbeitsvertragsmuster
Zwischen der
Firma ........................................................................................................
(im Folgenden Arbeitgeber genannt)
und
Herrn/Frau .................................................................................................
(im Folgenden Arbeitnehmer genannt)
wird nachstehender
Arbeitsvertrag
abgeschlossen:
1. Anzuwendender Kollektivvertrag
Aufgrund der Zugehörigkeit des Arbeitgebers zur Wirtschaftskammer Österreich, Fachverband der gewerblichen Dienstleister – Berufszweig Agrarunternehmer kommt der Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice zur Anwendung.
2. Mitarbeitervorsorgekasse
Der Arbeitgeber leistet Beiträge nach dem BMSVG in die Mitarbeitervorsorgekasse
.................................................................................................
3. Beginn des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis beginnt am / hat begonnen am
.................................................................................................
→ VARIANTEN – zutreffendes bitte ankreuzen:
□ Das Arbeitsverhältnis wird / wurde auf unbestimmte Dauer abgeschlossen.
□ Das Arbeitsverhältnis wird über die Probezeit hinaus /wurde über die Probezeit hinaus auf bestimmte Zeit abgeschlossen und endet am ........................., sofern es nicht vorher unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen- und -termine aufgekündigt wird (Höchstbefristung).
□ Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer der Saisonarbeit ................................................................................................. (Art des Einsatzes und Jahr einsetzen) abgeschlossen und endet mit Saisonende bzw. ist längstens bis ..................................... befristet.
Die Probezeit ist im Kollektivvertrag geregelt.
4. Arbeitsort
Der gewöhnliche Arbeitsort ist ........................................................................ (Straße Nr., PLZ Ort).
Die Aufnahme des Arbeitnehmers erfolgt aber jedenfalls für alle bestehenden und künftigen Betriebsstätten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber behält sich die Versetzung an einen anderen Arbeitsort vor. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, über Verlangen des Arbeitgebers seine Dienste auch am neuen Arbeitsort zu leisten.
5. Vorgesehene Verwendung
Der Arbeitnehmer wird im Unternehmen für folgende Tätigkeiten aufgenommen:
.................................................................................................
.................................................................................................
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle mit diesen Tätigkeiten verbundenen Arbeitsleistungen zu verrichten. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer eine andere Verwendung zuweisen. Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, vorübergehend auch geringwertige Tätigkeiten auszuüben.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, sämtliche bestehende selbständige oder unselbständige Nebenbeschäftigungen sowie deren Ausmaß dem Arbeitgeber unverzüglich bekanntzugeben.
Der Arbeitnehmer beachtet alle betrieblichen Ordnungs- und Sicherheitsvorschriften und verpflichtet sich ausdrücklich, alle mit der vorgesehenen Verwendung verbundenen Tätigkeiten weisungsgemäß durchzuführen und die verwendeten Fahrzeuge und Maschinen sorgsam und schonend zu behandeln. Weiters verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Geheimhaltung aller betrieblichen Informationen, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich ferner, sämtliche gesetzliche Bestimmungen (wie insbesondere die Straßenverkehrsordnung oder das Kraftfahrgesetz) sowie die behördlichen Vorschriften strikt einzuhalten und den Arbeitgeber über Amtshandlungen, Unfälle, Mängel bzw. Defekte an Fahrzeugen bzw. Geräten unverzüglich zu informieren. Im Falle eines Führerscheinentzuges ist der Arbeitgeber unverzüglich zu verständigen. Die Durchführung von Privatfahrten mit firmeneigenen Fahrzeugen ist verboten.
Konsum von Alkohol oder sonstigen Suchtmitteln ist während der Arbeit und in den Arbeitspausen strengstens untersagt. Ebenso ist das Antreten des Dienstes in alkoholisiertem oder sonst berauschtem Zustand verboten.
6. Arbeitszeit
Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt
→ VARIANTEN – zutreffendes bitte ankreuzen:
□ Bei Vollbeschäftigung 38,5 Stunden
□ Bei Vollbeschäftigung 40,0 Stunden
□ Bei Teilzeitbeschäftigung ............... Stunden
Die Aufteilung dieser Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart. Der Arbeitnehmer erklärt sich ausdrücklich mit der jederzeitigen Änderung der vereinbarten Arbeitszeiteinteilung durch den Arbeitgeber unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen und Beschränkungen des § 19 c Abs 2 und 3 AZG (bei Teilzeitarbeit § 19d AZG) einverstanden.
Die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden werden vom Arbeitnehmer aufgezeichnet und dem Arbeitgeber binnen einer Frist von ................................
............................................................................................... ausgefolgt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, rechtzeitig angeordnete Mehr- und Überstunden zu leisten. Eine Mehr- und Überstundenleistung ohne vorherige Anordnung ist nur in außergewöhnlichen Fällen statthaft. Hiervon ist dem Arbeitgeber unverzüglich Mitteilung zu machen. Die geleisteten Mehr- und Überstunden sind spätestens innerhalb einer Woche schriftlich zu melden, andernfalls sie als nicht geleistet gelten.
7. Einstufung und Entlohnung:
Der Arbeitnehmer wird gemäß der Lohnordnung des Kollektivvertrags für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice eingestuft in die Lohngruppe
□ 1. Arbeiter/in, für einfache Tätigkeiten eingestellt
□ 2. Angelernte/r Arbeiter/in
□ 3. Facharbeiter/in mit landwirtschaftlicher Lehrabschlussprüfung (bei Fachschulabschluss ab dem 2. Dienstjahr)
□ 4. Maschinenführer/in (mit landwirtschaftlicher Lehrabschlussprüfung ab dem 3. Dienstjahr bzw. angelernte/r Arbeiter/in ab dem 5. Dienstjahr)
□ 5. Professionisten (überwiegend im erlernten Beruf z.B. Bau- und Landmaschinentechniker, Metalltechniker, KFZ-Techniker verwendet)
Aufgrund dieser Einstufung sowie aufgrund der Vereinbarung über die regelmäßig zu leistenden Normalarbeitszeit gemäß Punkt 7 dieses Arbeitsvertrages, beträgt der kollektivvertragliche Mindestlohn und damit der Grundlohn im Sinne von § 2 Abs. 2 Z 9 AVRAG i.V.m. § 2 g AVRAG zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ............................................... EUR/Monat brutto.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur schriftlichen Vorlage sämtlicher Aufzeichnungen aller bei anderen Arbeitgebern geleisteten Arbeitszeiten.
→ VARIANTEN – zutreffendes bitte ankreuzen:
□ Als tatsächlicher überkollektivvertraglicher Lohn wird zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ............. EUR/Monat bzw. ............. EUR/Stunde brutto vereinbart.
Mit der tatsächlich gewährten Überzahlung auf den obigen Grundlohn sind sämtliche im Kalenderjahresschnitt ODER im Durchschnittszeitraum geleisteten Mehr- und Überstunden sowie Zuschläge abgegolten. Eine gesonderte laufende Mehr- und Überstunden- bzw. Zuschlagsabgeltung erfolgt nicht. Sollten am Ende eines Kalenderjahres/des Geschäftsjahres, welches dem Durchrechnungszeitraumes entspricht im Rahmen der Deckungsprüfung die Mehr- und Überstunden inklusiver anteiliger Zuschläge aus der Überzahlung nicht abgedeckt sein, erfolgt eine gesonderte Abgeltung mittels Auszahlung oder Zeitausgleich.
□ Der tatsächliche überkollektivvertragliche Lohn beträgt zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses ............. EUR/Monat brutto.
Darüber hinaus bezahlt der Arbeitgeber eine monatliche Überstundenpauschale in Höhe von ............. EUR brutto, zwölf Mal pro Jahr. Durch diese Überstundenpauschale wird der Zuschlag von 50% für die im monatlichen Durchschnitt zu leistenden ............. Überstunden und/ohne dem anteiligen Überstundengrundlohn abgegolten.
Die Abgeltung des Überstundengrundlohnes erfolgt in Form von Zeitausgleich, wobei die Lage des Zeitausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Als Durchrechnungszeitraum für die Durchschnittsbetrachtung wird der in der Einzelvereinbarung festgelegte Durchrechnungszeitraum herangezogen.
□ Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Überstundenpauschale jederzeit zu widerrufen.
□ Für die an gesetzlichen Feiertagen geleisteten Arbeitsstunden gewährt der Arbeitgeber eine monatliche Akontozahlung iHv EUR _____________ brutto, 12x/Jahr. Zum Ende des Kalenderjahres wird im Rahmen einer Deckungsprüfung der tatsächliche Anspruch auf Feiertagsarbeitsentgelt ermittelt und mit der Dezember-Lohnabrechnung auf die anspruchsbegründenden Monate aufgerollt. Sollte sich durch die geleistete Akontozahlung gegenüber dem tatsächlichen Anspruch auf Feiertagsarbeitsentgelt ein Überschuss ergeben, hat der Arbeitgeber das Recht diesen Überschuss entweder mit der Dezemberlohnauszahlung gegenzurechnen oder auf andere allenfalls bestehenden Entgeltansprüche des Arbeitnehmers anzurechnen.
□ Überstunden werden in Form von Zeitausgleich abgegolten, wobei die Lage des Zeitausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird.
Der vereinbarte Lohn wird monatlich abgerechnet und im Nachhinein bis zum 15. des Folgemonats ausbezahlt. Sonderzahlungen (Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration) werden nach den kollektivvertraglichen Bestimmungen gewährt.
Das gesamte Entgelt wird auf das Konto des Arbeitnehmers bei der Bank ................................................, IBAN ................................................ überwiesen.
8. Urlaub
Der Urlaubsanspruch richtet sich nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes.
9 Arbeitsverhinderungen
Arbeitsverhinderungen infolge Krankheit oder Unglücksfall hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bzw. seinem Vertreter ohne Verzug, d.h. grundsätzlich am Tag des Eintritts der Verhinderung unverzüglich zu melden. Andernfalls verliert der Arbeitnehmer für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf Entgelt.
Jedenfalls ist der Arbeitgeber berechtigt, für jede Erkrankung sofort eine Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Amt- oder Gemeindearztes über Beginn, Ursache und voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen. Kommt der Arbeitnehmer dieser Aufforderung nicht nach, so verliert er für die Dauer der Säumnis den Anspruch auf das Entgelt.
10. Kündigung
Das Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfristen- und -termine gemäß dem anzuwendenden Kollektivvertrag für ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice aufgelöst werden.
11. Verfall von Ansprüchen
Für den Verfall von Ansprüchen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers gilt der anzuwendende Kollektivvertrag für Arbeiter/innen im Gewerbe Agrarservice.
12. Aufrechnungsklausel
Der Arbeitnehmer stimmt der vom Arbeitgeber ihm gegenüber erklärten Aufrechnung von Schadenersatzforderungen mit seinem Lohn zu.
13. Sonstige Vereinbarungen
Mit Unterzeichnung dieses Arbeitsvertrages verliert der Arbeitsvertrag/Dienstzettel vom ................................................, zuletzt geändert am ................................................ seine Gültigkeit.
...................................., am ..............................
Ort Datum
................................................
Arbeitgeber
................................................
gelesen und ausdrücklich einverstanden Arbeitnehmer
Anhang C – Sonstige Vertragsmuster
Weitere Mustervereinbarungen finden Sie unter: WKO Muster und Vorlagen für Unternehmen - WKO.at (Arbeitsrecht-Personalmanagement)
z.B.:
- EV – Durchrechnung § 6a
- EV-Durchrechnung § 6b
- Änderung der Lage der Arbeitszeit
- Arbeitszeitaufzeichnungen
- Änderung der Arbeitszeit und Entlohnung
- Vereinbarung über Zeitausgleich