Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bei Film- & Musikschaffenden

Film Fatal hat es sich zur Aufgabe gemacht, Frauen in der Filmbranche zu vernetzen, sich für Gendergerechtigkeit und Diversität einzusetzen und Missstände diese Themen betreffend aufzuzeigen.

Vor diesem Hintergrund wurde gemeinsam mit FC Gloria eine Studie zu Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Film- und Musikschaffenden initiiert. Diese wurde mit breiter Unterstützung aus und in Zusammenarbeit mit der Branche durch VDFS, Fachverband Film- und Musikwirtschaft in der Wirtschaftskammer Österreich, Österreichisches Filminstitut, Arbeiterkammer, VAM und Fachvertretung Wien Film- und Musikwirtschaft WKW umgesetzt.

Auf Basis von Befragungsergebnissen wurden Grundlagen und erste Umsetzungsschritte für Maßnahmen zu einer besser gelingenden Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben entwickelt.

Film und Familie – geht das?

Wie viel Glamour bleibt Filmschaffenden nach 60 oder mehr Stunden Arbeitszeit pro Woche? Und wie vereinbart man eigentlich seinen 60plus-Stunden-Job mit seinen Betreuungspflichten? Eine Planbarkeit der Arbeitszeiten wäre eine Verbesserung, aber das ist bis jetzt ein unerreichbarer Luxus, weil von Filmschaffenden ständige Flexibilität gefordert wird. Wer sich für einen Beruf in der Filmbranche entscheidet, muss sich daher eher auf belastende Arbeitsbedingungen als auf Glamour einstellen. Und so verwundert es nicht, dass gerade Frauen in der Branche trotz vieler Bemühungen immer noch unterrepräsentiert sind.

Bereits der erste Genderreport des Österreichischen Filminstituts hat gezeigt: Es gibt in der Filmbranche den „Leaky Pipeline“-Effekt. Dieser beschreibt die abnehmenden Frauenanteile im Verlauf einer Karriere: Je höher die Hierarchiestufe, umso weniger Frauen finden sich dort. Um Maßnahmen zu entwickeln, die diesem Effekt entgegenwirken, wurde von Film Fatal erstmals eine Studie in Auftrag gegeben, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei Filmschaffenden untersucht. Die Ergebnisse waren großteils wenig überraschend. Erstmals werden damit jahrelange Forderungen der Arbeitnehmer:innen bezüglich ihrer Arbeitsbedingungen mit Zahlen untermauert. Ständige berufliche Verfügbarkeit, aber nur „9 to 5“-Betreuungangebote.

In Anlehnung an bisherige Studien und zu Vergleichszwecken mit anderen Branchen wurde der Fokus auf die Konflikte zwischen Berufs- und Familienleben gelegt. Es zeigt sich, dass Filmschaffende davon deutlich stärker betroffen sind als Arbeitnehmer:innen anderer Branchen. Als zentrale Ursache für die hohe Konflikthaftigkeit zwischen Beruf und Privatleben kristallisierten sich in der Untersuchung Arbeitsbedingungen heraus, die in hohem Maße durch die Erwartungshaltung geprägt sind, „always on“ zu sein, und die deshalb mit privaten Verpflichtungen nur schwer vereinbar sind.

Markant sind dabei lange, unplanbare und wechselnde Arbeitszeiten in Kombination mit einem hohen Konkurrenzdruck, der es umso schwerer macht, sich der „Always on“-Erwartung zu entziehen. Vereinbarkeitsprobleme erleben somit sowohl Filmschaffende ohne als auch mit Betreuungspflichten. Letztere stehen aber vor der besonderen Herausforderung, Betreuungsangebote organisieren zu müssen, die „always available“ sind. Die Organisation der Betreuung erfordert somit ein hohes Maß an Flexibilität, Spontanität, Aufwand sowie finanzielle bzw. personelle Ressourcen und wird insgesamt als sehr herausfordernd erlebt.

Was tun für eine bessere Vereinbarkeit?

Die Befragten wurden in der Online-Befragung gebeten, für 17 Maßnahmenvorschläge auf einer Skala von 1 („ja, sehr“) bis 4 („nein, gar nicht) anzugeben, inwieweit diese die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem im Filmbereich positiv unterstützen könnten. Darauf basierend sollten die Befragten bis zu drei Maßnahmen auswählen, die sie als besonders wichtig erachten. Fasst man die Ergebnisse der als besonders wichtig klassifizierten Maßnahmen (Zustimmungsanteile in Prozent) zusammen, so ergibt sich folgendes „Ranking“:

1. Reduktion oder Komprimierung der Arbeitszeit (60 Prozent):

Darunter fällt die Reduktion der täglichen Arbeitszeit in Richtung einer 40-Stunden- bzw. 50-Stunden-Woche, die Möglichkeit von „geteilten Jobs“ sowie die 4-Tage-Woche. Die Dringlichkeit dieses Anliegens zeigt sich auch darin, dass ein Großteil jener Personen, die eine Arbeitsreduktion in Richtung einer 40- oder 50-Stunden-Woche befürworten, auch bereit ist, im Zuge dessen Einkommensreduktionen in Kauf zu nehmen – knapp 60 Prozent der Befragten stimmen hier zu.

2. Planbarkeit von Projekten und Arbeitszeiten (48 Prozent):

Dies inkludiert die frühere und verlässlichere Fixierung von Projekten als auch verlässliche Drehpläne, die nicht täglich geändert werden können.

3. Ausbau und Organisation von Betreuungsmöglichkeiten außerhalb des gängigen Angebots (33 Prozent):

Dies umfasst Maßnahmen, wie beispielsweise die Einrichtung eines Pools an spontan einsatzbereiten Babysitter:innen bzw. auch Pfleger:innen, vom Arbeitgeber organisierte Kinderbetreuung während der Drehzeit in der Nähe des Drehortes oder verfügbare Sonder-Kinderbetreuungseinrichtungen außerhalb normaler Betreuungszeiten (z. B. Nachtkindergarten).

Die drei als am wichtigsten genannten Maßnahmen sind in allen Subgruppen zentral. Dennoch lassen sich Unterschiede zwischen den Befragten nach Form der Erwerbstätigkeit, Betreuungssituation und Geschlecht verorten: Während bei Unselbstständigen wie Selbstständigen (hier sind meist EPUs gemeint) die verlässliche Fixierung von Projekten eine hohe Relevanz einnimmt, erachten Erstere vergleichsweise öfter Maßnahmen zur Arbeitszeitreduktion (und hier verstärkt in Richtung einer 40-Stunden-Woche) sowie die Einführung einer 4-Tage-Woche als zentral. Bei Selbstständigen spielt die finanzielle Unterstützung individueller Kinderbetreuung eine größere Rolle.

Geschlechtsspezifische Unterschiede verweisen auf den Umstand, dass Frauen in höherem Maße als Männer für Betreuungsaufgaben Verantwortung übernehmen: So werden Maßnahmen zur finanziellen Unterstützung bzw. Förderung der Kinderbetreuung sowie solche zum Ausbau von Betreuungsangeboten von Frauen häufiger als besonders wichtig genannt.
Bessere Vereinbarkeit in der Filmbranche braucht kreative Lösungen.

Klar ist aber, dass ein wie auch immer geartetes Angebot von Kinderbetreuung das Problem nur teilweise zu lösen vermag, da je nach individueller Erwerbs- und Betreuungssituation unterschiedliche Bedarfe im Mittelpunkt stehen.

Vielmehr ist ein Mix aus Maßnahmen erforderlich:

• Eine sukzessive Reduktion der Arbeitszeit: Eine erste Reduktion auf 50 Wochenarbeitsstunden wird von den Kollektivverhandlungsparteien erarbeitet.
• Eine Sensibilisierung der Branche für das Thema Familienfreundlichkeit in Form einer „Awareness-Kampagne“ inkl. Auszeichnung oder Gütesiegel für vorbildhafte Unternehmen.
• Ein Gutscheinmodell für Kinderbetreuung – auf Basis des freiwilligen Zuschusses des Arbeitgebers zur Kinderbetreuung (bis zu 1.000 Euro pro Kind und Jahr steuerfrei) soll für die ständig wechselnden Anstellungsverhältnisse der Filmbranche adaptiert werden.
• Ein Pool an vertrauenswürdigen und flexiblen Babysitter:innen bzw. Kooperationen mit bestehenden Einrichtungen für flexible Kurzzeitpflege, die bei kurzfristigen Drehplanänderungen verfügbar sind.
• „Sommerferiencamp“ für Kinder von Filmschaffenden im Sommer in Wien, da im Sommer viele Dreharbeiten stattfinden.
• Ein Rechtsanspruch auf einen Kinderbetreuungsplatz.
• Die Wiedereinführung der steuerlichen Absetzbarkeit für Betreuungskosten bei Arbeitszeiten von mehr als 40 Stunden pro Woche.

Die bereits in der Studie gewonnenen Erkenntnisse und mit Expert:innen entwickelten Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit und damit auch zur Verringerung der Geschlechterungleichheit in der Filmbranche sollen Arbeitnehmer:innen und Produktionsfirmen zur Verfügung gestellt werden, und zwar in Form einer Website, die laufend aktualisiert als Anlaufstelle und Informationsquelle dienen soll.

Eines zeichnet sich in der Studie auch bereits ab: Die nachkommende junge Generation hat recht genaue Vorstellungen von einer Work-Life-Balance – und diese ist von einer 60-Stunden-Woche weit entfernt. Die Zeit drängt also, auch für den Kulturbereich ernstzunehmende Richtlinien für Arbeitnehmer:innenrechte zu entwickeln. Dazu bedarf es auch für die Zukunft einer stärkeren Kooperation von Film mit anderen Kulturbereichen wie Theater, Musik usw., um in dieser Vernetzung auch Wissen weiterzugeben und stärkere Durchsetzungskraft gegenüber der Politik zu entwickeln. Somit muss sich die Kulturbranche als Ganzes diesen Fragen nicht nur stellen, um für Geschlechtergerechtigkeit und Chancengleichheit zu sorgen, sondern auch, um weiterhin für den Nachwuchs als Arbeitsfeld attraktiv zu bleiben.

Dieser Beitrag basiert auf Ergebnissen von L&R Sozialforschung.

Film Fatal (Interessengemeinschaft österreichischer Produzentinnen und Producerinnen) hat es sich zur Aufgabe gemacht, sich für Geschlechtergerechtigkeit und Diversität einzusetzen und Missstände diese Themen betreffend aufzuzeigen. Vor diesem Hintergrund wurde vor zwei Jahren diese Studie initiiert, durchgeführt wurde sie von L&R Sozialforschung und finanziert von Wirtschaftskammer, VDFS (Verwertungsgesellschaft der Filmschaffenden), VAM (Verwertungsgesellschaft für audiovisuelle Medien) und Österreichischem Filminstitut in Kooperation mit Arbeiterkammer und FC Gloria (Film, Frauen, Vernetzung).